Läste med stor behållning i tidningen Personal & Ledarskap # 5 om att det inte har blivit någon högre produktivitet hos företag som infört lean jämfört med dem som inte infört lean.

I artikeln tas även upp att Toyota som infört leantänkandet öser in miljarder i F1-racing - genom att tävla i ett eget stall - men utan större framgång.

Formel 1 förutsätter snabba beslut i konsensus. Ingen tid ges för långa beslutsprocesser som är ett adelsmärke för Toyota-systeme, kan kanse vara en förklaring enligt professor Anders Kinnander.

Läste även att det kommer en ny avhandling snart som tar upp att det går att höja effektiviteten i tjänstemannaarbetet avsevärt genom att minska frihetsgraden genom realtidsstyrning av arbetsfördelningen. Det anses som vanligt i lean sammanhang att alla inskränkningar, rutiner höjer trivseln. Jag tror att det är en farlig väg i alla fall långsiktigt.

Klart att vill man bevara allt vid sakens tillstånd och inte hitta på några förändringar och allt ska rulla på som det alltid har gjort, fast kanske lite snabbare är lean ett bra sätt. Men farligt då du inte hänger med när det svänger.

Vad anser förövrigt HR om att minska frihetsgraden i tjänstemannaarbetet. Visserligen har förespråkare för lean och yrkeskåren gått ut och sagt att vi ska sluta curla och börja leana, men är det då inte lika bra att robotisera och standardisera all verksamhet. För ett fritt tänkande verkar det inte finnas mycket utrymme för. Eller blir man betraktad som illojal?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Blir intressant helgläsning i P&L och då tänker jag främst på två artiklar. "Lean: misstolkad metod snart på väg ut" Där professor på Chalmers Anders Kinnander har märkt att "ingen högre produktivitet märks hos företag som säger sig ha infört lean jämfört med dem som inte har infört lean". Intressant då lean i vissa kretsar nästan har blivit en religion och här kommer det fler och nya argument att möta leanförespråkarna med.

Den andra delen är "välj rätt parti i EU-valet för arbetsrätten" EU påverkar oss HR-personer i väldigt stor omfattning och det är bra att P&L har tagit tempen på våra EU-politiker. Något som även borde göras inför det "stora" valet 2010. Tänk där att få reda på politikernas HR-tänkande och syn.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste en intressant artikel i DN  ekonomi" i de bästa kontoret saknar du fast plats".

I artikeln tog man upp den ökande risken för att få flytta nu när kontorspriserna har gått ner och att en flytt skapar oreda på arbetsplatsen och även påverkar din hälsa och välbefinnande i jakten på att skära ned kostnaderna.

Artikeln tar bland annat upp en avhandling som gjordes för några år sedan av arkitekten och forskaren Christina Bodin Danielsson där hon varnarför att jakten på kvadratmeter lätt skapar arbetsmiljöproblem.

Hon menar att man noga måste tänka igenom vad man ska använda lokalerna till. Sveriges vanligaste arbetsplats är nu ett medelstort kontorslandskap med mellan 10 och 24 arbetsplatser och enligt henne så är det också de arbetsplatserna som skapar mest problem. Visst är det ett sätt att utnyttja lokalerna effektiv och billigt, men de anställda trivs sämre och är mer sjukskrivna där. Bäst mår överraskande nog de som har en flexibel arbetsplats, alltså ingen fast arbetsplats och näst bäst de som har ett eget rum. Förklaringen ligger i att i båda fallen har man en egen stor kontroll. Vi har ett behov av ett eget revir och får vi inte det så får det negativa arbetsmiljökonsekvenser som högt blodtryck, vantrivsel, stress och sjukskrivningar.

Hur står HR i den här frågan och hur argumenterar vi, nu när kontorslandskapen formligen exploderar i antal och argumenten är av kostnadsskäl. Vad är alternativkostnaden?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Globaliseringsrådet är ett kansli inom utbildningsdepartementet, med uppgift att lägga fram en strategi för hur Sverige ska möta globaliseringens utmaningar och tillvarata globaliseringens möjligheter. Men berör deras arbete oss?

Läser man DN Debatt lördag den 16 maj kan man konstatera att i slutrapporten rekommenderas att turordningsreglerna i las måste avskaffas och de vill införa nya arbetsmarknadslagar som premierar kompetens framför anställningsår. De vill vidare öka arbetsutbudet, stimulera till utbildning och inflöde av humankapital. För att globaliseringen ska leda till ökad välfärd måste resurser smidigt kunna flyttas från stagnerande sektioner/områden till mer expanderande områden enligt debattartikeln. Något som kanske i allra högsta grad är aktuellt idag.

Jag undrar vad HR står i dessa frågor, är de av något intresse eller är det mer intressant att se vad andra har gjort historiskt och blunda för det som står om knuten?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Får ett envist utskick på e-post om Lean-HR och gratis föreläsning, den senaste kom precis. Ni som följer min blogg vet att Lean-HR inte tillhör mina favoriter precis.

I alla fall så ska man få en rolig föreläsning från en civilekonom som har "svart bälte" på en amerikansk metod och garanterar att metoden totalt eliminerar  alla fel, samt förseningar. Själv har jag svårt att tro på det och tittar vi på produktiviteten i jämförelse mellan Sverige och USA så har jag för mig att Sverige ligger avsevärt högre i produktivitet per medarbetare än USA, Så varför ska vi lära av en metod från USA? I utskicket tar man upp utvecklingssamtal som exempel på processer som man är speciellt bra på.  Med tanke på den hårda styrningen som totalt eliminerar fel så har man bortsett eller trollat bort den mänskliga faktorn och den finns väl i allra högsta grad i ett utvecklingssamtal. Eller är det meningen att utvecklingssamtalet ska ersättas med ett utvecklingsformulär som medarbetaren får fylla i och skicka till chefen? Klart att då vinner du tid, men vad förlorar du istället?

Behöver jag skriva att jag inte kommer att gå på den gratisföreläsningen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

"Best Practice " verkar vara det som gäller när man tittar I konferensprogram inom personalområdet.  Jag frågade en initierad person om varför och fick till svar att  arrangörerna har inget intresse av att fånga upp nytänkande. Är inte det en väldigt farlig och lite tråkig väg att gå?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Kjell Lindström  Noden gästbloggar idag med följande mycket läsvärda inlägg.

Tillit och förtroende är viktiga ingredienser i all organiserat liv. VD:ar får sparken för att de förverkat sitt förtroende. Människor stannar kvar i sina verksamheter för att de känner tillit och lojalitet. Problemet med tillit och lojalitet är att det är svårmätbart och subtilt. Därför strävar de flesta organisationer idag efter att ersätta tillit med olika kontrollsystem.

Ju högre grader av osäkerhet, desto högre krav ställs på tillit, eller kontroll. 

Följden har blivit att vi de senaste åren ha gått mot allt mer kontrollerade organisationer. Allt mer registreras, följs upp, mäts och värderas. Controllern har fått en central position. 

Ett problem är att människor växer när man känner att man får förtroende. Kontroll leder mest till att administrationen växer. De flesta företag har en otrolig koll på vart pengarna tar vägen, men ingen som helst aning om vad kontrollapparaten kostar.

Om vi ska skapa kreativa organisationer som tar oss ur krisen. är det kanske dags att återigen våga lita på tilliten som kraft.

Kjell

Permalink   Allmänt   Kommentarer (8)   Trackbacks ()

Igår kunde man läsa i SvD Näringslivsbilagan att det är ett stort missnöje på den statliga myndigheten Exportkreditnämnden. De anställda ger sin arbetsplats och chefer dåliga betyg i en medarbetarundersökning. Enligt SvD så när resultatet av undersökningen blev känt uppmanade ledningen de som var missnöjda att söka ett annat jobb. Du kan läsa artikeln HÄR

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

En av mina bloggläsare kontaktade mig och talade om att han hade kommit i kontakt med "No toast policy".

Det handlade om ett företag i USA där en persona varit med och byggt upp hela deras IT-system från början. Företaget har expanderat kraftig och fanns nu över hela landet på över 6000 ställen. Jag har förstått att när man håller på med IT så ser man alltid till att det finns backup, extra strömkällor med mera för att säkra driften.

Den här personen var en nyckelperson i företaget, det var endast han som hade helhetsgreppet och kunskapen om företagets IT-system. När han satt och åt frukost så blev det så illa att han satte sitt rostade bröd i halsen och avled.

Förutom den tragiska förlusten så stod nu företaget helt utan kunskap om hur deras IT-system fungerade och det blev naturligtvis snabbt väldigt kritiskt i företaget. De fick sammankalla från hela världen olika IT-experter för att rekonstruera och få fart på systemet för att överhuvudtaget kunna överleva som företag.

En av företagets åtgärder blev sedan att införa "No toast policy" som inte innebär att det blir förbjudet att äta rostat bröd, utan innebär att alltid ha en backup på nyckelkompetens.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Det var en befrielse att läsa i P&L #3 där SKF:s personaldirektör har valt att gå en egen väg istället för att följa strömmen och införa HR-transformation, eller Dave Ulrich modellen som har varit den rådande modellen inom HR-Kretsar några år och där alla vill vara så lika varandra som möjligt och leka följa John. Potentiella framgångssagor presenteras på olika HR-mässor och dagar där personer som passar in i den för tillfället rådande paradigmen får tillfälle att breda ut sig. Är det inte risk att det blir rätt likriktat?

Jag saknar och efterlyser mer utrymme till personer som vågar gå sin egen väg och inte anammar någon gemensam modell som beskrivs som allenarådande. Sverige och svensk HR behöver fler personer som Eva Hansdotter personaldirektör på SKF och våra yrkesmässor behöver personer som sticker ut och vågar tänka i andra banor än etablerade. För hur ska vi annars få någon utveckling och trovärdighet om vi inte har en dynamik och diskussion inom yrkeskåren, för hur högt i tak är det egentligen inom HR?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Cathrine Lilja Hansson utreder integritetsskyddet i arbetslivet. Hon har bland annat kommit fram till att det borde förbjudas att arbetssökande ska visa utdrag ur olika register  t ex Försäkringskassan och sjukfrånvaroregistret. Registerkontroll ska bara medges om det har stöd i lagen. Hon anser vidare att hälso- och drogtester ska man vara mycket restriktiv emot.  Hon föreslår däremot att införa regler om regelbundna hälsokontroller för alla anställda.

Andra former av kontroll som in och utpasseringskontroll, personlighetstester, systematiska utfrågningar om privata förhållanden måste vara sakligt motiverade för att få förekomma.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu i effektivitetens namn när vi jagar via olika system tidstjuvar så har det blivit aktuellt att ta upp privatsurfandet på jobbet igen.

I vissa kretsar betraktas det som "stöld" av arbetstid, medan en undersökning som Brent Coker forskare på universitetet i Melbourne visar att de som tillåts privatsurfa på jobbet är      9 % mer effektiva än de som förbjudits.

Vi kanske helt enkelt behöver den tiden för att "fly bort" ett tag och sedan komma tillbaka med ännu starkare krafter. Vad säger tidsjagarna om detta?

Som en liten parantes kan jag konstatera att det här är den 500:e bloggen som jag har skrivit här på HR society sedan starten.

Ha en bra dag, själv åker jag till Tranås där jag har fått rycka in för att prata medarbetarskap tillsammans med min kollega.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Ett rekryteringsföretag har gjort en undersökning vad mellanchefer efterfrågar hos en ny arbetsgivare.

På första plats kom värderingar och starkt varumärke med 27% , företagets ekonomi 7 %, hög  och attraktiva förmåner kom sist med 5 %.

Rekryteringsföretaget som förövrigt utmärker sig enligt min mening med att när de anställer rekryterare vill ha ekonomer med säljerfarenhet, (ringer det inte då en liten varningsklocka).

Permalink   Företagande   Kommentarer (1)   Trackbacks ()