Jag läste i SvD ”i dag att Posten tvingas spara en miljard” och ska därför säga upp personal främst inom administrationen.  Postens vinst enligt den senaste kvartalsrapporten var 246 mkr. Åtgärderna gillas av facken enligt artikeln. Sekos ordförande menar att ” färre anställda i den centrala administrationen inte påverkar servicenivån på ett negativt sätt” och ST: s ordförande menar att ”man måste anpassa personalstyrkan till behovet”. Två personer som namngivs från koncernledningen får också gå och ersättas av en ny person. Här förtydligar man det också med att de får gå med avgångsvederlag på ett år.

Det här ger mig många signaler utifrån ett HR-perspektiv. Här kommer några:

·      Det verkar finnas ett stort glapp mellan centrala administrationen och verksamheten.

·      Administrationen idag sitter och rullar tummarna, eller gör helt meningslösa saker. I annat fall skulle väl facket          inte uttrycka sig som de gjort här.

·      Posten styrs mer med backspegel i fokus än att titta framåt, för jag kan misstänka att åldersstrukturen är rätt            hög där och lite pensioneringar kanske löser saken utan större problem.

·      Var finns nytänkandet och framtiden?

·      Hur ska man ändra bilden från att ständigt arbeta med nedskärningar, till att det finns en framtid att arbeta i              posten.  Min bild av posten blir ju lätt att det är en stor förlorare ute på marknaden och inte den                                ”penningmaskin” som den i verkligheten är.

·      Nu kommer förmodligen en hel del duktiga människor att lämna posten, något för headhunters att börja jobba            med.

·      Hur ska posten nu klara av kompetensförsörjningen på sikt och locka till sig nya talanger?

·      Vilken människosyn och personalsyn råder egentligen på posten när man läser de kommentarer som fälls både          av facket och av VD:n som i detta fall pekar ut två personer som får gå. Finns det indre andra sätt att göra det          på kan man tycka.

·      Kommer resten av de som sägs upp också att få avgångsvederlag på en årslön? Då lär det ta tid att knapra in            den miljard som man utlovat till 2013.

·      Hur har HR på HK resonerat? Hur går det nu med deras mångfald, jämställdhets och brandingarbete? Slängs det        till pappersåtervinningen?

Det finns säkert många fler punkter från ett HR perspektiv, det här var vad jag kom på spontant.

Men en sak är säker, posten kommer inte upp på min ”vita” lista och hade jag haft en ”svart” var posten nog väl kvalificerad för att hamna där.

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Nordea visar musklerna eller dåligt omdömme?

Nordea går ut och vill varsla 2000 anställda om uppsägning, en tydlig signal till börsen om att de har muskler och är handlingskraftiga.

Finns det en annan sida på myntet?

Ja det vill jag påstå.

Den rådande paradigmen i Sverige bland finansfolk att så fort man vill visa handlingskraft så varslar man personal. Klart det kan lösa problem i ett kortsiktigt kvartalsekonomiskt tänkande/perspektiv.

Men vi alla är överens om att den allt snabbare tilltagande kompetensbristen som finns. Går man nu ut med signalen att man vill minska med 2000 personer, hur attraktiv blir man då som arbetsgivare för en arbetssökande? Hur går det då med den långsiktiga kompetensförsörjningen, eller inrättar man sig efter att anställa ”medelmåttor” i framtiden?

Alla varsel skapar oro i organisationen och du förlorar produktivitet, samt att de som har chansen och är efterfrågade på arbetsmarknaden nu kan ta steget till en ex. konkurrent. Alltså du skapar oro, minskad produktivitet samt tappar talanger i organisationen. Vad är det för vinst med det även kortsiktigt?

I Nordeas fall är jag övertygad om att de har kunnat lösa bemanningsproblematiken på annat sätt. T ex genom den normala personalomsättningen, pensionsavgångar stimulans till utbildningar, arbetsrotation med mera. Men de väljer att slå på stora varseltrumman trumman. Trist att man aldrig lär sig.

En annan aspekt som vi som kunder förmodligen kan dra av detta är en sämre servicenivå, större avgifter med mera.

Man kanske ska se till att byta bank och välja en som är mer långsiktig i sitt tänk.

Läs gärna artikeln här. http://www.e24.se/business/bank-och-finans/nordea-vill-bli-av-med-2000-anstallda_3020772.e24

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Jag var på för mig en ny företeelse i helgen. En HRunconf är konferensen där HR-diskussioner, HR-geeks och HR-ideér står i centrum. Vårt syfte är att dela med oss av kunskap, erfarenheter och idéer och ha riktigt kul under tiden. #HRunconf byggs på engagemang, glädje och kunskapstörst kan man bland annat läsa på HRunconference hemsida. www.hrunconf.se

Jag måste säga att jag blev väldigt positivt överraskad. Konferensen kändes fräsch, modern och byggde på deltagarna och en delaktighet. Milsvid skillnad från andra HR-konferenser (som de flesta här redan slutat gå på) som är mer sponsordrivna och bygger på att titta i backspegeln och klappa varandra på ryggen och inte gå ”outside the box”. Här behöver de som pratar inte tillhöra den inre kretsen av personer med ”godkända” åsikter utan här kunde allt flöda fritt. Alla deltagarna på en unconference är rätt.

Jag kan konstatera att HRunconference är framtiden och den ultimata utmaningen mot de traditionella och dyra HR-konferenser som finns idag. I alla fall för de som vill sträcka sig lite längre än att leka följa John och göra som ”alla ”andra i den lilla HR ankdammen.

Här är det OK att sticka ut hakan och det drivs utan vinstintresse och ideellt.  Tänk det finns riktiga entusiaster och jag känner att jag har fått nya och viktiga vänner som arbetar för utveckling av HR i framtiden.

Nu känner jag ett stort hopp om att svensk HR kommer att utvecklas och synas utanför de tjocka murar man byggt upp kring sig.  Härigenom kanske vi nu kan få fram en ny frontperson inom HR som vi saknat sedan Magnus Söderströms glansdagar inom svensk Hr-förening..

Nästa HRunconference kommer att hållas i april så håll utkik om du vill vara med på den nya vågen som kommer.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Sten O Andersson seniorombudsmann på civilekonomerna skriver i en debattartikel på SvD Brännpunkt att ”Gratis övertidsarbete bör stoppas”

Han menar att det leder till stress, sjukdomar och osund konkurens.

Jag tycker att Sten O Andersson drar lite väl stora växlar i sitt debattinlägg och att man drar alla arbetsgivare över en kam. Visst kan det finnas avarter som bör stävjas, men vi har redan idag en lagstiftning som mycket väl kan hantera den här frågan.

Jag har upplevt att övertidsarbete även kan skapa flexibilitet, du kan arbeta in tid som du tar ut när du behöver göra något annat. Bara det kan skapa en frihetskänsla och du kan ta ledigt på tid som passar dig och familjen bättre. Har du dessutom avtalat bort övertidsersättningen ska vi inte glömma den extra semestervecka som inte sitter i vägen under barnens långa sommarlov.

Sedan har vi en annan aspekt som jag ofta upplevt och det är att avdelningar som har det största övertidsuttaget har den minsta sjukfrånvaron, den högsta arbetstrivseln med mera. Medan avdelningar som inte har övertidsuttag alls har det sämre ställt med både sjukfrånvaro och trivsel. Så har det inte med arbetets art också att göra. Enformiga hårt styrda arbeten utan möjlighet att påverka tror jag är mer hälsovådligt än att ha arbetat 150 övertidstimmar per år. Klart är det ett enformigt hårt styrt arbete med dålig trivsel så är det inte alls bra med mycket övertidsuttag. Men alla arbetsplatser är inte sådana.

Jag har under mina 25 års yrkesliv haft  oreglerad arbetstid utan övertidsersättning och jag har trivts alldeles utmärkt med det. Visst har det inneburit att jag ibland arbetat 50-60 timmar någon vecka, men sedan har jag när arbetet varit lugnt kunnat arbeta 30 timmar. Det är ett givande och tagande.

Arbetstidslagen gäller även när du inte har övertidsersättning så varför införa en hårdare lagstiftning och det är fel tycker jag att dra alla arbetsgivare över en kam. Som facklig organisation kan ni agera mot arbetsgivare som har den rovdriften på personal som utmålas här. Om det inte är så att det blir självreglerande nu när det börjar bli ont om talanger och viss kompetens. Blir man utnyttjad av sin arbetsgivare finns det andra som är mer måna om att vara en attraktiv arbetsgivare.

En ytterligare aspekt är att jag har märkt att antalet övertidstimmar minskar oftast i och med att man inför oreglerad arbetstid med ingen övertidsersättning.

Att få en levande personalpolitik i företaget med dialog och delaktighet. Flexibilitet och möjlighet att påverka tror jag gör större skillnad än att stoppa övertidsarbete. Samt sist men inte minst övertidsarbete är inte gratis för arbetsgivaren det är en ren svartmålning att påstå det.

Här kan du läsa Sten O Anderssons debattartikel. http://t.co/rqLcyBV

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I förra bloggen skrev jag om att tre av fyra chefer inte kan sätta de löner de vill till sina medarbetare.

Det nuvarande lönesystemet är en kvarleva från HRM:s glansdagar, där chef medarbetare var mer tätt knutna till varandra. Drömbilden finns där med en chef som coachar, förhandlar och utvecklar sina medarbetare och har verktygen för det. I dagens mer centraliserade och standardiserade värld ges inte samma utrymme till flexibla lösningar och dagens lönesamtal är oftast ett spel för galleriet.

Ni alla process och leangeneraler. Ni har väl säkert räknat ut ett sätt att få fram en standardiserad lönesättning? Det finns säkert något poängsystem som talar om vilken lönenivå som medarbetaren ska få. Det finns i USA på några stora företag som jag varit inblandad i.

För det är väl ohållbart i längden att köra ett spel där tre av fyra chefer inte kan se sin roll och inte kan påverka lönesättning som trots allt är en av företagets viktigaste belöningssystem.

Så det finns väl tre angreppsätt på problemet:

1.     Stoppar huvudet i sanden och kör på som vi alltid har gjort och hoppas att det går bra ett litet tag till.

2.     Standardiserar lönesättning enligt någon central modell, eller inför ett gammaldags ”tariffsystem” eller sk. Lönegrader.

3.     Litar på att cheferna kan sätta lön och hålla lönesamtal med sina medarbetare, samt naturligtvis har befogenheterna att sätta de löner de anser sig behöva.

Läs gärna artikeln i ledarna här: http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=%2Fopennews%2FPressmeddelanden_2011%2Fpm_110613

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

I en undersökning som Novus gjorde i april och publicerades på ledarna så anser 75% av cheferna att de inte kan sätta de löner som de vill för att belöna medarbetare som gör mycket bra insatser.  De är förhindrade av högre chefer, utrymme och förmodligen personalavdelningen.

Alla företag har ju mer eller mindre lönesamtal med sina medarbetare och det vet vi ju alla att ett lönesamtal inte är en förhandling utan att chefen ska motivera varför han/hon har satt just den lönen.

Lönen är ju en av företagets viktigaste styrmedel för att nå uppsatta mål och beteenden. Vi pratar inte längre om potter, men vi är ju i realiteten styrda av ett begränsat ekonomiskt handlingsutrymmer, kollektivavtalen har ofta andra begränsningar med i avtalet vilket gör att chefen sitter med ”småpengar” som ska fördelas individuellt och differentierat. Då kanske han/hon sitter med en hundralapp som ska motivera en högpresterande från en lågpresterande i lönehöjning. Klart att det inte är gynnsamt.

För att inte tala om all den tid en lönerevision tar av en personalavdelnings resurser och även chefers tid, till vilken nytta om 75% inte kan sätta de löner de vill och kanske behöver utifrån medarbetarsamtal, lönesamtal och givna löften.

Det verkar som den rådande lönemodellen skapar mer frustration och negativa värden än att vara den motivation och belöningsform som den i teorin ska vara.

Intresset att göra något åt situationen verkar inte heller så stor, det kanske inte var så dumt med de gamla tarifferna trots allt, för vi har ju oftast det i praktiken även nu, fast nu har vi en lönemodell som aftast är ett spel för galleriet.

Visst finns det undantag, google är väl en av dem. Finns det någon som har förslag på hur vi ska få ett rättvist system med chefer som har befogenhet och möjlighet att sätta de löner han/hon behöver för att motivera sin personal. I annat är allt arbete ett slag i luften och ska lönerevisionen endast vara ett sätt att minimera missnöjet.

Läs gärna artikeln på ledarna här. http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=%2Fopennews%2FPressmeddelanden_2011%2Fpm_110613

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()