|
Rapport från HR-tankesmedjan
2007-09-30 - HR-tankesmedjans senaste träff den 28 september i Personal & Ledarskaps lokaler på kommendörsgatan. Diskuterat på HR-tankesmedjan den 28 september Först kunde vi konstatera att vi i det senaste mötet låg väl i tiden. Finansbolagens där vi kunde konstatera att en del bolag hade börjat intressera sig för de "mjuka frågorna" var ett av ämnena som avhandlades och nu de senaste veckorna har vi sett hur Carnegie varit utsatt, samt undersökningen där nyföretagande bland invandrare inte fick lån. Vidare hade vi uppe headhuntingbolagen som också i en undersökning här på hrsociety efteråt visade sig få en hel del kritik.
Dagens spaningar rörde sig om. - kvartalsekonomin som missgynnar kunder, ledarskapet och en långsiktig utveckling - Fenomenet speedtating har spritt sig även till rekryteringsområdet - Håller vi på att outsourca ledarskapet till coacher? - Kina, Asien och Indien kan komma att ligga före USA som motor i världsekonomin. Vad innebär det för oss?
Sedan var den ständiga frågan uppe, varför HR inte är mer vässade i debatterna och syns? Är det det gamla fenomenet som gäller fortfarande att HR är till för att gjuta olja på vågorna? Återigen HR ska vara i lojal opposition tycker gruppen.
Ni har nu en chans att få vara med på ett av våra möten som sker på kometensmässan den 15 november. Se vidare HÄR Se till och anmäl dig och du får delta aktivt i diskussionerna om HR och framtiden.
HR-tankesmedjan består av personaldirektörerna Maria Sund,Barilla-Wasa; Gunnel Tolfes, Nordea och Maria Berggren, Bio-Vitrum, samt företagarna Erik Edhag, Provins Fem; Kjell Lindström, noden samt Magnus Dalsvall, HR-akuten. På fotot saknas Erik Edhag.
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Marie-Louise Json Hansson
(http://www.globalskills.se)
2007-10-02 12:34:19 -
Detta med globalisering kräver att allt fler tjänstemän behöver tillägna sig Global Kompetens!
Hur skall man agera, vilken attityd krävs när det företag man arbetar precis har blivit uppköpt eller skall integreras globalt? I mitt internationella arbete, bland annat inom General Motors och Saab har jag funderat på detta och mina tankar har jag precis dokumenterat i handboken Global kompetens, som vänder sig till HR människor, chefer och tjänstemän i Svenskt näringsliv. Totalt har jag identifierat 25 kompetenser med tips om hur man utvecklar dessa, vid sidan av teknisk och funktionell kompetens.
Ni hittar boken i de flesta bokhandlar som adlibris.se, bokus.com
Hur skall man hantera områden som Change, nätverksuppbyggnad, Visioner och strategier, ledarskap i framtiden, det har jag många idéer om, baserat på erfarenhet av den globala miljön
mvh
Marie-Louise Json Hansson
Postat av: Magnus Dalsvall
2007-10-02 13:00:23 -
Det låter som att det ligger i tiden, om HR i stort nu är mogna att ta tag i frågan. kan du ge lite tips?
Postat av: Marie-Louise Json Hansson
(http://www.globalskills.se)
2007-10-10 10:15:38 -
Hej Magnus - ja detta ligger verkligen i tiden och HR är den funktion som måste hjälpa linjen i den stress som uppstår vid företagsuppköp. Min erfarenhet av globalt integrationsarbete är att om man inte startar en dialog direkt vid en integration eller ett uppköp av en utländsk ägare är det många som "går i väggen" - ofta på högre chefsnivå och blir långtidssjukskrivna. Det HR funktionen kan göra är inte så svårt, det är att organisera för en öppen kommunikation där man för en dialog om vilket förhållningssätt, vilken attityd och vilket beteende som krävs för att klara av den både mentala och ibland fysiska omställningen. HR måste formulera frågeställningarna och moderera dessa möten med linjefunktionernas personal för att skapa en balans mot rädsla, stress, onödiga farhågor. En annan viktig uppgift för HR är att ha verktyg för att stödja linjen i att skapa positiva målbilder och stödjande strategier för att förverkliga dessa idéer - annnars är risken stor att forskning och utveckling går till utlandet, tro mig, jag har sett detta inom Saab och General Motors. Om inte målbilderna finns hos svensk personal, kan jag garantera att andra aktörer, t ex i Tyskland, Korea eller på andra håll i världen har goda idéer om varför de skall ta över svensk forskning och utveckling.
Varför då HR som den enhet som skall svara för att dessa processer startar i företaget? Jo, i produktion kan man produktionsapparaten, och inom teknisk utveckling är man bra på teknisk utveckling, men linjefunktionen har inte de mer psykologiska verktyg eller kompetens att själva facilitera detta. Inom GM talar man om att HR-funktionen skall minimera transaktionsarbete och istället skall HR arbeta med transitioner, dvs HR skall vara bra på att stödja linjen med förändringsverktyg snarare än administrativt arbete och det kanske är det du menar Magnus med att ställa frågan om HR i stort är mogna på att ta i detta. Området Change Management är HR i USA bra på men visst, det är få HR funktioner idag som har den typ av internkonsultfunktion som jag menar måste finnas.
Postat av: Magnus Dalsvall
2007-10-10 11:39:08 -
Hej Marie-Louise.
Mycket intressant och lärorikt det du förmedlar och jag vill nog påstå att HR har enbit att gå innan man naturligt arbetar inom dessa områden.
|
Permalink
