Enligt en artikel i DI menar man att  ägna 10 minuter av sin arbetstid åt att surfa på nätet i privat syfte har positiva effekter - även för arbetsgivaren. Det motverkar stress, stärker hjärnkapaciteten och gör dig mer produktiv enligt en Brittisk undersökning av Mind Lab. Läs artikeln i DI HÄR.

Fast hur går det ihop, räknas det inte som slöseri med tid när man gör upp processkartor och andra typer av kartläggningar av arbetsflödet som är så populärt?

Är det dock inte självklart att alla vill ha en liten bit tid där man inte behöver vara så infernaliskt effektiv, en liten paus och då kan ett privatsurfande vara ett alternativ. Men vad säger alla "HR-poliser" om detta?

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Läste i SvD att företag har börjat att sätta betyg på de anställdas prestationer. Betygen låg sedan som underlag till lönesamtal och utvecklingssamtal. Fenomenet kommer som så mycket annat från USA där det är mycket vanligt. Det här verkar vara ett enkelt och praktiskt sätt att ge feedback till de anställda kan jag tycka.

När kommer det en utveckling på lönerevisionsarbetet som upptar så stor del av en personalchefs arbetstid, med egentligen så liten effekt med de snåla ramar som finns. Kanske idé att slopa differentierade löner och införa tariffer kryddat med individuell bonus istället.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (11)   Trackbacks ()

Att skicka fakturor till företag och myndigheter är inte alltid lätt som många egna företagare kan vittna om. Nu senast träffade jag en utbildningsanordnare som funderade på att om han kunde undvika att få in deltagare från vissa företag då det var så svårt att få betalt av dom. Det kostade mer för han att hålla på och "bråka" med fakturan än att dra in den där 1000-lappen, alternativt att lägga en hög faktureringsavgift.

Blir det så här när ekonomisystemen styr att det blir nästan omöjligt att få betalt för utförda tjänster, kanske det börjar slå tillbaka mot företagen med högre faktureringsavgifter eller att man helt enkelt inte väljer att leverera till dom. För att inte tala om ryktet som sprids snabbt att dom är struliga och besvärliga att få betat av.
Det är inte alltid som nu senast för mig när företaget hade ett besvärligt ekonomisystem där företaget gjorde allt för att underlätta för leverantörerna att det skulle bli rätt från början.

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Idag är det populärt med processer som ska underlätta arbetet och garantera att allt utfört på samma sätt till samma kvalité, det ges sällan utrymme för experiment och utvidgning. Lean Production som ska eliminera tidstjuvar och öka produktiviteten och olika former av certifieringar som verkligen garanterar att allt är som det alltid har varit. Ledarskapet är mer fokuserat på kontroll och uppföljning är coachning.

Samtidigt pratar HR om att skapa den attraktiva arbetsgivare, attrahera 80-talisterna som vill ha mer frihet, flexibilitet och personlig utveckling. Det pratas om att få ett tillåtande klimat men blir det inte en gigantisk krock, en paradox mellan två olika världar?

Permalink   Företagande   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Läste i P&L nr 12 att forskare vid Göteborgs Universitet har undersökt 21 exempel från offentliga organisationer där kritiker har sagt ifrån. Av de 28 personerna som intervjuades har hälften blivit sjukskrivna, omplacerade eller avskedade. En fjärdedel har sagt upp sig och med andra ord enbart en fjärdedel kvar som arbetar. Undrar hur de mår?

Hur högt i tak är det egentligen i delar av den offentliga sektorn?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Med tanke på reaktionerna efter att jag skrev bloggen om hur rekryteringsfirmor söker rekryterare som är ekonomer och säljare. Arbetsprofilen ligger mer på att kränga ut folk än på personbedömningar.

Jag har fått en mängd mail som bekräftar att det är så illa som befarat. Det anses viktigare att kränga iväg folk än att göra en seriös bedömning.  Att till exempel tillföra en mångfaldsaspekt i diskussion med presumtiv uppdragsgivare år otänkbart.

Är det inte dagsför HR att vid upphandling av dessa tjänster kontrollera vilken bakgrund och utbildning som search eller headhunting personen har.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Mångfald är verktyget för att behålla konkurrenskraften i Sverige säger Svenskt Närlingslivs ordförande Michael Treschow. Han menar att HR personal har ansvar att peka på mångfald varje gång de rekryterar för att rätta till obalans. Företagen måste representera hur det ser ut utanför väggarna på företaget. Det är inte en fråga om humanitet utan vad som är bäst för affärerna menar Michael Treschow.

Att mångfald har en positiv inverkan på affärsnyttan visar också en undersökning som Academic Search har gjort bland Sveriges 300 största företag. Av företag som har en mångfaldsplan anser 9 av 10 att det påverkat resultatet och affärsnyttan. Två av tio anser att den har varit mycket stor.

När det gäller planer visar också svensk forskning att det inte förekom en lägre grad av diskriminering vid urvalet hos företag som hade en mångfaldsplan, snarare tvärtom. Så det räcker inte enbart med att göra en plan och luta sig tillbaka, den måste ut i verkligheten också

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Igår var jag på HR-föreningens årsstämma.  En ny ordförande i Sveriges HR-förening valdes och han liksom företrädaren kommer från Siemens. Tyvärr har jag glömt hans namn, men det är ju alltid spännande med nya personer. Kanske HR-föreningen ska bli mer medial och synas ute nu? Den som väntar får se.

I alla fall fastställdes vilka fokusområden man kommer att satsa på. Det var framtida HR , HR och kommunikation och eventuellt miljö (är osäker där). Fokusområden togs fram genom grupparbeten, dock fick våran grupps inlägg inte vara med då de ansågs inte tillföra något nytt utan sonika suddades ut, kändes lite trist.

I alla fall så var det en trevlig middag och aktivitet med Boule spel och man fick träffa många trevliga HR-människor. Speciellt kul att träffa studentrepresentanterna som verkligen brinner av entusiasm och debattglädje. En glädje som verkar försvinna över tiden. Varför är det så? I alla fall så var det en trevlig kväll

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Tänk ändå vad en blogg kan ha genomslagskraft. I går ringde Dagens Industri och undrade vad jag jag tyckte om ´traineeverksamhet. De höll på med en artikel med hade ingen direkt kritik mot verksamheten och hade läst i någon av mina bloggar att jag vid något tillfälle liknade det med en indoktrineringsprocess.

Traineeverksamhet kan vara bra, men ofta så läggs ett stort fokus på att traineerna ska lära sig verksamheten istället för att ta tillfälle i akt att lära sig vad de kan tillföra i "nytt" tänkande.

Vi har ett bristfokus när vi tar in nya medarbetare, istället för att titta på vad de kan tillföra så försöker vi se vilka brister de har för att kunna korrigera dom så snabbt som möjligt.   Det sker oftast via introduktionsprogram och kan även ske via traineeprogram.

Då kan man ställa sig frågan vad det tillför för något nytt? Blir det inte bara "efterapningar" av hur man alltid har gjort. Det finns säkert undantag, men jag tycker att det kan vara värt en observationsflagga.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Det satsas 100 tals miljoner på utbildning av ledare och dess förhållningssätt till sina medarbetare. Men vad får medarbetarna för motsvarande utbildning? Om man ska ta fasta på de samtal och reaktioner från chefer när man är ute så verkar det finnas ett stort behov. Är det så att i den organisatoriska omvälvande tiden vi lever i nu samt globaliseringens påverkan att även medarbetare behöver utbildning för att hitta sina roller och vilka förväntningar som ställs på dom? Eller räknar vi kallt med att kontrollsystem och processer styr dem rätt?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Jag läste en undersökning som nyligen publicerades om att var femte chef säger att de inte har någon makt! Dessutom visade det sig att 51 % av cheferna inte vill ha mer makt och inflytande!

 Betraktas inte makt som ett lite fult ord i Sverige, man vill inte skylta med att man har makt och inflytande för det kan tolkas som att man tror "man är något". Nej grått, trist och tyst verkar ibland vara bäst, att vara en i mängden. Träffade nyligen en chef som uttalade att han ville vara chef för han gillade makten och inflytandet. Han berättade vidare att han betraktas med stor skepsis av sina kollegor när han säger det, men varför ska man hymla om det.

Det är väl glasklart att vare sig du vill eller inte har du makt som chef, det ligger i rollen.  Eller är det så att det har blivit en maktförskjutning till ekonomer, planer och processer och chefen har inget att säga till om?

 Att 51 % inte vill ha mer makt och inflytande undrar jag vad det står för? Är dom rädda att deras förmåga inte räcker till, eller rädda för de sanktioner som kan komma om man inte uppnår sina mål?

Är det så att vi har skapat ett organisationsklimat som består av rädda människor?
För vem vill egentligen ha en chef utan makt.

övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Tycker jag är en mitt i prick kommentar av Fredrik Hillelson vd Novare Human Capital som citeras i tidningen Chef.

"En B-chef har ofta ett stort kontrollbehov. Många gånger anser han eller hon att de egna medarbetarna inte håller måttet" Enligt Fredrik

En A-chef däremot är orädda och vågar anställa personer som är vassare än dom själva, de vågar visa sina goda och dåliga sidor. De vågar be om hjälp och vara sig själva enligt Fredriik Hilleson. Det gör att A-medarbetere gärna kommer dit för att jobba och utvecklas.

Nu när kriget om talangerna är i full gång så gäller det att ha gott om A-chefer, men hur vanliga är dom idag? Jag tycker att "systemet" verkar mer vaska fram B-chefer med ett stort kontrollbehov. Har du kontroll så belönas du, sedan kan man lätt skylla på medarbetarna när det går fel och då låter det "bästa att göra allt själv så man vet att det blir riktigt gjort" Men hur utvecklande är det för verksamheten, för medarbetarna?

Med andra ord. Vi föredrar A-chefer men promotar B-chefer-

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag spinner vidare på ett tema som togs upp i tankesmedjan senast. (se tidigare blogginlägg) Miljö är ett område som borde intressera HR-folk. Att skapa en aktiv miljöprofil i företaget och utanför företaget. Stärka företagets varumärke och attraktionskraft genom att ha en bra miljöpolitik. Det handlar inte enbart om att byta glödlampor och samla in papper utan se till att policys och verksamhet har en stark miljöprägel. Något för den aktiva HR-medarbetaren att ta tag i kanske?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

En viktig arbetsuppgift bland HR är att lobba runt i organisationen. Tyvärr kom Lobbyism in väldigt sent i Sverige och betraktas inte som riktigt rumsrent i alla kretsar. Men jag tror att en framgångsväg för HR arbetet är just att lobba för sina frågor, det är viktigare att framgångsrikt lobba i företaget än att sitta i ledningsgruppen.

Det här med ledningsgruppen är ofta fortfarande ett kärt diskussionsämne, men hur många sitter inte i ledningsgruppen som "gisslan" med personalfrågorna sist på agendan och som ofta inte hinns med eller måste kortas ner väsentligt.

Lobbying borde vara ett ämne vid studierna på PA-programmet. Själv har jag skaffat material om hur man registrerar in sig som lobbyist i Bryssel.  Det är ju trots allt så att Bryssel påverkar HR-arbetet i större grad än vad svenska regeringen gör och då är det ju intressant att veta vad som kommer och kanske påverka. Eller ska man överlåta det åt andra, men tyvärr finns inte HR-kunskapen därnere så det blir tunt med den representationen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Några tankar från tankesmedjan i all korthet.

Ungdomar platsar inte

De kommer att försöka anpassa sig.

Man ska anställa folk som varit med.

Traineeprogram - indoktrineringsprogram

Vem driver förändringen - är det verkligen de som finns i systemet

?Bristfokus - vad brister hos de som kommer . Vi måste ha en tillförandekultur

Exemplet Scania - Kulturen stark

Ex: HiQ - omvänt mentorskap  efter 6 månader. Frågor till de nya: Hur skulle ni ha gjort?

Värderingar - hur ska vi göra.

Man är duktig på att vara efterklok - men dålig på att använda

Vad skulle hända om företag slutade anställa ungdomar - motrörelse

Hur gjorde Ericsson - slaktade organisationen. Kul att studera

Asiatiska chefer saknas

Kina beräknas sakna 75 000 seniora chefer inom 10 år. Det beräknas optimistiskt sätt finnas mellan tre och femtusen potentiella kandidater.

Australien har svår arbetsmarknad

Saknar kompetensmarknad. Strategiskt val - man anställer lägre kompetens. ASSA Abloy.

Australien har talangskouter i Sverige - jagar våra toppkrafter

Lågkompetensstrategi

Kommer svenska företag att välja en "lågkompetens"strategi?

Taylorismen gör det möjligt...

Internutbildning blir nog svaret

Nytt block i HR

Miljöfrågor kommer att hamna där. Ska vi vara miljömedvetna i det här företaget. Ny uppgift för HR.

Vill vi det? Hur ska vi driva det? Lika viktigt som mångfald etc?

Är HR redo för en ny utmaning.

Gör den till en affärsutvecklande.

De 10% (de vassa HR-arna) kommer att göra något. De andra kommer att hamna på "byta glödlampsnivå".

Det håller på att ändras - nu kanske 60/40

HR och marknad börjar liera sig

Förskjuting från ekonomifokus mot mer marknad. Kombination mellan HR och marknadschefer. CIO+CFO=sant. Är nästa personalchef marknadsförare.

Ex från Nordea där kommunikation, marknad och HR samarbete. Liknande på Danske Bank.

Risk: Ekonomi och marknad lierar sig, HR halkar ur.

Man borde pusha för fler sådana samarbeten.

Ett sätt höja HRs status och effektivitet.

Bättre att koppla sig med marknad och kommunikation än ekonomerna.

Dom på hyllan...

HR måste se till att det vi riggar inte bara följer boken - utan möter affären. HR måste säkerställa att funktionerna gör det ska göras.

Tydligare spec-ar från HR. Utmanar inte och tar inte reda på behovet.

HR inte vana att tänka affärsmässigt.

Vill du vara med på en tankesmedja? Nu har du chansen.

6 mars 2008 kl 13-16.30:

Trendspaningens framkant

Professor Magnus Söderström, HRguru, visionär och inspiratör tillsammans

med HR-Tankesmedjan.

En garanterad höjdare för dig som vill veta vad som är på gång

Anmäl dig HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Med hänvisning till min förra blogg så hade jag en diskussion med Kjell Lindström. Det kom då på tal om att idag är det ett skyddande av varumärken det centrala och de fördelar som man såg på 80-talet om att diskutera och lyfta fram problem och fel i en  lärande organisation verkar helt ute.

Vad får vi då, en kontroll organisation där vi mörkar brister, eller i värsta fall inte vågar göra något för då gör du i alla fall inget avgörande fel.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Björn Suneson skriver i en krönika i SvD ekonomibilagan i tisdags att "Det har blivit allt vanligare att folk i näringslivet svarar som om de vore maskiner. Känslokallt och med hjärnan bortkopplad". Björn menar att det nya är att folk i näringslivet inte vågar bjuda på sig själva, att medge brister och fel.

Är inte detta en signal om det allt hårdare klimat som vi har? Lean and mean, medge inte ett fel då det är en svaghet. Hur ska man då få ett öppet klimat, högt till tak och heterogena grupper där diskussionen får råda fritt och kreativiteten flöda. Är det verkligen rätt väg vi är på väg in i när vi nu pratar om att möta den nya generationen av 80-talister som har helt andra krav och synpunkter. Verkligheten ser kanske lite annorlunda ut än på strategernas skrivbord.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

På HRsociety under aktuellt uppmärksammas en artikel  från Accentures The Global Awareness Tracking Study om vad som står på ledningsgruppernas prioritetslista.  Där konstateras bland annat att den fråga som klättrat kraftigt på listan över de största utmaningarna är kampen om talangerna. Frågan ligger faktiskt på samma nivå som oron över den globala ekonomin.

Tänk er att ekonomi och personalfrågor på samma nivå, det är inte så ofta. Men beror oron på att man känner en oförmåga att möta kampen om talangerna trots alla fina ord om tillåtande klimat och högt i tak, flexibilitet och kompetensutveckling eller annat man har hängt ut i "julgranen". Det är ju lätt att säga men hur ändrar man en organisation som till sin natur oftast är väldigt trög och kulturella förändringar och processer kräver tid på sig för att det ska hända något. Processer bygger ofta fast en tröghet. Så nog kan det finnas skäl till att oroas. Kanske blir det trots allt en alternativ strategi att se till att behålla den kompetens som man har i företaget, framför att försöka få in en ny som ställer andra krav.

Permalink   Företagande   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Vad bra att det börjar att uppmärksammas. Slaget om talangerna slår hårt mot vården som börjar ana oråd i hur de ska kunna bemanna sig i framtiden. Vårdens möjlighet att bemanna, behålla och rekrytera i framtiden kommer att vara avgörande skriver debattörerna i SvD brännpunkt. Se debattartikeln HÄR.

Tänk på alla vi exporterar nu till Norge och Danmark, vi kanske ska se till att ha en egen kompetensförsörjningsstrategi i Sverige, och inte enbart inom vården utan även andra yrken som ingenjörer med mera.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt en artikel i SvD så lever vi i rädslans kultur och överallt tycks vi se faror.  Journalister och forskarnas larmrapporter avlöser varandra . Forskarna  Bauman och Svendsen tror att "vi upplever njutning i de globala larmen. Att vi hellre tror på olycka än lycka". De säger vidare att "Rädslan undergräver vår frihet och förminskar möjligheterna att fungera i vardagslivet". Detta skapar en misstänksamhet och en obenägenhet till förändring. Läs artikeln HÄR.

Är det därför som vi har så sega organisationsstrukturer som väldigt motvilligt ändrar på sig, klart att rädsla för det okända påverkar det. Men jag tycker att det är allvarligt att vi hellre tror på olycka än lycka.

Tittar vi på företag och organisationer så finns verkligen mönstret även där. Chefer som mer bygger på en rädsla för dom än uppskattning, ekonomer som basunerar ut efter en kvartalsrapport att nu går det åt skogen, för att senare vid bokslutet kunna konstatera att det gick bra. Verkar som att det är satt i system att skrämmas och komma med dystra prognoser.

Här har väl i så fall HR en gyllene chans att visa på möjligheterna, alternativen och tron på framtiden, än att falla in i samma eländessyndrom.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Lördagens ledare i Expressen tog upp invandrarnas förutsättningar i och med regeringen vill införa att invandrarna ska ha jobb och bostad innan de kan ta hit maka och barn. Ledaren tar upp de svårigheter som invandraren möter på den svenska arbetsmarknaden med bland annat den diskriminering som råder här. "Bevisen pekar på att diskriminering är ett inte betydelselöst hinder för anställning i Sverige" skriver OECD. Läs ledaren i Expressen HÄR

Svenska arbetsgivare gillar invandrare (enligt ledaren) som andra arbetsgivare har gillat, det blir ett moment 22. Utländska betyg från andra lärosäten har svårt att översättas till svenska förhållanden. Det kanske ska stå på översättningen att "den här utbildningen är lika bra som om han utbildats i Sverige". Vad har vi för övertro att vår svenska utbildning är överlägsen alla andras?

Här tas även problemen med språket upp. Där vi ställer krav på en kunskapsnivå på svenska som inte är adekvat i förhållande till tjänsten. Vidare så förordas det "anonyma ansökningshandlingar" där jag fortfarande tror att det är bättre att utbilda bort de (o)medvetna fördomarna som råder, än att föra in ett byråkratiskt och ineffektivt system.
Det finns en stor affärsmässighet i att ha en mångfald på företaget, nu räcker det inte bara med ord utan det behövs att man agerar och gör skillnad.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I en av Stockholm stads tekniska förvaltningar sparkades en chef för att han/hon överskridit budgeten med ett antal miljoner. Facket och personalen protesterar, protestlistor cirkulerar till stöd för den sparkade chefen. Personalen menar att chefen sparkades för att han/hon var obekväm för ledningen och ekonomin användes som en förevändning. Men vems är felet egentligen?

Att en chef sparkas för att budgeten överskrids är inte ovanligt och inte fel heller under förutsättning att det var en realistisk budget och att det fanns förutsättningar att driva verksamheten inom befintliga ramar, vilket bör vara det första man tittar på.

 Att vara en snäll chef är lätt och då kan det hända att pengarna flödar iväg för man vill inte eller har inte förmågan att säga nej, är det en sådan chef så kan man undra vem som ansvarat för den rekryteringen, borde inte den personen också pekas ut då den har valt ut en person som inte är vuxen sin uppgift och som nu far väldigt illa. Jag tycker att det borde vara en rutin att följa upp rekryteringar som görs. Det är väldigt ofta man som personalchef har stött på personer som man undrar vem "tusan" har rekryterat här, den personen borde vara diskvalificerad för rekryteringsarbete i fortsättningen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Jag tar återigen upp SvD artikeln om 80-talisterna och deras förväntningar och krav på arbetsgivaren. Läs gärna artikeln HÄR.

Anders Parment som specialstuderat ämnet ser olika saker som inträffar och konstaterar följande:

· Auktoriteter och statusmarkörer ifrågasätts och luckras upp.

· Arbetet ses som en arena för självförverkligande, inte som plikt eller rättighet.

· Snabb kommunikation, ökad transparens och utvecklade val- och informationsstrategier ger 80-talisterna mer insyn och större makt.

· Förnuftstänkandet utmanas, det emotionella och immateriella vinner mark.

· Identitet, image och sociala nätverk styr agerande och konsumtion allt mer.

· Lojaliteten sjunker och köpmönstren blir alltmer flexibla och svårfångade.

Ett otal frukostmöten och seminarier anordnas för att förbereda organisationerna att vara attraktiva för 80-talisterna som kommer ut på arbetsmarknaden. Men med tanke på den trögheten som finns i organisationerna för förändring, är det då överhuvudtaget troligt att det blir en förändring som passar 80-talisterna. Kan det inte istället bli så att arbetsgivaren kommer att arbeta hårdare för att behålla sin "gamla" trofasta personal (förutom Ericsson se tidigare blogg), försöka förskjuta pensionsavgångar med mera. För organisationerna klarar helt enkelt inte av eller vill inte i realiteten förändra sig, och 80-talisterna kommer först in när de har anpassat sig till den befintliga organisationskulturen. Hur troligt tror ni att det är att företaget ändrar sina bestående strukturer och skapar oordning i det befintliga för att få in några ungdomar?  Då gör man nog som vanligt sätter upp en bild på sig som attraktiv arbetsgivare som lockar in ungdomarna sedan får organisationen "ta hand om dem"

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Företagande   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Kommuner som har en negativ attityd mot invandrare där tjänar högutbildade invandrare 12% mindre än i kommuner som är mer positiva visar Giesela Weisman i sin doktorsavhandling. Läs artikeln i SvD HÄR.

Hur ska man tolka detta? HR-avdelningarna som har som en av sina huvuduppgifter att skapa en rättvis lönenivå måste vara frustrerade. Eller känner man inte till detta faktum? Tyvärr är jag rätt säker på att om man vidgade lönekartläggningen att även omfatta invandrare så skulle diskussionen om lönediskrimineringen få en helt annan fokus och förskjutning än den idag mellan kvinnor och män. Visst ja vi får eller kan ju inte särskilja statistiskt i lönestatistiken vilken som är född utomlands  eller svenskfödd, vilket kanske är tur för många.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ericsson har avslutat sitt program med att erbjuda de över 35 år avgångsvederlag, för att kunna erbjuda yngre anställning. Nu så ska de minska sin organisation med 4000 till, ska man då gå ut till de över 30 år?

Förmodligen inte för då riskerar de att fällas för åldersdiskriminering. Men jag tillåter mig vara skeptisk till att gå ut med sådana här erbjudanden och tittar vi på Ericsson så verkar det inte ha haft en positiv effekt då man måste spara ytterligare pengar.

Jag tror på en mångfald på arbetsplatsen med en blandning av yngre och äldre, mellan män och kvinnor och mellan svenskar och invandrare. Då skapas en dynamik och utveckling. Att som Ericsson fokusera på en åldersgräns istället för att se vad personerna tillför organisationen verkar både dumt, kostsamt och fantasilöst. Synd på ett företag som annars har värnat att stå på framkant när det gäller HR, det här tycker jag visar att de har tappat initiativförmågan väsentligt de senaste åren.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Regeringens nya förslag om att det ska vara möjligt för sjukpensionärer att arbeta utan att riskera att förlora sin sjukpension borde ge nya infallsvinklar till Personal och HR-avdelningarna. Du kan läsa artikeln i DN HÄR

Skyldigheten för arbetsgivaren att betala sjuklön för dessa personer försvinner också,  jag ser klart fördelen och möjligheten för dem som vill in och arbeta i ideella föreningar, starta ett eget företag. Men vilken HR-avdelning vågar eller kan ta in en "sjukpensionär i en tillsvidareanställning, då vi vet att det tar år av rehabiliteringsinsatser, konsultativa insatser innan en medarbetare med arbetsskada eller annan funktionsnedsättning och inte kan arbeta kvar i företaget erhåller sjukpension. Riskerar man som arbetsgivare att hamna i samma snurra igen om optimismen att klara av jobbet överstiger den verkliga förmågan?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Stupar du på potten? Är en rubrik i söndagens SvD. Inom bland annat akademikerna har man avskaffat potten och generella påslag. Trots detta ska vi veta att cheferna har en lönebudget med en beräkning av vilka löneökningar som man tål, så visst finns det indirekt en "pott" som ska fördelas.Ok fördelningen ska ske differentierat och sättas efter den individuella prestationen. Men vad kan en chef göra om det är få som tillhör ett visst fack på avdelningen med en som presterar mycket bra och en som presterar godkänt. Differentieringen brukar sluta i en hundralapp eller liknande. Chefen vågar eller får inte spräcka sin lönebudget fast han/hon kanske vill höja med någon tusenlapp. Artikeln behandlar även Telia Sonera som förra året lade sig på stupstocksnivån, förhandlingarna gick  upp centralt men slutade i oenighet och då hamnar man på stupstocksnivån. Där det möjligtvis fungerar är på heta yrkesområden som IT är nu och som har löneglidningar på kanske 15-20%

Visst på vissa ställen kanske det fungerar, men jag träffar alldeles för många chefer som är förtvivlade på att de inte känner att de kan sätta de löner de vill. Att differentiera när det kanske handlar om 2-3% är det inte lätt, i synnerhet på små avdelningar.  När jag har frågat ett antal personalchefer om vad de skulle tycka om att "skrota" lönerevisionsarbetet då det upplevs som mycket jobb för lite pengar, får man nästan ett samstämmigt bejakande. Men vad ska man ha istället? Finns det ingen bra tänkare därute som kan hitta ett system som är mer lätthanterligt och rättvist. Som belönar de som har gjort ett bra arbete och kanske nollar dem som har gjort ett mindre bra arbete. Ni som har varit med om några lönerevisioner vet hur svårt det är att ge en låg löneförhöjning, hur mycket argument du än har att du vill lägga de hundralapparna på en som presterar mer. Något nytt här vore önskvärt, kanske det gamla tariffsystemet var bättre trots allt, kryddat med lite bonus.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ett  världs ledande rekryteringsföretag (enligt egen utsago) söker i en annons rekryteringskonsult. Profilen är följande.

•         Ekonom eller säljare
•         Entrepenörsdriven med stort intresse av försäljning
•         Affärsinriktad och operativ med strakt driv och initiativförmåga
•         Förmåga att kommunicera på ett rakt och tydligt och enkelt sätt.

Jag får intrycket av att det mer går ut på att man ska kränga ut folk till sina kunder än placera rätt person på rätt plats, där försäljningsprocessen ska vara proaktiv och rekryteringsprocessen ska man "enbart" driva och ansvara för. Var finns förmågan och kunskapen att kunna bedöma folk? Här har tydligen HR helt tappat greppet, samt att jag förmodar att de är en av inköparna av tjäsnten. Men jag kan naturligtvis ha fått allt om bakfoten utifrån annonsen

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Jag fick ett mail från Elin Dunås på Hrsociety med ett tips om en blogg. Den var så bra så jag tar in den ograverat. Tack Elin du är dagens gästbloggare.

Skulle du betala jobbkandidater för att komma på intervju hos dig? Det är idén bakom det nystartade amerikanska företaget Notchup, som på bara några dagar fått 100 000 kandidater att registrera sig.

Tanken bakom Notchup är att eftersom företag gärna betalar stora summor till rekryteringsbyråer, kan de lika gärna betala en mindre summa till kandidaten.

På Notchup.com kan du gå in och fylla i vilken bransch du jobbar inom, hur många år du jobbat, vad din nuvarande lön är och vilken som är din högsta utbildning. Systemet räknar då ut ditt intervjupris.

För en personalspecialist som tjänar 33 000 kronor i månaden, har jobbat i fem till tio år inom bankväsendet och har en MBA som högsta utbildning, hamnar priset på cirka 1 700 kronor, men beroende på bransch, yrke och erfarenhet kan det bli betydligt högre.

Grundarna, Jim Ambras och Rob Ellis, säger till Networkword.com att företagen genom att betala jobbkandidaterna får fatt på dem som inte aktivt söker jobb. De tror också att så snart kandidater vant sig vid att få betalt för att gå på intervju, kommer de aldrig mer att ge bort sin tid gratis.

Av de 100 000 som registrerat sig hittills är runt 10 000 mjukvaruingenjörer som jobbar för toppföretag, enligt grundarna.

Tanken att ersätta upptagna människor för förlorad arbetsinkomst då de går på intervju är kanske inte så dum. Men frågan är om affärsidén kommer att överleva nästa lågkonjunktur?

Kolla ditt pris här: www.notchup.com/?q=i

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()