Utspelet om att höja pensionsåldern till 75 har väckt en viss debatt, självklart vi är ju uppväxta med att gå i pension senast vid 65 års ålder.  Vi arbetar hårt med siktet inställt på pensionen när vi äntligen ska få ta det lugnt, ha sovmornar och ut och resa, golfa eller någon annan hobby.

Det är ju rätt uppenbart att det pensionssystem som en gång konstruerades inte alls håller finansieringsmässigt idag. När pensionsreformen togs var medelåldern ca 10 år lägre än beslutad pensionsålder, så i konsekvens med det borde våran pensionsålder vara 92 år. Dessutom så startar vi vårat yrkesverksamma liv mycket senare så det är färre år att arbeta in pensionen.

Vad det än blir i framtiden får vi nog räkna med att det blir en höjning av pensionsåldern och jag tror att det ger en enorm möjlighet för HR, för det kommer inte att gå friktionsfritt.

Det finns idag en paradox i att vi ska kunna behålla personer längre aktiva i tjänst, samtidigt som vi oftast ratar 50+ när det är dags för rekrytering. Här måste HR lära sig att se på vad personen kan tillföra i organisationen framför att titta på personnumret.  Att äntligen kanske komma från ord till handling vad det gäller att skapa heterogena organisationer med stor åldersspridning bland annat.

Arbetsmiljömässigt så ställer det också krav. Idag pratas det ofta att ”alla ska dra samma stora last” t ex inom sjukvården, barnomsorgen. Det kanske måste bli så att äldre kan få lite lättnader i arbetet, utföra mer administrativa tjänster eller dyligt. Man kanske inte ska hoppa hopprep med dagisbarn när man är 70 år om man har problem med leder? Vi måste se till de personliga förutsättningarna mer och arbeta för att skapa arbetsplatser där du kan åldras. Jag håller inte helt med Anna Sporrong  att det behöver betyda en fördyring enl intervju på HRsociety. http://www.hrsociety.se Tvärtom, kan vi behålla folk kvar längre i tjänst så försvinner dyra rekryterings och introduktionskostnader. Blir arbetsmiljön dessutom bättre så minskar sjukskrivningar och ger mindre förslitningssakdor.

Även när det gäller kompetensutveckling blir det ett nytänk, idag förbises ofta äldre medarbetare i olika utvecklingsinsatser, nu kan det bli aktuellt att ge ledarutbildningar till 60+.  Men även se till att alla både gamla och unga hänger med i utvecklingen, ibland finns det en förlegad tro att äldre inte kan lära nytt. Här får HR gå in och visa att det är fel. Se till att utnyttja kombinationen av erfarenhet, nyheter och ungdomlig entusiasm.

Även den långsiktiga personalplaneringen blir allt viktigare. Bland annat då vi väntar en kompetensbrist i samhället de närmaste åren. Blir mer  viktigt att kunna behålla äldre medarbetare framför att ut och jaga  unga talanger som kanske ändå lämnar företaget efter ett år eller dyligt. Det gäller att skapa en miljö där både äldre och yngre kan jobba sida vid sida, den som lyckas där har ett stort försprång i jakten på titeln ”attraktiv arbetsgivare”.

Sedan kan jag undra i samma intervju på HRsociety där styrelseledamoten i Sveriges HR-förening Stig-Göran uttalar sig om att på att Länsförsäkringar har de anställda ett avtal på att gå i pension vid 62 år. Är det för att de anser att äldre då är förbrukade? eller ses det som en extremt dyr personalförmån. Vilka signaler skickar det till kunderna?

I vilket fall som hellst så kan en ny reform skapa en efterfrågevåg av HR-kompetens. Men det gäller att vara förberedd och inte bara sitta stilla och titta tyst på vad som händer.

Följ mig gärna på facebook. http://www.facebook.com/HRakuten

Permalink   Allmänt