I skolvärlden arbetar man oftast väldigt aktivt med mobbningsproblemet och det finns ett antal kommuner som fått betala skadestånd för att de undanlåtit att agera. Men hur är det egentligen i "vuxenvärlden"?

Enligt SCB och forskare på området anser sig 300 000 personer i Sverige (nio procent av arbetskraften), varav 76 % är kvinnor, vara utsatta för mobbning av arbetskamrater och chefer. Av dessa tar 300 personer livet av sig och det beräknas kosta samhället 22 miljarder årligen.

Svår mobbning som leder till anmäld arbetsskada drabbar oftast kvinnor inom den offentliga sektorn, där man hittar 75 % av alla mobbningsfall. Forskarna har kunnat klarlägga att det oftast är välutbildade, engagerade och kreativa kvinnor som utsätts för mobbning. Mobbningen kan yttra sig som lögner, förtal,  ofta anonymt framförda, medvetet undanhållande av information, utfrysning med mera.

Arbetsgivarna är skyldiga att enligt arbetsmiljölagen att se till att arbetsmiljön är så bra som möjligt och har ett personligt straffansvar. Men det är ytterst sällan som en arbetsgivare blir fälld och går med andra ord oftast fri.

HR, visst känns det lite trist att det ska behöva se ut så här eller hur.

Forskarna som relateras till i texten är Heintz Leyman, psykiatriker och docent i arbetspsykologi och Annika Hendman forskare och utredare vid Luleå Tekniska Universitet.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

"Allt som krävs för att girigheten och kortsiktigheten ska triumfera på företagen är

att HR inte gör någonting".

Magnus Dalsvall

Låg i hängmattan i väntan på fotbollen läsande boken "Sjuka pengar" av Peter Rost där citatet

"Allt som krävs för att ondskan ska triumfera är att goda människor inte gör någonting"

Edmund Burke

Jag kunde inte undvika att översätta den till HR-världen och visst stämmer det och i åtminstone ett fall så fick HR-direktören till och med fängelse. Allt kanske är att ta i men får girigheten fotfäste i ett företag så gäller det att HR kan stå emot.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt E24 så är det tre fjärdedelar av världens arbetsföra befolkning som kan tänka sig att flytta för ett jobb, men de länder de vill flytta till där finns inte Sverige med. Det är främst USA, Västeuropa, länderna kring Persiska viken och Australien som lockar.

Majoriteten av de som vill flytta är under 30 år och drivkraften är högre lön, bättre karriärmöjligheter och arbetsvillkor.

Var fjärde arbetsgivare i Sverige är orolig över kompetensflykten och det är bara 15 procent av arbetsgivarna som tror att beslutsfattarna gör tillräckligt för att få rätt kompetens att stanna i landet. Läs gärna artikeln HÄR

Jag har skrivit det tidigare och det blir alltmer tydligt att Sverige behöver en kompetensstrategi. Hur vi ska behålla våra talanger och stärka Sveriges och arbetsgivarnas attraktionskraft för att fylla på kompetensluckorna som finns och som blir större i och med att 40-talisterna går i pension.  Kommer Sverige att på grund av sin handlingsförlamning att hamna på efterkälken när det gäller att locka till sig talanger i en alltmer global och gränslös arbetsmarknad? Svaret är troligen  tyvärr JA.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste ett chefstest där Christer Gardells chefsstil kommenterades och bedömdes idag.

I testen med det "nya "stjärnskottet på finansmarknaden Christer Gardell framkom att  han vill alltid vara bäst, han är otroligt tävlingsinriktad och hatar att förlora. Han uppskattar inte ifrågasättare och leder hellre genom ordergivning än genom motivation. Han pekar med hela handen och vill inte bli ifrågasatt och han rekryterar sådana som är lik honom själv. Det framkom vidare att hans empaticentrum inte var särskilt väl utvecklat enligt artikeln.

Vilken stil passar er bäst Guus Hiddink elller Christer Gardell, läs gärna föregående blogg. För det är väl så att ingen kan ifrågasätta Christer Gardells framgångar. SÅ vilken skulle ni välja som chef?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Rysslands förbundskapten den Holländske Guus Hiddink har överträffat alla förväntningar igen. Tidigare var det i både Sydkorea och Australien. Nu har han  gjort rysk fotboll till en trendbrytande och infört en ny modernare fotboll som blivit ett riktmärke för övriga Europa.Finns det något man kan ta över i en chefsroll utan att falla dit i alla plattityder i paralleller mellan idrott och ledarskap.

Det finns flera saker som jag tycker mig se.

•1.       Han lyfter fram spelarna istället för sig själv. 2. Han tror på det han gör. 3. Han är lagom ödmjuk.  4. Får spelarna att förstå vad de ska göra och arbeta med. 5. Får dem att vara entusiastiska  inför uppgiften.

Eller som Andrev Arjasin det nya stärnskottet på fotbollshimlen säger. Stämningen utanför planen är så avslappnad och det är tack vare Guus Hiddinks nya förhållningsregler. Vi har mycket mer frihet nu. På träningarna måste man göra som man blir tillsagd. Men utanför planen blir vi inte kontrollerade hela tiden. Ingen tvingar oss att följa order.

Visst finns de flera punkter som en del chefer härhemma borde kunna ta efter. Nu väntar jag med spänning på finalen där jag hoppas Ryssland är med.

Ha en bra dag.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I SvD Brännpunkt den 27 maj skriver fackförbundet ST att en undersökning visar att 53% av de statsanställda mår dåligt och 32% vågar inte framföra kritik. Den 16 juni står det i SvD näringsliv att 48% av de statliga myndigheterna har problem med att rekrytera rätt kompetens. Den 19 juni i SvD Näringsliv står att vi i Sverige är Nordiska mästare på att ha missnöjda chefer. Är inte det rätt tydliga signaler på att det inte står rätt till. Är det så att vi har nått smärtgränsen? Vad gör HR? Hur ser deras koncept ut om att vara en attraktiv arbetsgivare?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Malin Persson Giolito har debuterat som författare och kommit ut med en bok som handlar om en hårt arbetande advokat, redan mamma till små barn, och det omöjliga att få det att gå ihop. Det jag kan tycka intressant i intervjun som Cecilia Hagen gjorde av Malin (för övrigt Leif GW Persson dotter) är kopplingen med Malins eget arbete i en advokatfirma som hon "tvingades" att lämna efter tio år  då hon blev med barn. Hon menar att det är ytterst svårt (omöjligt) att bli delägare i en advokatbyrå som kvinna med småbarn och det up or out som gäller.

Hon till och med nämner advokatbyrån, men jag hänvisar till intervjun läs gärna den  HÄR. Jag bara undrar en byrå som bland annat försvarar de rättigheter och skyldigheter som vi har, hur kan de bete sig själva så diskriminerande. Jag vet att det finns HR-personer på vissa av de stora advokatbyråerna, vore det inte en idé att visa er mångfald och jämlikhet som ett marknadsföringsargument. De övriga fossilerna hoppas jag snabbt tynar bort. För vem vill egentligen använda sig av en advokatfirma som har stenåldersprinciper i ett modernt samhälle?

Finns det en ansvarig HR-person på den advokatfirman bör den personen fundera över sin roll, eller vad tycker ni?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Sverige ligger i världsklass när det gäller produktivitetsökningar under det senaste decenniet. Men allt har en baksida. Ledarskapet präglats av kontroll, reglering, styrning, mätning, effektivitet och minimalism, vilket har resulterat i att cheferna inta har tid att vara chefer och 58% av cheferna anser att de lägger ner för mycket tid på administration. De "platta" organisationerna och frånvaron av de bortrationaliserade "assistenterna" och prioriteringen av uppföljning och kontroll med kvartalsbokslut gör att chefen inte har tid att vara just chef. Tillit och empati har blivit en bristvara i svenskt management. Vad kan HR göra åt detta? Jag tror i alla fall inte att "Lean and Mean Production" är svaret i alla fall.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Var femte svensk chef har funderat på att sluta på grund av obalans mellan arbete och fritid enligt en undersökning  som Civilekonomerna har gjort i norden som publiceras i dagens SvD Näringsliv. Vidare konstateras att nästan 60% av de svenska cheferna lägger ner för mycket tid på administrativa uppgifter, att jämföra med de finska cheferna 24%.

Danska och svenska chefer har mer sömnstörningar på grund av arbetet än de norska och finska.

Det förklaras av enligt undersökningen av att i Sverige och Danmark har man mer platta organisationer som påverkar cheferna genom att de får fler arbetsuppgifter. Norge och Finland har mer hierarkiska organisationer där chefens ansvar är mer formaliserat.

Jag har hävdat tidigare här i bloggen och i artiklar att vi har bra chefer i sverige, men de har inte förutsättningar att få vara bra chefer. Jag tycker att undersökningen väl styrker det, så här finns det en utmaning kära HR ansvariga.

Trevlig midsommar

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag upplever att det finns en samhällstrend om ett ökat kontrollbehov. Det är inte bara i tjänsteproduktionen med processer, Lean Management och kvartalsbokslut och en massa andra ständigt återkommande kontrollpunkter. Stämpelklockan vill många införa och Microsoft har byggt ett system där du som chef kan övervaka dina anställdas hälsotillstånd samtidigt som du ser hur aktiva de är vid datorn, vilka program de arbetar i, var de surfat osv. En dröm för många kontrollfreaks.

Det är därför inte särskilt förvånande att FRA vill införa kontroll och avlyssningsmöjligheter på E-posten. Ligger helt i tiden. Jag tror att mycket i allt detta beror på att tillit har blivit en bristvara i det Svenska samhället. Hur agerar HR nu när den personliga integriteten på så många plan är hotad? Ser vi till att kontrollen blir så bra som möjligt, eller värnar vi om personernas integritet?

Ha en bra dag.
Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i SvD Näringsliv idag att 48 procent av de statliga myndigheterna har problem att rekrytera kompetent personal. Dessutom väntar en stor generationsväxling mellan perioden 2009-2015 då en mängd 40-talister går i pension. Vad händer där för att göra den statliga sektorn till en attraktiv arbetsgivare? Stämpelkort och Lean Management?

Employment Branding får jag ibland en känsla av att det utmynnar i att alla företag arbetar med samma saker och blir därmed väldigt lika varandra och hur attraktiv blir man då?

Har vi inom HR en särskild ådra för flockmentalitet och historielöshet? Hur mycket vågar vi sticka ut hakan och säga ifrån eller ska vi vara tysta och arbeta efter konsensus? Vill vi alltid vara andra till lags att vi glömmer vår profession och rusar blint framåt utan att se konsekvenserna?  Nu är det i och för sig inte så över lag, det finns de som vågar gå sina egna vägar, arbetar efter affärernas bästa även på lång sikt. Men när det gäller Lean Production och Lean Management kan man se tre grupper av HR-personer.

1. De som förespråkar Lean Management

2. De som inte bryr sig eller förstår

3. De som är motståndare.

Jag tycker i alla fall att det är synd att LP förs in som en universalmetod utan större diskussion, nu även inom den offentliga sektorn.  Jag finner i alla fall lite hopp när jag har läst Martin Rogbergs artikel i P&L om att den hårda Lean Production eran kommer att övergå i en lite mjukare förhållningssätt om några år.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Den nya hårdare organisationen och styrningen som många inom HR förespråkar och ivrigt kastar sig över "nygamla" produktionsmetoder som Lean Production för att införa det även på tjänsteproduktion. Beror det på att de tror att HR står för Human Robot, istället för Human Relations?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det finns starka krafter och företrädare för Lean Production inom HR och det finns de som är motståndare. Det är väl ingen större överraskning för er bloggläsare att jag tillhör motståndarna. För mig är Lean Production lika med det gamla "löpande bandet" och Taylorismen. Kul för ingenjören som tog fram metoden/processen, men tråkig och utarmande att arbeta i.

Därför var det väldigt befriande att läsa Martin Rogbergs artikel i senaste numret av P&L  "Hårda bud i ledarvärlden... men snart blir det  mjukt igen" Martin menar att vi har gått från mjuka tankegångar på 80-talet till hårda tankegångar på 2000-talet. Besluten fattas centralt och att styra och mäta är allt viktigare. Blir ett Lean management - en resurssnål styrning och ledning ett tydligt uttryck för tidsandan idag.

Jag anser att Lean production som kommer från bilindustrin och förmodligen passar i den produktionsformen, men att göra den till ett allmänt managementkoncept är jag i allra högsta grad tveksam till.

Föresten hur väl passar ordet HR som står för Human Relations mot Lean Production som står för de mer hårda värdena.  Borde vi inte då även byta ut HR mot något annat ord, eller vad säger ni företrädare för Lean Production?
Fast det är nog tur att det snart vänder igen enligt Martin Rogberg så att vi kan börja arbeta med de mjuka frågorna istället, för det är väl det som vi ska vara bra på.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (10)   Trackbacks ()

Med anledning av min blogg igår så har jag nu läst artikeln i P&L om personalcheferna som bytte plats med varandra.  Som jag ser det gjorde de helt rätt, de sitter med ett traditionellt Personaljobb. Jag utgick i min blogg igår från att de som de flesta HR-chefer vill arbeta strategiskt, arbeta med affärerna och fungera som en Business Partner. Gör man det då är det svårare enligt min mening, eller kan vara till och med skadligt

I det här fallet fick de vidga sina vyer och hämta inspiration och nya tankar i den andra verksamheten, samt att cheferna uppenbarligen fick en liten annan syn.

Vanligare är dock att man byter tjänster inom företaget.  Det kraftfullaste sättet att utveckla ledare är att placera ut dom i olika roller som de inte är familjära med, gärna i frontlinjen mot kund. Ger ett bra affärs och kundtänkande. Så finns det ett affärstänkande inom HR kanske man inte ska byta företag i första hand, men kanske internt i företaget.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ser med spänning fram emot nästa nummer av Personal & Ledarskap som utlovas vara befriat från grå och sura personalchefer (hm). Istället ska vi  få läsa om stjärnorna de som kommer med nya idéer eller förädlat det existerande personalarbetet. Spännande för jag upplever inte speciellt många nya idéer inom området. Det är oftast gamla idéer som dammas av, eller hämtas från USA.

Ser särskilt med spänning fram emot artikeln om två personalchefer som bytt jobb med varandra under ett år. Att praktisera hos varandra har jag varit med om, men att byta jobb med varandra? Hur har man gjort med affärskunnandet som man bör ha byggt upp under tiden, historiken, tilliten i organisationen, förtroendet och respekten. Vad händer med positioneringen i ledningsgruppen med mera.  Vilka andra chefsroller skulle komma på en sådan här idé? Tänk om VD bytte plats med en annan VD under ett år hur populärt skulle det vara, eller ekonomichefen? Eller bygger det hela på en syn att personalcheferna är inte så strategiskt viktiga så vi kan byta personalchef med ett annat företag för affärsmässigt gör det ingen skillnad? Vad sa direkt underställda, facket? Eller är det en innovation som får in ett nytänkande som borde omfatta hela ledningsgruppen? Kan det vara så att HR-jobbet är så standardiserat (hemska tanke) att det är bara att byta rätt av med i stort sett vem som hellst?

Som sagt ska det bli intressant att läsa artikeln hur de löst de frågorna som i alla fall poppar upp i mitt huvud när jag såg presentationen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Alla är presumtiva fuskare säger Jan-Evert Rådhström (m) som vill införa en schablonmässig förmånsskatt för mobiltelefoner i tjänsten. Läs gärna artikeln i Computer Sweden HÄR.

Jag drar mig till minnes för ett antal år sedan på ett av våra större verkstadsföretag införda man att samtliga mobiltelefoner på företaget fick ut samtalslistor.   Den anställde fick markera vilka samtal som var tjänstesamtal som företaget skulle stå för. Det slutade då med att samtliga ingenjörer lämnade in sina mobiler till företaget och meddelade att vi kan nås när vi är på kontoret på den fasta telefonen. För visst är det så att den ökade tillgängligheten och nåbarheten är till godo för både företaget och för produktiviteten.  Men å andra sidan så ökar stressen och är det då så mycket att bry sig om att det kanske slinker in några privatsamtal till dagis, banken eller till respektive. Bara det håller sig på en rimlig nivå.

Tänk om det infördes en förmånsskatt på mobiltelefon och samtliga som har tjänstemobil lämnade tillbaka dem till företaget och blev därmed inte nåbara under stora delar av dagen. Det skulle båda staten och företaget förlora på är jag rätt säker på. Så håll emot kära HR-kolegor och kör på sunt förnuft.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Hur skulle ni ha gjort? Läser på HRsocietys hemsida under aktuellt "räknefel kan blåsa personal på pengar"Personaldirektören hade lovat en pott på tre procent till arbetsterapeuter vilket skulle ge ett genomsnitt på 1000 kr per person. Tre timmar efter budet drar man tillbaka det då det låg 100 kr för mycket och skyller på ett räknefel.

Facket rasar och går till sin ombudsman för att se om arbetsgivaren gjort fel och hävdar att "Lagt bud ligger" Pressen (Blekinge tidning) slår upp det och jag kan förmoda att arbetsterapeuterna blir sura även dom. Jag tycker nog att det låter väldigt fyrkantigt agerat av alla parter och tyder på en dålig relation mellan fack och arbetsgivare samt att det ger en dålig bild av arbetsgivaren. Vore det inte smidigare att bita i det sura äpplet och sedan nästa år hämta in den felräknade 100-lappen med lite råge för arbetsgivaren. Facket kanske tycker att de gör en vinst att synas i de här sammanhangen  men den vinsten lär ske på bekostnad av en njuggare inställning från arbetsgivaren i fortsättningen. Skulle ni ta strid för en 100-lapp?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Enligt en artikel i SvD i söndags anser endast hälften av cheferna att de kan påverka sin lön. Fungerar det inte för cheferna lär det heller inte fungera för de medarbetarna.

Individuell och differentierad lönesättning har länge varit ett stridsrop inom HR. Nu har vi haft det i många år, men vad har vi uppnått egentligen. Det fungerar bra när det finns gott om pengar i löneutrymmet, men när utrymmet ligger på mellan 2-3% och det kanske finns en garantinivå som ska  tas från utrymmet också så finns det inte mycket kvar till den individuella lönesättningen. Skillnaden på en topprestation där alla mål har uppnåtts jämfört med en medelmåttig insats kanske ger ett par hundralappar. Skapar det inte enbart en massa frustration och missnöje, för att inte tala om den enorma arbetstid det tar att genomföra ett lönerevisionsarbete.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Deutsche Telekom använde databaser för att spionera på sina anställda och på journalister, en stor skandal  som lika gärna kan hända i Sverige, eller som kanske redan idag händer men i lite mindre omfattningar ute bland företagen. Vi har också stora databaser, kan se var anställda befinner sig, vilka som varit var vid vissa klockslag och jag tror att de flesta telefonväxlar har någon form av logglistor på samtal.

Hur ställer sig HR när det gäller den personliga integriteten? Om frågan kommer upp på ledningsgruppsnivå om att information läcker ut och man vill titta på samtalsloggarna från företaget för att spåra läckorna. Håller HR då emot? Eller ska de ens göra det?

Alltfler HR-chefer eftersträvar ökad kontroll, införandet av stämpelklocka är ett exempel och varför inte ta in Microsoft senaste planerade system där man kan övervaka varje anställd som sitter vid datorn om vad de arbetar med, surfar i för område, hur länge datorn står stilla med mera. Det vore väl en önskedröm för dom, och parat med lean production och processer så kan man lätt få in en totalkontroll liknande löpande bandet fast på tjänstesidan. Men hur bra och attraktiv arbetsplats blir det?

Var befinner sig HR när det gäller etiken och integriteten ?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()