Det var ett intressant twitterflöde igår på #hrsve  och HR-timmen. Bland alla intressanta ämnen så var det ett relativt starkt ifrågasättande av nyttan med utvecklingssamtal, denna så heliga paradgren för HR. Någon menade att det var en kvarleva från industrialismen. Kul det rör sig i HR-kretsar med ifrågasättande, för om vi inte ifrågasätter det befintliga så får vi ju svårt med utveckling.

Visst finns det fog för att kritisera utvecklingssamtalen som mer eller mindre slentrianmässigt ska utföras av våra chefer bland mycket annat. Hur passar utvecklingssamtalet generation Y att en gång per år sätta sig med chefen och diskutera förbättringsområden. Är det inte en mer kontinuerlig diskussion som behövs mer än en schemalagd diskussion? Calle Blomberg är inne på samma tema i sin blogg http://agilhr.se/utvecklingssamtaldo/

Hur har man sedan använt uppgifterna som kommit fram? Av erfarenhet vet jag att det inte är så mycket av det som kommer fram i samtalen som generaras upp på central nivå för planläggning av kompetensutvecklingsinsatser. Likaså är det inte speciellt ofta det är själva utvecklingssamtalet som resulterar i att medarbetaren får eller kan göra karriär på en helt annan enhet eller förvaltning. Den interna rörligheten är oftast väldigt låg trots att dessa samtal har pågått i decennier.

Det kanske är dags att HR tar över utvecklingssamtalen? Tänk vilken strategisk överblick det skulle ge över organisationen och dessa medarbetare. Lättare att hantera den interna rörligheten, planera och genomföra kompetensutvecklingsinsatser höja kvalitén på samtalen och inte minst en möjlighet att få avlasta den allt mer överbelastade chefen. Nu är det tyvärr oftast ett spel för galleriet utan att tillföra nämnvärt värde än för kontrollanten (oftast HR) att chefen genomfört samtalen och kan bocka av en punkt på sin lista. Så det kanske är tid för HR att byta fokus från kontrollerande till de som genomför samtalen?

Nu vet jag att det finns många arbetsplatser där det fungerar bra, samt platser där de tror att det fungerar bra då det är ”politiskt korrekt” att tycka så. Fungerar det bra då är det inga problem, men vad jag vill framföra är att det behövs lite nytänk inom området och det var ett uppfriskande ifrågasättande i onsdagskväll.

Vill du också delta i diskussionerna på twitter så sker det på onsdagskvällar mellan 20.00-21.00 på #hrsve.

Vill du så får du gärna följa mig på facebook och diskutera där också. http://www.facebook.com/HRakuten

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Det känns som det håller på att växa upp olika rekryteringsföretag som svampar ur jorden just nu. Är det för att man ser lättförtjänta pengar där? Men en sak som förvånar mig är den oftast rätt stora okunskapen om de stora krav som diskrimineringslagen ställer på hur en korrekt rekrytering ska gå till. Krav som ingalunda ett rekryteringsföretag går fri ifrån,  och det kan stå dom dyrt. Inte säkert de går fria för att kunden har lagt en diskriminerande beställning.

Jag har ofta, i dialog med rekryteringsföretagen, träffat på in-
ställningen att beställaren/kunden bestämmer hur kandidaten ska se ut. Sen om det är diskriminerande eller inte är kundens ansvar vi utför bara efter den beställning som gjorts. Men att gå omvägen via ett rekryteringsbolag gör inte att man går säker från att få ett diskrimineringsärende på sig. Det kan också bli dyrt för beställaren om rekryteringsföretaget har diskriminerat vid sitt urval.

Bevisbördan ligger numera på företaget om det förekommit diskriminering och det ställer stora krav på hur man har hanterat urval till intervju, intervjuer och slutligt val. Det gäller att ha koll på kravprofilen samt spara alla ansökningshandlingar och urvalskriterier i åtminstone två år. Hur många gör det idag?

Vad som är viktigt är att du som köpare av rekryteringstjänsten skriver in i avtalet med rekryteringsföretaget att en eventuell utdömd diskrimineringsersättning, ska betalas av konsultföretaget som utfört rekryteringen. Här hör jag nästan dagligen rekryteringar som rekryteringsföretagen gör som bygger på en beställning som i sig är diskriminerande. Vill ha en yngre eller äldre, kvinna, man med mera som inte finns förankrat i t ex en personalpolicy.

När det gäller etiska regler vid rekrytering så har Sveriges Executive Search Konsulter format vissa etiska regler där det i en punkt står att . ”Konsulten får ej heller bedriva någon form av så kallad outplacement.” Idag kan jag konstatera att det inte är helt ovanligt att man samtidigt med outplacementverksamhet i någon form erbjuder företag rekryteringstjänster. På det sättet tar man betalt två gånger för samma person och det blir upp till beställaren om man tycker att det är etiskt försvarbart. Jag skulle i alla fall tveka.

Följ mig gärna på facebook. http://www.facebook.com/HRakuten?ref=tn_tnmn

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Läste på HR Bloggen att ”Genom att lyssna, ställa frågor och ge mycket feedback på prestationer, utvecklar och behåller man dagens och morgondagens talanger”. Visst det är bara att hålla med, men det finns ett problem. Tiden. Utgår vi från att det finns oceaner av tid att avsätta?

Vi har idag en chefsroll som håller på att haverera. De platta högeffektiva och leande organisationerna  ger inte så mycket tid över till sådant som är så väsentligt som att vårda och ta hand om våra talanger. Inte alls acceptabelt men en verklighet i dagens verksamheter. Teorin är en sak, verkligheten för många därute en helt annan.

Undersökningar har visat att en chef tillbringar minst 60% av sin tid på möten, de platta organisationerna har gjort att antalet direktrapporterande till chefen har ökat markant de senaste 20 åren. Förra veckan träffade jag en chef (inom vården) som hade 120 medarbetare att ”ta hand om”.  Chefen ska naturligtvis göra medarbetarsamtal, utvecklingssamtal, uppföljningssamtal och lönesamtal. Alla samtal ska vara väl förberedda och genomföras i en avspänd miljö och få ta tid. Det är bara att räkna 120 medarbetare och fyra samtal med varje medarbetare där varje samtal kanske tar tre timmar totalt  gör 1440 timmar bara det. Till det kommer rehabsamtal, uppföljningar av ekonomi, budget, projekt, mål., arbetsplatsträffar, förhandlingar, samt en mängd IT-system som ska hanteras som kompetensbanker, lönemoduler med mera. Då det också utgår att chefen har ett ”informationsövertag” gäller det heller inte att missa något viktigt möte.

Ok 120 är alldeles för många underställda, men klargör det ibland omöjliga som vi vill få cheferna att göra. Håller med om att det är väsentligt att cheferna ska lyssna, ställa frågor och ge mycket feedback till sina anställda, men då krävs det en annan syn på organisation och ledarskap. Det räcker tyvärr inte att sätta chefen på kurs och på något helt automatiskt sätt så har chefen trollat till sig mer tid. Risken är att det bara skapar mer frustration.

Så summan av kardemumman är att vi måste avlasta cheferna, ändra vår organisationssyn så den passar verkligheten, vi måste inse att även chefer tillhör människosläktet som min föreläsningskollega Kjell Lindström brukar säga.  VI utgår att vi hela tiden arbetar i en ”god hierarki” medan vi i verkligheten agerar i ett ofta gigantiskt oöverskådligt organisatoriskt landskap. Vi måste se helheten och sluta titta på enskilda händelse och forma en verklighet efter det. Men visst det är rätt som man skriver på HR-bloggen  men…..

Länken till HR-bloggen. http://www.hrbloggen.se/2012/03/talanger-coachande-ledarskap.html

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()