I senaste P & L så talas det om en metod som i korthet går ut på att på att alla i organisationen får stjärnor som de får dela ut till varandra och vid slutet av året omvandlas stjärnorna till bonusar. Och allt fler företag låter medarbetarna styra över bonusen..
Påminner om den gamla tidens sociogram som infördes i skolorna dör man ville se var den mest och minst populära eleven var. Ett instrument som skapade mycket frustration och stress och folk kände sig utpekade.
Tog upp frågan på twitter och fick genast gensvar från ett företag som prövat systemet med en katastrof som följd. Personalen kom i krig med varandra och skapade osämja.

I en chefs vardag ingår att belöna och bestraffa, är det här en metod som plockas fram för att kringå chefens makt?

Jag är i grunden skeptisk till systemet och risken blir att vi skapar en organisaton med kaos och intriger istället. Kanske inte riktigt meningen. Förövrigt har väl den samlande forskningen visat att bonusar kan rent ut vara kontraproduktiva. När tar HR till sig den kunskapen?

Gilla mig gärna på FB och följ kommentarerna där http://www.facebook.com/HRakuten

Den kvartalsekonomi eller ska vi kalla det hysteri som råder nu får alltmer kritik.

I den här artikeln i SvD http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/sverige/varldsmastare-i-besparingar_7864480.svd så tar man bland annat upp ”Astra fällan””””Dålig intern innovationsförmåga möttes först med den klassiska lösningen med en gigantisk företagsaffär, samgåendet med brittiska Zeneca. Samgåendet skulle ge stora samordningsfördelar, men födde främst ökad byråkrati. Innovationskraften blev än svagare. Astra Zeneca måste i stället köpa in kreativitet från forskningsbolag. Den egna verksamheten monteras ned, där två av de tre stora svenska forskningsanläggningar som utgjorde Astra har stängts. Bolaget har tappat sin förmåga till förnyelse, och kvar står att minska kostnader”

HR efterlyser ofta mer ekonomiska kunskaper för att prata med ekonomerna, men jag tror att det vitigaste är att vi ska möta dom med våra tankar om långsiktighet och att vara uthålliga. ”Långsiktigt är det ingen hållbar väg att som många börsbolag allt för ensidigt rikta in sig på desinvesteringar i allt från forskning och tillverkning till personal- och kundvård.” Vad gör HR här, förmodligen tyst genomför ekonomernas direktiv istället för att peka på kunskap som de har i sin profession. Och talar inte om dessa kostnader som uppstår.

Nej mer kaxighet och tro på vad vi kan, Vet vi tex att 70% av centralt beslutade organisationsförändringar inte når sina må eller misslyckas. Då har vi en kostnad på det. Företaget/organisationen tappar,kundfokus, Revirstrider uppkommer och kundfokus för en period  ersätts med internfokus,. Samt att duktiga människor slutar i organisationen,

Oftast en fel väg att gå och HR borde vara den som sätter in bromsen

Följ mig gärna på fb http://www.facebook.com/HRakuten

 

 

Läste att 16 procent av kommunerna och sex procent av företagen outsourcar sin rekrytering.

Undrar om det underlättar eller motverkar mångfald och heterogena organisationer?

Vi har ju misslyckats hitintills att få in mångfald och heterogena organisationer. Vi verkar sky ungdomar och äldre som arbetssökande, för att inte tala om invandrare och handikappade. Kvar är gruppen som är mitt i livet med bildande av familj, skaffa barn där slåss organisationerna och företagen om att få in folk från den kvarvarande lilla gruppen. Medan man i regel blundar för dom yngre och äldre. Läste någonstans att vi är sämst i Europa att anställa äldre.

Det som kanske ändå har uppstått är en diskussion om att det är viktigt med mångfald att ha en bredd.

Jag misstänker att när företagen söker t ex en ersättare för Elin som slutat, så kopierar man den gamla kravprofilen och letar efter en ny Elin. Rekryteringsföretaget som vill ha ett snabbt avslut för att tjäna pengar letar då naturligtvis efter den nya Elin och bortser från grupperna omkring. Med andra ord en stor risk att man hjälper företaget/organisationen att bygga fast sig i en stor homogen fälla. Klart förståligt för det underlättar och skapar en tyst och lugn organisation.

Men som vi alla vet så är det kortsiktigt tänkt och kan vara förödande för företaget. En vaken ledning kanske observerar att det inte händer så mycket eller att man helt enkelt inte hänger med i utvecklingen, mycket beroende på en tyst och homogen organisation reagerar Instinktsvis med att organisera om och starta ett förändringsarbete.

Det vi vet där är att 70% av sådana arbeten misslyckas eller inte når sina mål.

Kan det bero på att man inte tagit till vara på mångfalden. Att röra om i ankdammen med samma homogena struktur tenderar bara att skapa lite vågor och en del av änderna sticker. Sedan när vågorna lagt sig så är det samma visa igen.

Det borde vara så att när man har rekryteringen inhouse så borde det gynna ett mångfaldstänk och få ut nytänkande personer ut i verksamheten. Outsourcar du rekryteringen är nog risken stor att man rekryterar samma profil som man alltid har gjort. 

Eller är den ökande  outsourcingen av rekryteringstjänster ett tecken på ett misslyckande från HR:s sida att hantera rekryteringen?

Följ mig gärna på min ”gillasida” på fb där jag skriver om aktuella händelser inom ledarskap, spaningar medmera. http://www.facebook.com/HRakuten