Jag får alltför ofta höra av ungdomar som jobbar på Tele Marketing företag och deras ibland nästan slavliknande arbetsförhållanden. Värst utsatta är nog dom som via  relativt små bemanningsföretag utlånas till TM företag. Dom här mindre bemanningsföretagen har ingen susning om arbetsrätt och HR men dom är desto bättre på att räkna!

Jag har hört historier om unga som får gå på dagen om dom inte uppfyllt dagens försäljningsmål, eller på något annat sätt fallit i onåd hos gruppledaren. Där offentlig kritik är mer regel än undantag och de verkar leva efter filiosfin ”Management By Fear” Ständiga hemliga avlyssningar av kundsamtal där feedbacken från dom verkar mer gå ut på att kritisera än att utveckla.  Klimatet verkar många gånger olidligt och det byggs in en osäkerhet/rädsla hos ungdomarna genom att enbart ge kritik och aldrig beröm. Berömmet menar man är att man får arbeta kvar. Stressen av att hela tiden mätas på en massa kontrollpunkter som samtalaets längd, merförsäljning med mera. Det verkar som Ryanairs personalpolitik är den som härskar inom den här branschen. Här utnyttjar man desperata arbetslösa ungdomar som går långt över gränsen av vad som borde vara tillåtet, för att sedan gå ut och klaga på att de har så svårt att få ungdomar att ta de  här jobben, att ungdomarna är lata osv. Tacka för att de har svårt att bemanna sina tjänster de har ju själva skapat en dålig image och klimat. Sedan har vi en ytterligare aspekt. Vi som vuxna som får dessa samtal. Det pågår en social tävlan om vem som kan vara dummast eller mest förnedrande mot den som ringer. Tips på hur man är mest avspisande och förlöjligande av Tele Marketing säljaren som man sedan sprider på fb och twitter till allmän beskådan.  Jag kallar det mobbning. Jag vill inte delta i något sådant, även om jag ibland ogillar att bli uppringd. Man kan faktiskt visa lite vuxenvett och bete sig som en medmänniska istället.

Sedan finns det seriösa TM företag, men jag är rädd att dessa andra uppstickare som använder ”slavkontrakt” och har en personalpolitik som vi inte ens skulle acceptera på 30-talet dumpar marknaden och inköparna går ju oftast på pris. Så ett litet upprop bland inköpare och HR-personer är att syna företaget i sömmarna vad dom egentligen går för och anlita enbart sådana som har en bra personalpolitik.

Ni får gärna skicka historier om vad ni har hört och varit med om. Tycker att den här marknaden luktar lite illa och vi borde synliggöra de dåliga arbetsgivarna och lyfta fram de seriösa. Sedan tänk på hur vi hanterar samtalen, även om de ringer kl  21.00 på fredagkvällen. Dom kanske inte har något val . Tänk som om eran son eller dotter satt och ringde, hur skulle ni vilja att hon/han blev bemött?

Följ mig gärna på mig gillasida på fb för vidare diskussioner. www.facebook.com/HRakuten

 

Läste i SvD karriär (130923) där rubriken är ”Krirtik mot ”Mjuka” danska chefer”.

Danmark en av världens lyckligast land, samtidigt som folk sjukskriver sig som aldrig förr på grund av utbrändhet.

Enligt ledarskapsrådgivaren Christian Örstedt som gett ut boken ”Livsfarlig ledelse” beror det på att danska chefer är för mjuka och inte vågar ställa krav och det leder till osäkerhet. Anser att många ledare saknar verktyg för att diskutera prestationsförbättringar.

Men jag undrar, är det verkligen samtal om hur man ska göra ytterligare prestationsförbättringar som ska minska utbrändheten. Är det inte så att idag så känner fler och fler ännu större krav på sig både i fritiden som i jobbet. Allt ska bli effektivare hela tiden, arbeten ska utföras med färre personer, bättre och snabbare. Att man känner att man inte kan vara med och påverka, arbetet blir alldeles för styrt och ges inget utrymme till svängrum och ”spilltid”.

Nej att diskutera prestationsförbättringar tror jag inte är ett framgångsrecept för att minska utbrändheten.  Sedan kan man spekulera i vad som skapar osäkerhet, är det en rädd organisation och man upplever kraven otydliga skapar de ju osäkerhet och rädsla. Så det kanske är mer ett tecken på att organisationerna är strikt hierarktiskt styrda där man är rädd för att göra fel., än att cheferna är för mjuka. #Tankefällan slår till igen :)

Tyvärr så finns det alldeles för många tysta och rädda organisationer och det är där man tyvärr kan hitta många som inte trivs samt personer som blir utbrända.

Följ mig gärna på min fb sida. https://www.facebook.com/HRakuten

I en artikel i SvD tas frågan upp om att Sveriges företagsklimat är långt ifrån jämställdt. Här drar man alla över en kam men utgångspunkten är svenska börsföretag. Jag vill påstå att det är skillnad på börsföretag och mindre företag utanför börsen. Länk till artikeln i slutet av texten.

Börsföretagen präglas oftast av ett gammalt hierarkiska tänkandet och är verkligen fast i en ”Tankefälla”. Kvartalsekonomin, kontroller och olika nästan fundamentalistiska processsystem gör arbetsklimatet väldigt oflexibelt, byråkratiskt och stelt, där chefsrollen mer får ägna sig åt kontroll och rapporter än att coacha och utveckla enheten och medarbetarna. Och just en ökad flexiblare arbetsmarknad efterlyses av kvinnorna enligt undersökningen, egentligen något som alla borde efterfråga. Men perspektivet är som nämnts tidigare väldigt ensidigt. Verkar som regeringen, jämställdhetsministern , tidningen chef och artikelförfattaren tror att Sverige enbart består av börsföretag. Vilket gudskelov inte är sanningen för då skulle den expansion, innovation och nyanställningar som finns, radikalt minska i Sverige.

Jag anser att det finns en rätt tydlig trend som journalister, politiker, vissa ekonomer inte ser eller vill se. Som är positiv och inger hopp.

Först lite fakta.

Andelen anställda ökar i småföretagen, medan de minskar i storföretagen.

Totalt är det i svenskt näringsliv 27% av företagarna som är kvinnor. Kvinnorna stod för en tredjedel av nystartade företag och nästan 40% av de nystartade företagen hade en kvinna i ledningen. Visst kan det bli bättre, men jag tror att det är en stark kraft som kommer och jag ser fram emot den.

Eller som Professor Rosabeth Moss Kanter på Harvard Business Scholl uttryckte det

”Women get high ratings on exactly those skills needed to succeed in the global Information Age, where teamwork and partnering are so important”.

Den moderna organisationen präglas mer av dialog, mångfald, diskussion, tillåtande klimat, tillit, möten och nätverk. Istället för att göra som storföretagen som sitter fast i ”Tankefällan” där man satsar mer på kontroll och övervakning, mainstreamade processer där alla ska göra lika. Det skapar på sikt en arbetsmarknad som ingen förnuftig person vill vara en del av.

Betrakta börsföretagen som gamla reliker präglade av någon sorts ”Lundsbergsanda” som kommer att leda till att nya konkurrenter kommer att springa åttor runt om dom om dom inte ser till att anpassa sig efter den nya ”kostymen”.  Det finns massor av positiva exempel på framgångsrika företag som leds av kvinnor och där styrelserna och ledningen präglas av mångfald., se dom och utgå inte från stora börsföretag. Deras saga håller på att snabbt rinna ut, det är dags att se dom som ett varnande insomnat exempel och lyfta fram det positiva som håller på att hända på arbetsmarknaden. Då kanske börsföretagen också vaknar.

http://www.svd.se/naringsliv/karriar/sa-kan-fler-kvinnor-lockas-att-bli-chefer_8494044.svd

Bortom Tankefällan. http://www.vulkanmedia.se/butik/bocker/bortom-tankefallan-av-magnus-dalsvall-kjell-lindstrom/

 

En av de främsta strategierna i att bli effektivare är att automatisera det som går.Bosse Angelöw  anser i en artikel i SvD att många lägger alldeles för mycket tankemöda på saker som återkommer. Det är slöseri med energi och fokus menar han. Den energin som då sparas ska då ägnas åt de stora strategiska besluten istället.

Alltså, jag blir så trött ibland.  Var tog spontaniteten vägen någonstans? Behöver vi bli så mycket mer effektiva och ställer det inte ännu större krav på oss alla som springer i "ekorrhjulet"

Nu ska vi automatisera vår fritid och arbete för att vinna energi så vi kan kanalisera den till de viktiga och stora besluten istället. Kanske skulle kunna översättas med att vara som en robot så mycket som möjligt för att vid strategiska tillfällen kunna slå till med väldigt kloka beslut. Är det ett liv och en verklighet som vi verkligen vill ha? Kan man om man ser till att få en väldigt inrutad vardag verkligen spara icke förbrukad energi i någon depå bank i kroppen som kan tas ut när det behövs? Kanske till viss del, men om jag slipper välja vilken skjorta jag ska ha på mig på morgonen ska resutera att jag sparar energi till något annat viktigare jag ska besluta om är för mig högst tveksamt.

I artikeln tar man upp Steve Jobs som enbart hade svarta polon, blåjeans och sneakers på sig varje dag. Han behövde inte slösa tid med att välja kläder. Eller Margaret Thatcher som sov fyra timmer per natt då hon tyckte att det inte behövdes mer.

Jag vill inte gå i samma typ av kläder hela tiden, jag vill sova mer än fyra timmer per natt, jag vill inte ha ett inrutat liv och arbete där var sak har sin tid och plats. Jag vill ha flexibilitet och tror inte att allt ska vara så himla välplanerat och energifokuserat. Det måste få pysa ut i systemet också. Om allt är så himla välordnat och rutin mässigt planerat så blir det lätt tråkigt och skapar ingen större kreativitet, trivsel och nytänkande, kanske passar en del men absolut inte mig i alla fall.

Sen har det också visat sig att vi i Sverige är väldigt produktiva utslaget per arbetande person, faktiskt ökat vår produktivitet per person nästan mest i världen. Hur mycket kan den bågen spännas och mår vi bra av att hela tiden få höra att vi kan göra ännu mer, snabbare och effektivare.Någonstans tror jag att det finns en gräns.

http://www.svd.se/nyheter/inrikes/nya-rutiner-kan-skapa-framgang_8396734.svd

Följ mig gärna på min gilla sida på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Nu senast är det Erica (se länk nedan) som gick till tidningarna och talade om missförhållanden på ett äldreboende. Det slutade med att hon innan det kommit till tryck i tidningen kallades in till ledningen och meddelades att hon kan gå hem direkt och att hon inte mer kommer att anlitas.

Samtalet spelades in och nu publiceras vilket kan vara lite besvärande för ledningen. Kritiken var att hon skulle gått till sin chef och klagat istället för att direkt gå till tidningarna. En kanske rimlig tanke, men en fråga som infinner sig hos mig är om det egentligen hade gjort någon skillnad.

Vill dra mig till minnes att för ett några år sedan gjordes en undersökning i en större kommun som visade att de som klagat internt i organisationen så var 70% inom en treårsperiod antingen omplacerade, slutat eller fått lägre lön.

Inte så förvånande för oftast har vi idag inte utrymme för personer som klagar och vill ha förändringar. Lättare att ha en tyst organisation så man kan jobba på som man alltid har gjort vare sig det är rätt eller fel. Diskussioner, påpekanden tar tid och i dagens slimmade värld har vi inte tid med sådana avvikelser. I en rädd organisation går man inte till chefen och klagar vilket kanske den här kommunen skulle fundera på.

Har ofta fått höra att om det är tyst i organisationen så är det en signal om att HR fungerar. Jag tycker nog att det mer visar att det kanske är en både tyst och rädd organisation där det kanske jäser under ytan.

Så för att skapa en tyst organisation, se till att HR har rollen som en korrektions enhet, där personer som klagar, tänker annorlunda och ifrågasätter och därmed tar tid registreras som bråkmakare vilket åtgärdas med allahanda tillgängliga metoder som omplacering, varningar, uteblivna löneökningar, utköp med mera. Då ska ni se att det blir tyst, men också en rädd organisation.

Vill vi ha det så egentligen. Nej det tror jag inte, eller vi borde inte vilja ha det så. Kortsiktigt kanske det är skönt, men långsiktigt är det rent förödande och jag tycker att det är viktigt att HR tar kommandot om det långsiktiga då ekonomerna av naturen helst ser kortsiktigt kvartalsvis.

De flesta organisationer pratar om att ”Vi har högt i tak” men i praktiken så är det på många ställen högt i tak endast om man ligger ner på golvet i nivå med trösklarna.

Ofta så med god hjälp av HR så sorteras oliktänkande bort, sådana som tar tid genom att protestera ses som bråkmakare och manövreras ut. 

Nej se ifrågasättande, diskussioner och andra åsikter som ett friskhetstecken och bejaka det i organisationen. Det tjänar ni på och personalen kommer att må så mycket bättre och prestera desto mer.

Följ mig gärna på min gilla sida på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Artikeln om Erica http://www.expressen.se/nyheter/erica-fick-sluta-efter-att-ha-slagit-larm/

 

Är det dags att börja ompröva en lång sammanhängande semester?

Nu finns ”Worcation”. Som Kenneth OE Sundin skriver i e-boken ”Worcation – A relaxing way of doing business” Genom Worcation får du tillgång till den kreativitet som uppstå när du befinner dig i en inspirerande miljö. Läs gärna Kristian Borglunds artikel i Metro http://issuu.com/metro_sweden/docs/20130806_se_stockholm/13?e=0/431415

Vet att jag har läst en artikel om att en lång sammanhängande ledighet oftast inte innebär att du håller dig längre relaxad och mindre stressad  än om du har flera korta semestrar. Flera korta semestrar kunde vara bättre ur ett arbetsmiljöperspektiv än en lång. Men klart det är ju väldigt olika och kan variera mellan olika typer av jobb också.Men även med vilken familjesituation man har. Finns skolbarn så vill ju oftast föräldrarna kombinera så att någon förälder är hemma med barnen under lovet.

Men jag har en känsla att det finns i vårat undermedvetna att vi ska ha minst tre veckor sammanhängande ledighet för att kunna varva ner. Men så behöver inte vara fallet enligt artikeln i Metro och E-boken.

Jag har ju själv ett fritt arbete som egen företagare och har i sommar med en kollega skrivit en bok. Vi avsatte några timmar varje dag och efter det var man ledig. När man är inne i ett ”flow” så varför bryta det och vi utnyttjade tiden då vi var mest kreativa. Sedan efter det blev det sol och bad.  Dom som mest reagerade var omgivningen som tyckte det var fasansfullt, men mängden av korta minisemestrar var för mig välgivande denna sommar.

Det kanske är dags för arbetsgivaren , facket och lagstiftarna att se mer flexibelt på semesterledighet och tillåta att personer använder ledigheten mer flexibelt. Du kanske befinner dig utomlands och känner att du blir kreativ och inspirerad att åstadkomma något. Den tiden som du då använde kan du sedan byta mot ny ledighet någon annan gång. Eller så att vädret är dåligt och man känner för att jobba istället för att sitta hemma. Har man då ett sådant jobb att detta är möjligt så varför inte.

Men ska Worcation fungera så måste det bygga på individens vilja att ha det så, samt arbetets beskaffenhet.

Men visst vore det skönt med den flexibiliteten, i alla fall för vissa. Alla är inte lika, men alla behöver ledighet. En del vill ha en lång semester och vissa vill dela upp den. Svårare än så behöver det inte vara. Själv föredrar jag många minisemestrar, framför en lång och sedan vänta ett år till.

Följ mig gärna på min gillasida på facebook. https://www.facebook.com/HRakuten

 

Läser att Gary Hamel, väldigt högt rankad som  inflytelserik tänkare inom näringslivsområdet tror att nästa ”revolution” inom företagen blir att avskaffa cheferna.

Visserligen skrev han det redan 2007 i boken ”The Future of Management”, men nu har tidningen Chef fiskat upp det och sedan vidare till SvD.

Det går ut på att generationen som kommer har ”auktoritestfobi” och  inte automatiskt kommer att följa sina chefer. Vinnare blir företag som låter sina medarbetare få egna mandat och egen budget att spendera på till exempel forskning och utveckling. Idag finns flera företag främst i USA som arbetar mer eller mindre chefslöst. Ett bra mycket större steg än våra ”platta” organisationer.

Vet att han bygger sin tes bland annat på att chefer förlänger och fördyrar beslutsprocessen och kan medarbetare köpa både bostad och bil på egen hand, borde de kunna hantera en egen budget på företaget också.

Men vad händer då om cheferna kommer att avskaffas? Vad ska då alla managementkonsulter, ledarinstitut, ledarcoacher då syssla med? Blir det nästa krisbransch och hur rustar dom för den eventuella framtiden? Eller blir det så att chefscoacher ändrar fokus från att leda andra till att leda sig själv? Troligast körs det på som vanligt, eller vad tror ni?

Följ mig gärna på min fb gilla sida :https://www.facebook.com/HRakuten

 

 

Läser att ”Svenska föräldrar är mest stressade i Europa. Enligt en teori ställer de för höga krav på sig själva vad gäller karriär, städning, matlagning och så vidare”.

Sen vet vi ju att det är den mest eftertraktade gruppen att rekrytera så dom överöses av den relativt nya yrkeskåren av karriärrådgivare, jobbcoacher, headhunters, rekryterare, sociala medie gurus med mera om hur de ska göra karriär, synas och märkas. Om hur man pimpar sina CV:n, göra video presentationer, höjer sin lön och med exempel på andra som lyckas.

Om dom nu är mest stressade i Europa? Ställer inte det här fullkomliga haglande av tips om hur man ska göra karriär, hur lätt det är bara man gör rätt till ännu mer stress och känslan av ökade krav att synas, märkas vara i framkant hela tiden. Jag bara undrar? Men det är klart att många av ”tipsförmedlarna” har inga egna karriärer att blicka tillbaka på, eller har suttit i skarpt läge och rekryterat in i egna företaget, eller varit chefer överhuvudtaget. De vet rent hypotetiskt hur det ska gå till, men utgår dom från verkligheten som finns därute? Att det skapar stress med alla krav om perfekt familj, välartade barn och göra karriär, snabba befordringar och stora löneökningar.

För det jag har lärt mig är att stressade personer (negativ stress) inte är bra vare sig för hälsan eller jobbet. Finns det en risk att med den stora exponering som fenomenet har idag i tidningar och sociala medier bara ökar på känslan av otillräcklighet och krav på att man måste göra snabb karriär för att vara lyckad. Och efterfrågad.

Undrar rätt ofta varför åldersspannet mellan 32-44 är mest attraktivt för rekrytering och att vi sedan struntar i yngre, äldre och invandrare. För det är väl i det åldersspannet som oftast småbarnsföräldrar befinner sig? Sen finns det ska medges coacher och rådgivare  som arbetar med långtidsarbetslösa, eller andra grupper som har svårt att ta sig in på en arbetsmarknad och där sociala medier är en viktig kanal för kanske både självkänsla och möjligheter.

Nej jag tror att det är på tiden att alla parter börjar se över hur det står till. Inte bara rekrytera i ett smalt åldersspann ,utan även se på andra grupper och åldrar.

Så mitt tips är att börja se lite bredare när ni rekyterar.

Följ mig gärna på min gillasida på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

#rekryterasmartare.

Satt och läste en ledare på SvD Opinion om arbetsförmedlingen, ett ”kärt” ämne som är uppe till debatt nästan dagligen. Tack Kjell Lindström Noden för tipset om artikeln. 

Har ofta undrat hur det är att jobba på en HR-funktion på en arbetsplats som är nästintill idiotförklarad i debatten. Arbetsförmedlingen får hela tiden gliringar om att inte kunna ordna jobb åt arbetslösa, att de inte kan matcha kandidater till företagen och som här i artikeln att de har blivit mer ett kontrollorgan än en som förmedlar arbeten.

Hur jobbar man i en sådan total motvind med att vara en attraktiv arbetsgivare, varumärkesbyggande och med att locka in dom bästa kandidaterna till sina lediga befattningar. För hur det än är, att arbeta länge på en arbetsplats som prenumerar på att inta sista platsen i förtroendeligan, det kan inte vara lätt och hur många försöker inte söka sig därifrån för att man är rädd att det inte ska vara en så bra meritmässig arbetsplats.

Vad har HR för roll i det hela? Passiva åskådare som pusslar så gott dom kan och gjuter olja på vågorna internt för att skapa en så drägliga interna förhållanden som möjligt, eller kombinerar det med att försöka påverka situationen och vända trenden.  Vara en pådrivare på GD bland annat för att arbeta med att ändra oponionsbilden, försvara sina medarbetare och visa på goda exempel. Visst jag vet att GD är en stark personlighet, men det ska inte kunna hindra en ändrad inriktning för hon är väl inte en diktator trots allt. Här är i alla fall problemet inte att HR ”inte kan räkna” som är problemet. För utan att ändra på samhällets misstro mot myndigheten så är det väl ingen större idé att arbeta på koncept som attraktiv arbetsgivare för att locka in nya medarbetare för det räcker inte med vackra ord längre. Behövs handling.

Skulle vara spännande att vara HR-direktör där ett par år för att se om man kan göra skillnad, så jag får väl sätta ja på min fråga i rubriken. Men nu är det ju inte möjligt eller ens önskvärt då jag har världens bästa jobb idag. Samt att jag betraktas som alldeles för gammal. Men vilken utmaning 

Länken till artikeln. http://www.svd.se/opinion/ledarsidan/kanske-dags-att-dopa-om-arbets-formedlingen_8392570.svdölj

Följ mig gärna på min gilla sida på facebook. https://www.facebook.com/HRakuten

Ha nu en riktigt god fortsättning på sommaren.

I senaste P&L stod en liten artikel om att ”strategisk HR skällsord i Norge” enligt en lektor i personalutveckling, ledar och talangutveckling vid Marknadshögskolan i Oslo.
Hon menade att ” HR-chefer är alltför upptagna med att göra fina planer på en övergripande nivå och belamra linjen med onödig input för att fylla de systemen”
Ja vad säger man #Tankefällan. Och forward to basic för HR-avdelningarna. Kan det möjligtvis vara en framgångsfaktor att vi gör vad vi inom HR är utbildade för.
Eller det här är något som vi inte behöver bry oss om, det gäller bara Norge. Vi kör på i vår ankdamm och är tysta. För det har jag förstått att det inte är ok att kritisera HR enligt vissa, utan bättre att vara tyst och bara skriva positiva saker.
Jag tror dock på en öppen diskussion för annars är nog vi inom HR ute på väldigt och intolerant väg.
HR är framtiden se bara till att ta stafettpinnen.
Följ mig gärna på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Är det ok att hänga ut ”dåliga” chefer offentligt som tidningen Chef gjorde med Poolias vd? Där hon blev fullständigt tillintetgjord i en artikel. Där hon bland annat beskrevs som Sveriges absolut sämsta chef alla kategorier.

För det första måste vi ha klart för oss att chefsrollen i Sverige idag håller helt på att haverera och har gjort det i många fall. Administrativt stöd tas bort, våra ”platta organisationer” ger i många fall väldigt många som direktrapporterar till chefen. Vårat rekord när vi har varit ute och föreläst på våra #Tankefällan seminarier är en chef som hade 140 st.direkt underställda Helt orimligt. Utöver många direktrapporterande så har krav på kontroll, uppföljningar, administration och möten tagit en allt större del av en chefs vardag. Men fortfarande idag så utgår vi från att chefen kan spendera 75% av sin tid på att coacha och utveckla sina medarbetare och avdelning. När det i själva verket är precis tvärtom . Ökade krav på adm, kontroll, systemhantering med mera tar en större del av en chefs vardag, ofta 75-80% av arbetstiden. Men när vi ska bedöma chefen så utgår vi från att det finns all tid i världen för att just coacha, leda och utveckla sina medarbetare.

Att bli och att vara chef har blivit alltmer impopulärt, jag tror att en del av svaret har vi där.

En undran infinner sig – Tillhör chefer människosläktet? Förmodligen är det väldigt många som inte tror det. För hur ska vi annars förklara allt som läggs på att chefen ska göra? Samt synen att vi offentligt kan mer eller mindre avrätta chefen om det så är genom olika tester eller medarbetsundersökningar.

Vilken annan yrkesgrupp kan man hänga ut så här som Sveriges sämsta? Ingen förmodar jag. Tidningen Chef svarade mig då jag påtalade detta att ”det tror vi inte på”, dvs att chefen har fått sämre betingelser att få vara just chefer. Samt att Chef tycker att det är rätt att hänga ut just den här chefen för hon var så dålig. Jag tycker att det här måste gränsa till mobbning. För tänk om vi genom de nationella proven publicerade en bild på den eleven som gjorde sämst resultat och på flera sidor beskriva hur värdelös den personen är. Visst skulle det vara mobbning och helt avskyvärt. Men här är det en chef och då kan vi tycka det är kul. Stötte även på HR-personer under debatten med Chef som försvarade och tyckte det var rätt att hänga ut den dåliga chefen. Vad har man då för människosyn?

Visst en dålig chef ska avsättas, flyttas, men även chefer är människor tycker jag och ska hanteras efter det. Samt inte minst se efter vilka organisatoriska förutsättningar som finns för att kunna göra ett bra chefsjobb..

Här kommer om än motvilligt en länk till tidningen Chefs artikel. http://chef.se/poolias-vd-monika-elling-ar-samst-i-test/

 

När ekonomer uttalar sig om HR,  får man ofta höra att HR måste lära sig mer ekonomi, vad ROI är, kunna läsa bokslut och kunna mäta sin verksamhet. Med andra ord lära sig deras kompetensområde.

Men hur sköter dom själva sin verksamhet, hur är det med deras egen självinsikt?

1.     Kontroll är ett honnörsord inom ekonomi, men är det någon som någonsin har räknat på vad all kontroll kostar. Jag har aldrig sett en sådan beräkning.  Tendensen de senaste åren har varit rätt tydlig. Kontrollen har fått tagit mer tid och resurser i anspråk, tilliten allt mindre.

2.     Vilket mervärde skapar själva ekonomiavdelningen genom sitt ständiga tillbakablickande av vad som redan har hänt.  De vill att HR ska redovisa ROI på sin verksamhet, vad är avkastningen för ekonomernas kontrollapparat och administrativa överbyggnad.

3.     Det kortsiktiga ekonomiska tänket gör att långsiktigt investeringar sällan får komma fram, vilket hindrar innovation och utveckling. Kortsiktighet och kontroll går före långsiktighet och utveckling.

4.     Ekonomer framför ofta krav på standardiseringar, men hur är deras egen standardisering.. De har själva ett virvarr av uttryck och termer som inga förstår och som inte är ensade mot varandra.. Borde de inte själva standardisera sin terminologi så att både ekonomer och andra förstår varandra bättre.

5.     Skulle det inte bli bättre om man skulle samverka /samordnaoch koordinera sin verksamhet med andra  än att utgå från att andra ska blint följa dom oberoende av vad dom befinner sig i sin produktionscyckel.

Det känns skönt att se att ekonomismen börjar tappa sitt starka fotfäste och får börja anta en mer normal nivå. För visst ekonomer och deras kunskap behövs, likväl som HR och deras kunskap behövs för att företaget/organisationen ska  bli framgångsrika och utvecklas. Så är det inte bättre att alla ser till varandras kompetenser och hur vi ska använda det på bästa sätt än att ständigt få höra ekonomernas standardkommentar; HR måste lära sig mera ekonomi. Men inte minst lika viktigt att HR måste sluta att hela tiden snegla på ekonomerna och känna sig undervärderade.

Vad kul, min förra blogg skapade en viss debatt i ett känsligt ämne. Både VD:ar från rekryteringsföretag och ansvariga för sociala medier reagerade. Därför så vill jag göra ett förtydligande.Det är inte enbart sociala medier som är lösningen för stora grupper arbetslösa, utan det är medvetenhet och kunskap hos rekryterare och chefer på andra sidan som kan förändra att stora grupper är utestängda från arbetsmarknaden.

Rubriken ”att det utestänger stora grupper” var kanske lite olycklig medges, men har en viss relevans som jag tänker förklara här. För några veckor sedan hade jag en diskussion med en person väl bevandrad i området. Då dök argumentet upp ”så här rekryterar vi nu för tiden” när jag ifrågasatte det självklara i att använda sociala medier vid rekrytering. Varför använda härskarteknik som försvar, är det en helig ko med sociala medier?

Det finns en undersökning som heter ”Vad är rätt profil för att få ett jobb” http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2012/r-12-13-Vad-ar-ratt-profil-for-att-att-fa-ett-jobb.pdf

Där deras resultat visade att arbetsgivare valde bort sökanden som var äldre, icke européer, muslimer, judar, har flera barn, är överviktiga, eller har en sjukdomshistorik. De visade bland annat att sannolikheten att bli kallad till intervju om du var 55 år var 64 procentenheter lägre än för sökanden som var 30 år. Vi vet också att folk sorteras ut efter bilder. Det gäller att passa in i den stereotypa bild som finns för att få komma på intervju. Vi pratar om att skapa heterogena organisationer, men i realiteten så verkar många rekryteringar mer sträva åt att bibehålla en väldigt homogen organisation. Rekryterare föredrar extroverta personer framför introverta. En del rekryterare, speciellt rekryterande chefer går på sin magkänsla och rekryterar efter sin egen avbild med mera.

Så länge som vi har det problemet så kommer stora grupper att få väldigt svårt att komma in på arbetsmarknaden och att då se de sociala medierna som en lösning på hur vi ska rekrytera snarare underlättar möjliggörandet av att fortsätta i samma diskriminerande och exkluderande spår.

Sedan finns det fördelar med sociala medier också, som att det är lättare att få kontakt med mera.

Jag har inget emot sociala medier som en rekryteringsmetod, inte om du är medveten person och känner till dina (o)medvetna fördomar, vill verkligen ha och söker personer som skapar en heterogen organisation och mer ser till vad personen kan tillföra dig istället för att ha ett bristfokus. Som tyvärr är alltför vanligt fortfarande.

Ser vi ensidigt på sociala medier som den allenarådande rekryteringsmetoden utan att ändra våra fördomar och homogena organisationssyn så kommer inte de här grupperna att bli hjälpta, utan bli utsållade i ett väldigt tidigt stadium. Sen finns det alltid undantag, självklart. Men om jag som 55 åring vet om att det är 64% mindre chans att bli kallad på intervju om de får reda på min ålder så är inte de sociala medierna det självklara valet. Nej vi behöver attitydförändring, ökad kunskap och en blandning av flera olika medier och nätverk. Blandat är bäst och gäller såväl vid rekrytering som bemanning av organisationer.

Risken är stor att vi missar en hel mängd kompetens därute om vi inte breddar våran sökmotor och självklart så ligger sociala medier med som en del i det pusslet men är inte hela lösningen.

Tidigare inlägg Nyare inlägg