#708 Medarbetarundersökningar en stor "Tankefälla"?

2013-04-22 -

 

I slutet på 80-talet så var i regel chefsrollen så att 70-75% av arbetstiden skulle förläggas på att coacha och utveckla medarbetarna och avdelningen Resterande tid skulle läggas på administration och produktion. I dag har är det oftast precis tvärtom, och det är inte chefens val att det har blivit så. Administration och möten tar nästan all befintlig arbetstid. Att coacha och utveckla medarbetare och avdelning finns det ingen tid för. Då ställer jag mig frågan, Är medarbetarundersökningarna en stor ”Tankefälla”.

Tyvärr har i regel medarbetarundersökningarna inte hängt med i detta faktum utan ligger kvar i samma värderingar på chefsrollen som vi hade på 80-talet. Oftast bygger dom på att cheferna har den totala överblicken och kontrollen  samt ett informationsövertag. I dagens moderna organisationer är det oftast inte fallet.  Informationsspridningen är enorm, och nätverken sträcker sig långt utanför chefens domäner Antalet medarbetare per chef i dagens platta hierarkier överstiger oftast all rim och reson så det där med att ha den totala överblicken och informationsövertag är bara att glömma. Men mätas på det ska det göras! Så istället  pekas chefen ut som problemet när det förmodligen är organisationen. Chefen har ingen möjlighet att göra ett bra jobb på det som medarbetarundersökningen efterfrågar.

HR-avdelningarna har genom att skjuta över många av sina arbetsuppgifter till cheferna för att få mer tid till att rita processer och fokusera på strategiska frågor instängda i sina rum, tappat bort kontakten med verkligheten ute i företaget/organisationen. Då är det ju klart att de behöver en medarbetarundersökning för att få veta vad personalen tycker vid en speciell tidpunkt. För annars har de ju ingen aning.

Nej jag tycker om Marie Hallander Larssons grepp med sitt ”bullkonto”. Alltså att vara ute i verksamheten och prata, synas och lyssna är ett mycket bättre grepp,  än att göra en stereotyp undersökning som mäter hur tillståndet är just vid den tidpunkten och oftast bygger på felaktig gammeldags organisationssyn.

”Utan spaning ingen aning” och har man slutat att ha tentaklerna ute så då är det klart att medarbetarundersökningens temeraturmätning hur det står till i just den stunden är bättre än ingen aning alls.

Följ mig gärna på min fb gilla sida. http://www.facebook.com/magnus.dalsvall

 


Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()
 
#707 Sociala medier och rekrytering

2013-04-09 -
Vad kul, min förra blogg skapade en viss debatt i ett känsligt ämne. Både VD:ar från rekryteringsföretag och ansvariga för sociala medier reagerade. Därför så vill jag göra ett förtydligande.Det är inte enbart sociala medier som är lösningen för stora grupper arbetslösa, utan det är medvetenhet och kunskap hos rekryterare och chefer på andra sidan som kan förändra att stora grupper är utestängda från arbetsmarknaden.

Rubriken ”att det utestänger stora grupper” var kanske lite olycklig medges, men har en viss relevans som jag tänker förklara här. För några veckor sedan hade jag en diskussion med en person väl bevandrad i området. Då dök argumentet upp ”så här rekryterar vi nu för tiden” när jag ifrågasatte det självklara i att använda sociala medier vid rekrytering. Varför använda härskarteknik som försvar, är det en helig ko med sociala medier?

Det finns en undersökning som heter ”Vad är rätt profil för att få ett jobb” http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2012/r-12-13-Vad-ar-ratt-profil-for-att-att-fa-ett-jobb.pdf

Där deras resultat visade att arbetsgivare valde bort sökanden som var äldre, icke européer, muslimer, judar, har flera barn, är överviktiga, eller har en sjukdomshistorik. De visade bland annat att sannolikheten att bli kallad till intervju om du var 55 år var 64 procentenheter lägre än för sökanden som var 30 år. Vi vet också att folk sorteras ut efter bilder. Det gäller att passa in i den stereotypa bild som finns för att få komma på intervju. Vi pratar om att skapa heterogena organisationer, men i realiteten så verkar många rekryteringar mer sträva åt att bibehålla en väldigt homogen organisation. Rekryterare föredrar extroverta personer framför introverta. En del rekryterare, speciellt rekryterande chefer går på sin magkänsla och rekryterar efter sin egen avbild med mera.

Så länge som vi har det problemet så kommer stora grupper att få väldigt svårt att komma in på arbetsmarknaden och att då se de sociala medierna som en lösning på hur vi ska rekrytera snarare underlättar möjliggörandet av att fortsätta i samma diskriminerande och exkluderande spår.

Sedan finns det fördelar med sociala medier också, som att det är lättare att få kontakt med mera.

Jag har inget emot sociala medier som en rekryteringsmetod, inte om du är medveten person och känner till dina (o)medvetna fördomar, vill verkligen ha och söker personer som skapar en heterogen organisation och mer ser till vad personen kan tillföra dig istället för att ha ett bristfokus. Som tyvärr är alltför vanligt fortfarande.

Ser vi ensidigt på sociala medier som den allenarådande rekryteringsmetoden utan att ändra våra fördomar och homogena organisationssyn så kommer inte de här grupperna att bli hjälpta, utan bli utsållade i ett väldigt tidigt stadium. Sen finns det alltid undantag, självklart. Men om jag som 55 åring vet om att det är 64% mindre chans att bli kallad på intervju om de får reda på min ålder så är inte de sociala medierna det självklara valet. Nej vi behöver attitydförändring, ökad kunskap och en blandning av flera olika medier och nätverk. Blandat är bäst och gäller såväl vid rekrytering som bemanning av organisationer.

Risken är stor att vi missar en hel mängd kompetens därute om vi inte breddar våran sökmotor och självklart så ligger sociala medier med som en del i det pusslet men är inte hela lösningen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()
 
#706 Exkluderar rekrytering via sociala medier vissa grupper?

2013-04-06 -

Att ansvara för att rekrytera in en person till företaget /organisationen är en ansvarsfull uppgift. En felrekrytering kan lätt kosta en miljon kr,  skapa missämja, få folk att sluta eller öka frustrationen på avdelningen.

Det är därför förvånande att mötas av sk. rekryteringsexperter som förmodligen aldrig eller inte speciellt ofta suttit i ”skarpt läge” på andra sidan bordet. Det är främst inom två områden som man möter dom.

  1. Rekryteringsfirmorna, de växer upp som svampar ur jorden och deras främsta mål verkar att ”placera” ut personal genom att sälja in dom så snabbt som möjligt till företaget/organisationen. Sen att ta hänsyn till diskrimineringslagar och dyligt ägnar de inte en tanke på eller har förmodligen inte ens elementär kunskap om det.  Det har visat sig väldigt tydligt i diskussioner här på de sociala medierna. Men återkommer i en senare blogg om det.
  2. Experter inom sociala medier. Sociala medier är en viktig kanal och ska inte bortses ifrån. Främst viktigt när det gäller marknadsföring och att synas utåt och visa upp en bild av företaget.  Men nu är den stora flugan att arbetssökande ska spela in en video om sin cv, eller ha en presentation på video som de ska skicka till företagen.

Det som förvånar mig lite är den totala avsaknaden av ifrågasättande, visst jag kan gå med på att det i vissa fall är väldigt bra och att det har skaffat jobb till personer som utmärkt sig. Men alla kan inte rappa på en video och därmed bli erbjuden jobb, även om just det fallet var lite kul.

Min invändning eller kritik är att den metoden vänder sig till en grupp som förmodligen skulle klara sig rätt bra ändå. Nämligen de extroverta personerna. Vi vet att rekryterare föredrar extroverta personer framför mer introverta. Jag vill nog påstå att de flesta som tar fram och spelar in en video om sig själva är rätt extroverta.

Förutom risken att få organisationer med övervägande extroverta personer är risken stor att vi ökar vår homogenitet. Ofta vid rekrytering så anställs personen efter den berömda magkänslan, eller att den är lik den som slutade. Vi har massor av homogena avdelningar som skulle må bra av att få in någon person som tycker annorlunda. Sociala medier är ju ett utmärkt verktyg till att se om personen "passar" in i företaget. Vi vet ju att foton påverkar rekryteraren väldigt mycket, vad skall då inte en video göra. Så gör en video, men skicka enbar in den till företag där du passar in i deras stereotyp. Annars är risken kanske stor att du sållas ut.

Vill vi ha arbetsplatser med enbart extroverta, eller alla liknar varandra? Kommer de personerna att trivas med alla arbetsuppgifterna?  Är det inte så att vi även behöver lite introverta, som kan analysera, ifrågasätta och inte bara rusa iväg? Vill påstå att blandade grupper är bäst.

Men den väg som vi går på nu finns det en stor risk för att vi bygger ännu mera homogena organisationer, ”nördarna” / experterna kommer ännu längre från arbetsplatserna.

Sedan har vi ju ett faktum att alla har inte tillgång till dator och sociala medier. Får inte eller kan inte sitta uppkopplade på dagtid, eller på kvällar. Hur når man dom? Är inte dom intressanta i kampen om talangerna? Utan den kampen ska tydligen främst ske inom åldersgruppen 32-42 år som är extroverta och väldigt duktiga på att synas i sociala medier?

Nej blandat är bäst och det gäller både när det gäller personalen på företaget som när man väljer medier och kanaler för att söka talangerna som vi så väl behöver. Risken är stor att vi nu väljer bort stora grupper.

Nästa blogg återkommer jag till rekryteringsfirmorna om inte något annat spännande dyker upp. Följ mig gärna på min "gilla sida" på fb. http://www.facebook.com/HRakuten

 


Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
 Bloggens startsida
Till bloggens startsida
 Senaste inläggen
#708 Medarbetarundersökningar en stor "Tankefälla"?

#707 Sociala medier och rekrytering

#706 Exkluderar rekrytering via sociala medier vissa grupper?

 Arkiv
Oktober 2014

September 2014

Augusti 2014

Juli 2014

Juni 2014

Maj 2014

Mars 2014

Februari 2014

Januari 2014

December 2013

November 2013

Oktober 2013

September 2013

Augusti 2013

Juli 2013

Juni 2013

Maj 2013

April 2013

Mars 2013

Februari 2013

Januari 2013

November 2012

September 2012

Augusti 2012

Juli 2012

Juni 2012

Maj 2012

April 2012

Mars 2012

Februari 2012

Januari 2012

December 2011

November 2011

Oktober 2011

September 2011

Augusti 2011

Juli 2011

Juni 2011

Maj 2011

April 2011

Mars 2011

Februari 2011

Januari 2011

December 2010

November 2010

Oktober 2010

September 2010

Augusti 2010

Juli 2010

Juni 2010

Maj 2010

April 2010

Mars 2010

Februari 2010

Januari 2010

December 2009

November 2009

Oktober 2009

September 2009

Augusti 2009

Juli 2009

Juni 2009

Maj 2009

April 2009

Mars 2009

Februari 2009

Januari 2009

December 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

Augusti 2008

Juli 2008

Juni 2008

Maj 2008

April 2008

Mars 2008

Februari 2008

Januari 2008

December 2007

November 2007

Oktober 2007

September 2007

Augusti 2007

Juli 2007

Juni 2007

 Favoritlänkar
DN-artikeln

Facebooksidan

HR-akuten

HRsociety

Noden

 Sök på Magnus HR-blogg
 
 Magnus HR-blogg
Namn: Magnus Dalsvall
Ålder: 54 år
Jobb: HR-trendspanare, debattör i HR och partner i HR-akuten.
Snabbcv: Personalman Volvo Aero Engine, Personalchef/direktör på SAS Sverige, BP Sweden, Telia Data, FMV och Solna stad
På gång: 2008 års HR-visionär, driver en tankesmedja och har startat ett nätverk: Fenix- HR ut ur askan.
Privat: En son Douglas 18 år, hundägare till Ozzi en Bearded Collie
HRsociety är tidskriften Personal & Ledarskaps digitala mötesplats och presenteras i samarbete med Sveriges HR-förening.
Frågor om annonsering och nyhetsbrev besvaras av Fredrik Johnsson på Annonshuset AB, tel. 08-662 75 04.
Frågor om HRsocietys Internetverksamhet skickas till info@hrsociety.se eller ring 08-545 684 01.

Övriga frågor hänvisas till Personal & Ledarskap eller Sveriges HR-förening.


Bloggtoppen.se