#543. ISO-standard vid rekrytering!

2009-09-27 -

I tidningen P&L tar man upp arbetet som pågår med att få fram en ISO-standard för arbetspsykologisk bedömning. Undrar hur mycket det har kostat, men 2011 ska det finnas en internationell standard. Läser i artikeln att en av ledamöterna i kommittén säger att han är så innerligt trött på alla som idag säger att de gör en helhetsbedömning vid urvalet. Han hoppas att ISO-standarden  kommer att ställa krav på personalbedömarnas ”helhetsuppfattning”

Är det någon som verkligen tror att genom en ISO-certifiering så kommer vi i framtiden att göra rätt rekryteringar? Som om världen stannar upp och ser likadan ut och vi rekryterar in personer efter en bestämd mall, förmodligen efter samma test och samma frågor ställs till alla, att det blir en "mekanisk" urvalsprocess.

Jag kan se att en av de stora bristerna vi har idag är att vi oftast rekryterar in en ersättare till den som slutar, (ska vara ungerfär som Anna). Istället för att leta efter en förändring och utveckling. Vi tittar på vilka brister som finns hos kandidaten och här kommer testerna in, istället för att se vad personen kan tillföra. Det bristfokus som finns idag tror jag hämmar mer och gör att det slår fel än aldrig så många ISO-certifieringar och standarder.

Jag är skeptisk till ledarskapstester som finns idag som bygger på hur man såg på ledarskap på 40-talet, ledaridealet då ser inte likadant ut idag, eller imorgon heller, hur ISO-certifierat testet än är.


Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()
 
#542. Den ideala HR-chefen!

2009-09-26 -

En bra HR-person i ett företag är tyst, smidig, snäll och foglig. Samt ska även förbättra jämställdhetsstatistiken på företaget. Är det den gängse bilden av HR?
Är det så här vi ser ut? Är det därför det alltid är så tyst från HR och är det därför som många HR-chefer som gör skillnad, som jag träffat får sluta på sina företag?
Då blir det inte mycket Hrock`n`hroll i företaget!


Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#541. Vecka 39:s snackis om att ”hjärntvätta personalen”

2009-09-20 -

Nu ligger det en trend med Lean som mer eller mindre ser de anställda som robotar som arbetar efter givna instruktioner och riktlinjer, nu kommer att vi ska hjärntvätta våra medarbetare som en annan variant på hur man ska leda företag.

I Computer Sweden kan vi läsa om organisationsforskaren Sven Hamrefors råd till företag om hur man leder och får företaget att överleva. Steg ett. Hjärntvätta folk. Steg två. Låt dem göra som de vill. Det som ven Hamrefors provokativt kallar för hjärntvätt är ett envetet inpräntande hos både kunder och personal av vad företaget har för roll i det värdeskapande nätver som de ingår i. En verksamhetsidé.

Han menar vidare att :

-Ordning hör ihop med minne, begreppsbildning, kategorisering och att vi söker bekräftelse.
-Kaos hör ihop med nyfikenhet, improvisation, oförutsägbarhet.

För mycket ordning (Lean) leder till stelhet, för mycket kaos leder till kaos. Samtidigt som man bankar in konceptet måste man bygga upp en tolerans för variabilitet är lösningen enligt Sven Hamrefors. Läs gärna artikeln HÄR.
Är det här den gyllenen medelvägen igen, en slags kompromiss mellan Lean och HRM?
Hjärntvätt är vi väl rätt bra på inom HR, se bara på introduktionsprogram och traineeprogrammen.


I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se

 


Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#540.Efterlyser mer rock n roll i HR

2009-09-14 -

Läste i UNT en intervju av Håkan Dahlgren vd på Almi i Uppsala som efterlyste mer rock`n`roll i näringslivet.

Om man med mer rock`n`roll menar att ta in nya influenser och intryck, att våga experimentera och lyssna, att vara kreativ och utveckla ”gammal” kunskap, men framför allt ha kul och inte ta sig på för stort allvar. Då tycker jag att det behövs mer rock`n` roll inte bara inom näringslivet utan även på HR.


Permalink   Företagande   Kommentarer (1)   Trackbacks ()
 
#539.En paradox i HR:s bemanningsstrategi

2009-09-13 -

Nu har eller håller många företag på att ge avtalspension till anställda över 60 år, samtidigt lasas den yngre arbetskraften ut, allt för att hantera finanskrisen.  Kvar blir de som ligger mitt emellan och helt rätt enligt skolboken och lagboken. Men är det helt rätt ur ett bemannings och kompetensförsörjningsperspektiv?

Vi slänger ut de äldres erfarenhet och kunskap, samtidigt som vi stänger dörren för de som behövs när det vänder och det kommer att vända snabbt. Hur står vi då rustade?

Jag kan nog tyvärr tycka att HR i många delar har förlorat den här matchen och producerar lösningar som ligger i ”mellanmjölkens land” med minsta motståndets lag som måttstock.

 


Permalink   Företagande   Kommentarer (2)   Trackbacks ()
 
#538. "Plats" i ledningsgruppen

2009-09-12 -

Jag fick en förfrågan om jag visste någon som kunde föreläsa om ”när HR tar plats i ledningsgruppen”. Spontant tänkte jag fortsättningen ”då åker hon ut”. Bara tanken tycker jag är skrämmande men tyvärr alltför sann.

 Det verkar finnas en förväntan att HR-.representanten i ledningsgruppen ska vara tyst, smidig, följsam och gärna se bra ut och förbättra kvoteringen. Tar du plats och inte fogar in dig alltför lätt så åker du ofta ut. Jag har träffat ett antal HR-chefer som verkligen arbetat med att föra fram sina värderingar och åsikter som blivit för obekväma och fått lämna med något/några års avgångsvederlag. Heder till alla er som i alla fall har försökt att ”ta plats” i ledningsgruppen.
Eller är det så att plats i ledningsgruppen betyder som i hunddressyren att man ska sitta  tyst, lugnt och stilla?


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#537. Veckans snackis

2009-09-11 -

På SvD Brännpunkt skriver Almega i en debattartikel att det är dags att modernisera kollektivavtalen.

I början av nästa år kommer kollektivavtalen för de flesta av alla anställda att omförhandlas. De menar att huvudproblemet med dagens kollektivavtal är att de utgår från en tid som dominerades av det löpande bandet och stämpelklockor. Avtalen är hopplöst omoderna menar Almega.

Vidare framkommer intressant statistik som visar att tjänstesektorn bidrog med 200000 nya jobb i totalen av 223000 nya jobb perioden 2004-2008. Med andra ord borde avtalen mer anpassas att passa även tjänstesektorn.

Almega har tagit fram fem utgångspunkter:

  1. Olikhet är norm
  2. Löneutveckling och företagsutveckling måste gå hand i hand
  3. Människor vill ha inflytande över sin lön
  4. Moderna människor vill ha moderna avtal
  5. Alla har rätt till lön men inte löneutveckling.

Almega vill att vi rör oss mer mot lokala avtal och inte har centrala avtal som bestäms högt över huvudet på dem som berörs. Läs gärna artikeln HÄR

 Var står HR i kollektivavtalsfrågan? Vill vi ha centrala kollektivavtal som vi ska följa, eller vill vi ha möjlighet till att utforma mer lokala avtal efter egna förutsättningar?

Jag ser ingen debatt från HR-sidan så vi kanske väljer rollen att avvakta och se vad som händer och det följer vi. Varför ska någon lyssna på oss, vi arbetar ju praktiskt med frågan?

 

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se


Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
# 536.Strategisk HR utarmar eller stärker det HR?

2009-09-10 -

Många känner sig kallade att arbeta strategiskt inom HR, men vad menas med det egentligen?

Innebär det att vi ska låta cheferna göra det som vi egentligen är bra på för att kunna peka på chefen när den enligt vår syn gjort något fel i t ex det svåra samtalet istället för att vara med själv och få det rätt från början.

Det finns ett ”basjobb” inom personalområdet som måste fungera i företaget och som ständigt är efterfrågat, fungerar inte det tillfredsställande så kan man glömma att vara efterfrågad när det gäller strategiska frågor, det blir inte trovärdigt.

 Då merparten av alla HR-personer verkar vilja arbeta strategiskt eller till och med säger att deras styrka är att arbeta strategiskt så får vi problem, vem gör det andra jobbet? Samt är då strategisk HR överhuvudtaget efterfrågat?

Håller vi på med att ta bort eller skjuter ifrån oss frågorna på vår arena som många gånger legitimerar vår närvaro med hänvisning av att ”jag arbetar endast med strategiska frågor”, produktionsfrågor inom HR-området är ett chefsansvar så det får du lösa själv. Ja då lär det bli problem i framtiden för HR:s genomslagskraft.

Det kanske är dags att fundera igenom hur vi har det egentligen och vad vi vill och om det är efterfrågat.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#535. "veckans snackis"

2009-09-04 -

I Svd kan vi läsa att ”oförklarliga löneklyftor består”. Det skiljer 16% mellan könen där en genomsnittlig man tjänar 4700 mer än en genomsnittlig kvinna. Fast den saken kan nog till stor del förklaras med att ju större andel kvinnor det är i en yrkesgrupp desto lägre lön. Hur nu det kan hänga ihop?

Räknar man bort faktorer som yrkesval, utbildning, ålder och arbetstid så återstår det dock 6% löneskillnad till männens favör. Läs artikeln i SvD HÄR.

 Tittar vi sedan på personalfunktionen så läggs det ned en ansenlig tid på lönekriterier, jämställdhetsfrågor, lönekartläggningar med mera, men effekten verkar inte infinna sig. Enligt artikeln så befinner vi oss på samma nivå som 1992. Har det överhuvudtaget inte gett något resultat av allt arbete? Då kanske man ska fråga sig om det är värt mödan och tiden som läggs ned på lönearbete, eller kan det vara så att vi arbetar fel, eller inte ställer upp på jämställda löner?

 Personalskrået är kvinnodominerat, men vad jag kan se på utvecklingen så har det inte hämmat löneutvecklingen på personalchefs/direkörsnivå vilket är positivt, men tanken kan infinna sig om man därmed är ”nöjd” och då inte driver frågan att minska löneklyftan?

 För jag tror inte att kvinnor presterar i genomsnitt mindre än männen och tittar vi på studieresultaten så har kvinnorna mycket bättre resultat än männen både på gymnasiet och universitetet. Men vad händer sen?

Det räcker inte att med jämställda löner ha en personalchef som tjänar bra utan det är helheten och här har personalavdelningen ett stort ansvar.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se


Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()
 
 Bloggens startsida
Till bloggens startsida
 Senaste inläggen
#543. ISO-standard vid rekrytering!

#542. Den ideala HR-chefen!

#541. Vecka 39:s snackis om att ”hjärntvätta personalen”

#540.Efterlyser mer rock n roll i HR

#539.En paradox i HR:s bemanningsstrategi

 Arkiv
Oktober 2014

September 2014

Augusti 2014

Juli 2014

Juni 2014

Maj 2014

Mars 2014

Februari 2014

Januari 2014

December 2013

November 2013

Oktober 2013

September 2013

Augusti 2013

Juli 2013

Juni 2013

Maj 2013

April 2013

Mars 2013

Februari 2013

Januari 2013

November 2012

September 2012

Augusti 2012

Juli 2012

Juni 2012

Maj 2012

April 2012

Mars 2012

Februari 2012

Januari 2012

December 2011

November 2011

Oktober 2011

September 2011

Augusti 2011

Juli 2011

Juni 2011

Maj 2011

April 2011

Mars 2011

Februari 2011

Januari 2011

December 2010

November 2010

Oktober 2010

September 2010

Augusti 2010

Juli 2010

Juni 2010

Maj 2010

April 2010

Mars 2010

Februari 2010

Januari 2010

December 2009

November 2009

Oktober 2009

September 2009

Augusti 2009

Juli 2009

Juni 2009

Maj 2009

April 2009

Mars 2009

Februari 2009

Januari 2009

December 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

Augusti 2008

Juli 2008

Juni 2008

Maj 2008

April 2008

Mars 2008

Februari 2008

Januari 2008

December 2007

November 2007

Oktober 2007

September 2007

Augusti 2007

Juli 2007

Juni 2007

 Favoritlänkar
DN-artikeln

Facebooksidan

HR-akuten

HRsociety

Noden

 Sök på Magnus HR-blogg
 
 Magnus HR-blogg
Namn: Magnus Dalsvall
Ålder: 54 år
Jobb: HR-trendspanare, debattör i HR och partner i HR-akuten.
Snabbcv: Personalman Volvo Aero Engine, Personalchef/direktör på SAS Sverige, BP Sweden, Telia Data, FMV och Solna stad
På gång: 2008 års HR-visionär, driver en tankesmedja och har startat ett nätverk: Fenix- HR ut ur askan.
Privat: En son Douglas 18 år, hundägare till Ozzi en Bearded Collie
HRsociety är tidskriften Personal & Ledarskaps digitala mötesplats och presenteras i samarbete med Sveriges HR-förening.
Frågor om annonsering och nyhetsbrev besvaras av Fredrik Johnsson på Annonshuset AB, tel. 08-662 75 04.
Frågor om HRsocietys Internetverksamhet skickas till info@hrsociety.se eller ring 08-545 684 01.

Övriga frågor hänvisas till Personal & Ledarskap eller Sveriges HR-förening.


Bloggtoppen.se