#734. HR och företagsledningen.

2014-05-25 -

Läser en artikel i P&L från 2014-03-12 om att arbetsgivare efterlyser utbildning i förmånsfrågor. HR-direktören på SKF som tycker att man inte kan gnälla om man inte försökt att agera. Så långt är jag med det är alldeles för många som gnäller utan att försöka göra något. Men resten av artikeln fick mig att fundera lite.

Hon menar för att förtjäna sin plats i ledningsgruppen måste man förstå en resultat och balansräkning och affären. Visst affären är viktig i den bemärkelsen att förstå varför kunden köper just den produkten/tjänsten. Vad produkten innehåller specifikt håller ingenjören/konstruktören reda på. Att läsa en resultat och balansräkning är inte någon raketforskning och det kan man lära sig snabbt och här håller ekonomerna superkoll på ekonomiska utfallet. Jag anser att HR förtjänar sin plats i ledningsgruppen när man kan motivera och argumentera utifrån ett HR perspektiv och föra in det tänkandet i ledningsgruppen. Våga vara i lojal opposition i ledningsgruppen.

Vidare framkommer att ”HR ska först och främst vara företagets röst”. ..”När tusentals jobb ska bort är det ingen tvekan om vad HR har för roll” menar hon. Ska jag tolka det som att HR ska vara som en megafon som likt en papegoja upprepar vad ledningen säger och att sedan sitta och göra turordningslistor och kretsar? Är det inte en väldigt reaktiv hållning? 

HR ska i så fall både vara en megafon inåt mot ledningen och utåt i företaget. När det gäller varsel så vet vi att 60% av alla varsel inte genomförs.  Varsel har för många börsbolag mer blivit en marknadsföringsåtgärd för att visa musklerna.. Borde inte HR i de här fallen mer försöka få balans och påtala de negativa konsekvenser som ett varsel kan innebära än att krasst konstatera att nu får vi göra nya kretsar och turordningslistor igen?

Håller inte HR på att distansera sig från verksamheten och vad som händer utanför mötesrummet? Finns tydliga tecken när företagsledningar får kalla in facket för att få reda på hur det står till i företaget för HR har ingen aning. Ska det vara så? Nej HR har mycket att tillföra i kunskap till företagsledningarna utifrån sitt arbetsområde. Men då gäller det att vara bra på det och det finns andra som är bra på andra saker  så samarbeta och ha förtroende för varandra. Eller ska HR bli dom sista att tappa ekonomkomplexet?

Sen har vi det där med utbildning i förmånsfrågor.

Först försökte hon med Handelshögskolan i Göteborg som inte alls responderade, men sen kom Göteborgs universitet och personalvetarprogrammet och visade sitt intresse. Jag kan nog tycka att heder åt Handelshögskolan i Göteborg då man ute i näringslivet verkar ha glömt bort att universiteten är och ska vara självständiga, autonoma och inte ska styras vare sig av politik, ekonomi eller samhället i övrigt.

Förövrigt så finns det forskning inom t ex bonusar som enhetligt visar att bonusar oftast är kontraproduktiva. Hur mycket har börsföretagen brytt sig om det. Inte vad jag kan läsa i tidningar i alla fall. Är man här ute efter en akademiker som i efterhand kan ratifiera höga bonusar som ändå har beslutats någon annanstans utan inblandad sakkompetens? Ja då är det nog bra att universiteten inte lyssnar på lockropen.

Följ mig gärna på fb. www.facebook.com/HR-akuten


Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#733. Flest rätt vinner

2014-05-21 -

Läser en artikel i DN som heter ”Jakten på en perfekt anställd”. Länk i slutet av bloggen.

I artikeln beskrivs att företaget har utvecklat ett nytt personlighetstest, ett ”självskattningstest” som det redan finns ett antal av på marknaden. Består av mellan 150-300 frågor där man svarar på frågor i formen ”håller helt med ”till ”håller inte alls med”. Företaget anser att de som lyckas bra på testet har goda möjligheter att få jobbet.  Det är väl förmodligen enbart lönefrågan som det hänger på, för vidare talar testkonstruktören om att ”tidigare pratades det mycket om att testerna användes som diskussionsunderlag men nu går det mer och mer åt att rekryterare använder testet som beslutsunderlag”. Något som kan bekymra mig och det är väl de flesta teskonstruktörer och kontrollfreaks ”våta” dröm att minimera mänsklig involvering och gå på testresultatet direkt som ett beslutsunderlag.

-Tänk vad tid och folk och därmed pengar som kan sparas. Inga tidskrävande intervjuer som tar resurser i anspråk, utan bara välja ut den som kommer bäst ut i testet som kanske tar 20 minuter. Testet kan med fördel göras hemma, bara att skicka kandidaterna en länk. Urvalet av personerna som ska göra testet får en scanningsrobot klara av. Vi matar bara in ”rätt” kravprofil som kunden vill ha till roboten så sköter den resten, så bekvämt…..eller

Nej det här är en utveckling som jag är mycket tveksam till och trots att testkonstruktören är psykolog och hävdar att det kan öka mångfalden är jag ytterligt tveksam. Tror dessutom att den kan slå ut vissa grupper. De som har svenskan som andra, tredjespråk, dyslektiker men även de som haft en bedrövlig dag på jobbet eller  hemma, men även någon annan frustration som ligger på, För att inte tala om ifall testet är könsneutralt Nej jag är övertygad på att det är viktigt att träffa människan och att rekrytering inte enbart ska ses som att söka efter en person som ska fylla en färdigdefinierad fyrkant på företaget. Vi måste sluta att ha ett bristfokus och mer titta på vad personen kan tillföra företaget. För att klara av det behövs fortfarande duktiga rekryterare. Visst använd gärna tester om ni vill det,  dock som diskussionsunderlag för det är mer än en gång jag har sett tester som slagit helt fel.

Följ mig gärna på min gillasida på fb. http://www.facebook.com/HRakuten

http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/jakten-pa-en-perfekt-anstalld/


Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
 Bloggens startsida
Till bloggens startsida
 Senaste inläggen
#734. HR och företagsledningen.

#733. Flest rätt vinner

 Arkiv
Oktober 2014

September 2014

Augusti 2014

Juli 2014

Juni 2014

Maj 2014

Mars 2014

Februari 2014

Januari 2014

December 2013

November 2013

Oktober 2013

September 2013

Augusti 2013

Juli 2013

Juni 2013

Maj 2013

April 2013

Mars 2013

Februari 2013

Januari 2013

November 2012

September 2012

Augusti 2012

Juli 2012

Juni 2012

Maj 2012

April 2012

Mars 2012

Februari 2012

Januari 2012

December 2011

November 2011

Oktober 2011

September 2011

Augusti 2011

Juli 2011

Juni 2011

Maj 2011

April 2011

Mars 2011

Februari 2011

Januari 2011

December 2010

November 2010

Oktober 2010

September 2010

Augusti 2010

Juli 2010

Juni 2010

Maj 2010

April 2010

Mars 2010

Februari 2010

Januari 2010

December 2009

November 2009

Oktober 2009

September 2009

Augusti 2009

Juli 2009

Juni 2009

Maj 2009

April 2009

Mars 2009

Februari 2009

Januari 2009

December 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

Augusti 2008

Juli 2008

Juni 2008

Maj 2008

April 2008

Mars 2008

Februari 2008

Januari 2008

December 2007

November 2007

Oktober 2007

September 2007

Augusti 2007

Juli 2007

Juni 2007

 Favoritlänkar
DN-artikeln

Facebooksidan

HR-akuten

HRsociety

Noden

 Sök på Magnus HR-blogg
 
 Magnus HR-blogg
Namn: Magnus Dalsvall
Ålder: 54 år
Jobb: HR-trendspanare, debattör i HR och partner i HR-akuten.
Snabbcv: Personalman Volvo Aero Engine, Personalchef/direktör på SAS Sverige, BP Sweden, Telia Data, FMV och Solna stad
På gång: 2008 års HR-visionär, driver en tankesmedja och har startat ett nätverk: Fenix- HR ut ur askan.
Privat: En son Douglas 18 år, hundägare till Ozzi en Bearded Collie
HRsociety är tidskriften Personal & Ledarskaps digitala mötesplats och presenteras i samarbete med Sveriges HR-förening.
Frågor om annonsering och nyhetsbrev besvaras av Fredrik Johnsson på Annonshuset AB, tel. 08-662 75 04.
Frågor om HRsocietys Internetverksamhet skickas till info@hrsociety.se eller ring 08-545 684 01.

Övriga frågor hänvisas till Personal & Ledarskap eller Sveriges HR-förening.


Bloggtoppen.se