I tidningen P&L tar man upp arbetet som pågår med att få fram en ISO-standard för arbetspsykologisk bedömning. Undrar hur mycket det har kostat, men 2011 ska det finnas en internationell standard. Läser i artikeln att en av ledamöterna i kommittén säger att han är så innerligt trött på alla som idag säger att de gör en helhetsbedömning vid urvalet. Han hoppas att ISO-standarden  kommer att ställa krav på personalbedömarnas ”helhetsuppfattning”

Är det någon som verkligen tror att genom en ISO-certifiering så kommer vi i framtiden att göra rätt rekryteringar? Som om världen stannar upp och ser likadan ut och vi rekryterar in personer efter en bestämd mall, förmodligen efter samma test och samma frågor ställs till alla, att det blir en "mekanisk" urvalsprocess.

Jag kan se att en av de stora bristerna vi har idag är att vi oftast rekryterar in en ersättare till den som slutar, (ska vara ungerfär som Anna). Istället för att leta efter en förändring och utveckling. Vi tittar på vilka brister som finns hos kandidaten och här kommer testerna in, istället för att se vad personen kan tillföra. Det bristfokus som finns idag tror jag hämmar mer och gör att det slår fel än aldrig så många ISO-certifieringar och standarder.

Jag är skeptisk till ledarskapstester som finns idag som bygger på hur man såg på ledarskap på 40-talet, ledaridealet då ser inte likadant ut idag, eller imorgon heller, hur ISO-certifierat testet än är.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

En bra HR-person i ett företag är tyst, smidig, snäll och foglig. Samt ska även förbättra jämställdhetsstatistiken på företaget. Är det den gängse bilden av HR?
Är det så här vi ser ut? Är det därför det alltid är så tyst från HR och är det därför som många HR-chefer som gör skillnad, som jag träffat får sluta på sina företag?
Då blir det inte mycket Hrock`n`hroll i företaget!

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu ligger det en trend med Lean som mer eller mindre ser de anställda som robotar som arbetar efter givna instruktioner och riktlinjer, nu kommer att vi ska hjärntvätta våra medarbetare som en annan variant på hur man ska leda företag.

I Computer Sweden kan vi läsa om organisationsforskaren Sven Hamrefors råd till företag om hur man leder och får företaget att överleva. Steg ett. Hjärntvätta folk. Steg två. Låt dem göra som de vill. Det som ven Hamrefors provokativt kallar för hjärntvätt är ett envetet inpräntande hos både kunder och personal av vad företaget har för roll i det värdeskapande nätver som de ingår i. En verksamhetsidé.

Han menar vidare att :

-Ordning hör ihop med minne, begreppsbildning, kategorisering och att vi söker bekräftelse.
-Kaos hör ihop med nyfikenhet, improvisation, oförutsägbarhet.

För mycket ordning (Lean) leder till stelhet, för mycket kaos leder till kaos. Samtidigt som man bankar in konceptet måste man bygga upp en tolerans för variabilitet är lösningen enligt Sven Hamrefors. Läs gärna artikeln HÄR.
Är det här den gyllenen medelvägen igen, en slags kompromiss mellan Lean och HRM?
Hjärntvätt är vi väl rätt bra på inom HR, se bara på introduktionsprogram och traineeprogrammen.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i UNT en intervju av Håkan Dahlgren vd på Almi i Uppsala som efterlyste mer rock`n`roll i näringslivet.

Om man med mer rock`n`roll menar att ta in nya influenser och intryck, att våga experimentera och lyssna, att vara kreativ och utveckla ”gammal” kunskap, men framför allt ha kul och inte ta sig på för stort allvar. Då tycker jag att det behövs mer rock`n` roll inte bara inom näringslivet utan även på HR.

Permalink   Företagande   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Nu har eller håller många företag på att ge avtalspension till anställda över 60 år, samtidigt lasas den yngre arbetskraften ut, allt för att hantera finanskrisen.  Kvar blir de som ligger mitt emellan och helt rätt enligt skolboken och lagboken. Men är det helt rätt ur ett bemannings och kompetensförsörjningsperspektiv?

Vi slänger ut de äldres erfarenhet och kunskap, samtidigt som vi stänger dörren för de som behövs när det vänder och det kommer att vända snabbt. Hur står vi då rustade?

Jag kan nog tyvärr tycka att HR i många delar har förlorat den här matchen och producerar lösningar som ligger i ”mellanmjölkens land” med minsta motståndets lag som måttstock.

Permalink   Företagande   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Jag fick en förfrågan om jag visste någon som kunde föreläsa om ”när HR tar plats i ledningsgruppen”. Spontant tänkte jag fortsättningen ”då åker hon ut”. Bara tanken tycker jag är skrämmande men tyvärr alltför sann.

 Det verkar finnas en förväntan att HR-.representanten i ledningsgruppen ska vara tyst, smidig, följsam och gärna se bra ut och förbättra kvoteringen. Tar du plats och inte fogar in dig alltför lätt så åker du ofta ut. Jag har träffat ett antal HR-chefer som verkligen arbetat med att föra fram sina värderingar och åsikter som blivit för obekväma och fått lämna med något/några års avgångsvederlag. Heder till alla er som i alla fall har försökt att ”ta plats” i ledningsgruppen.
Eller är det så att plats i ledningsgruppen betyder som i hunddressyren att man ska sitta  tyst, lugnt och stilla?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

På SvD Brännpunkt skriver Almega i en debattartikel att det är dags att modernisera kollektivavtalen.

I början av nästa år kommer kollektivavtalen för de flesta av alla anställda att omförhandlas. De menar att huvudproblemet med dagens kollektivavtal är att de utgår från en tid som dominerades av det löpande bandet och stämpelklockor. Avtalen är hopplöst omoderna menar Almega.

Vidare framkommer intressant statistik som visar att tjänstesektorn bidrog med 200000 nya jobb i totalen av 223000 nya jobb perioden 2004-2008. Med andra ord borde avtalen mer anpassas att passa även tjänstesektorn.

Almega har tagit fram fem utgångspunkter:

1. Olikhet är norm
2. Löneutveckling och företagsutveckling måste gå hand i hand
3. Människor vill ha inflytande över sin lön
4. Moderna människor vill ha moderna avtal
5. Alla har rätt till lön men inte löneutveckling.

Almega vill att vi rör oss mer mot lokala avtal och inte har centrala avtal som bestäms högt över huvudet på dem som berörs. Läs gärna artikeln HÄR

 Var står HR i kollektivavtalsfrågan? Vill vi ha centrala kollektivavtal som vi ska följa, eller vill vi ha möjlighet till att utforma mer lokala avtal efter egna förutsättningar?

Jag ser ingen debatt från HR-sidan så vi kanske väljer rollen att avvakta och se vad som händer och det följer vi. Varför ska någon lyssna på oss, vi arbetar ju praktiskt med frågan?

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Många känner sig kallade att arbeta strategiskt inom HR, men vad menas med det egentligen?

Innebär det att vi ska låta cheferna göra det som vi egentligen är bra på för att kunna peka på chefen när den enligt vår syn gjort något fel i t ex det svåra samtalet istället för att vara med själv och få det rätt från början.

Det finns ett ”basjobb” inom personalområdet som måste fungera i företaget och som ständigt är efterfrågat, fungerar inte det tillfredsställande så kan man glömma att vara efterfrågad när det gäller strategiska frågor, det blir inte trovärdigt.

 Då merparten av alla HR-personer verkar vilja arbeta strategiskt eller till och med säger att deras styrka är att arbeta strategiskt så får vi problem, vem gör det andra jobbet? Samt är då strategisk HR överhuvudtaget efterfrågat?

Håller vi på med att ta bort eller skjuter ifrån oss frågorna på vår arena som många gånger legitimerar vår närvaro med hänvisning av att ”jag arbetar endast med strategiska frågor”, produktionsfrågor inom HR-området är ett chefsansvar så det får du lösa själv. Ja då lär det bli problem i framtiden för HR:s genomslagskraft.

Det kanske är dags att fundera igenom hur vi har det egentligen och vad vi vill och om det är efterfrågat.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I Svd kan vi läsa att ”oförklarliga löneklyftor består”. Det skiljer 16% mellan könen där en genomsnittlig man tjänar 4700 mer än en genomsnittlig kvinna. Fast den saken kan nog till stor del förklaras med att ju större andel kvinnor det är i en yrkesgrupp desto lägre lön. Hur nu det kan hänga ihop?

Räknar man bort faktorer som yrkesval, utbildning, ålder och arbetstid så återstår det dock 6% löneskillnad till männens favör. Läs artikeln i SvD HÄR.

 Tittar vi sedan på personalfunktionen så läggs det ned en ansenlig tid på lönekriterier, jämställdhetsfrågor, lönekartläggningar med mera, men effekten verkar inte infinna sig. Enligt artikeln så befinner vi oss på samma nivå som 1992. Har det överhuvudtaget inte gett något resultat av allt arbete? Då kanske man ska fråga sig om det är värt mödan och tiden som läggs ned på lönearbete, eller kan det vara så att vi arbetar fel, eller inte ställer upp på jämställda löner?

 Personalskrået är kvinnodominerat, men vad jag kan se på utvecklingen så har det inte hämmat löneutvecklingen på personalchefs/direkörsnivå vilket är positivt, men tanken kan infinna sig om man därmed är ”nöjd” och då inte driver frågan att minska löneklyftan?

 För jag tror inte att kvinnor presterar i genomsnitt mindre än männen och tittar vi på studieresultaten så har kvinnorna mycket bättre resultat än männen både på gymnasiet och universitetet. Men vad händer sen?

Det räcker inte att med jämställda löner ha en personalchef som tjänar bra utan det är helheten och här har personalavdelningen ett stort ansvar.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()