#684. Tillhör chefer människosläktet?

2012-04-05 -

Läste på HR Bloggen att ”Genom att lyssna, ställa frågor och ge mycket feedback på prestationer, utvecklar och behåller man dagens och morgondagens talanger”. Visst det är bara att hålla med, men det finns ett problem. Tiden. Utgår vi från att det finns oceaner av tid att avsätta?

Vi har idag en chefsroll som håller på att haverera. De platta högeffektiva och leande organisationerna  ger inte så mycket tid över till sådant som är så väsentligt som att vårda och ta hand om våra talanger. Inte alls acceptabelt men en verklighet i dagens verksamheter. Teorin är en sak, verkligheten för många därute en helt annan.

Undersökningar har visat att en chef tillbringar minst 60% av sin tid på möten, de platta organisationerna har gjort att antalet direktrapporterande till chefen har ökat markant de senaste 20 åren. Förra veckan träffade jag en chef (inom vården) som hade 120 medarbetare att ”ta hand om”.  Chefen ska naturligtvis göra medarbetarsamtal, utvecklingssamtal, uppföljningssamtal och lönesamtal. Alla samtal ska vara väl förberedda och genomföras i en avspänd miljö och få ta tid. Det är bara att räkna 120 medarbetare och fyra samtal med varje medarbetare där varje samtal kanske tar tre timmar totalt  gör 1440 timmar bara det. Till det kommer rehabsamtal, uppföljningar av ekonomi, budget, projekt, mål., arbetsplatsträffar, förhandlingar, samt en mängd IT-system som ska hanteras som kompetensbanker, lönemoduler med mera. Då det också utgår att chefen har ett ”informationsövertag” gäller det heller inte att missa något viktigt möte.

Ok 120 är alldeles för många underställda, men klargör det ibland omöjliga som vi vill få cheferna att göra. Håller med om att det är väsentligt att cheferna ska lyssna, ställa frågor och ge mycket feedback till sina anställda, men då krävs det en annan syn på organisation och ledarskap. Det räcker tyvärr inte att sätta chefen på kurs och på något helt automatiskt sätt så har chefen trollat till sig mer tid. Risken är att det bara skapar mer frustration.

Så summan av kardemumman är att vi måste avlasta cheferna, ändra vår organisationssyn så den passar verkligheten, vi måste inse att även chefer tillhör människosläktet som min föreläsningskollega Kjell Lindström brukar säga.  VI utgår att vi hela tiden arbetar i en ”god hierarki” medan vi i verkligheten agerar i ett ofta gigantiskt oöverskådligt organisatoriskt landskap. Vi måste se helheten och sluta titta på enskilda händelse och forma en verklighet efter det. Men visst det är rätt som man skriver på HR-bloggen  men…..

Länken till HR-bloggen. http://www.hrbloggen.se/2012/03/talanger-coachande-ledarskap.html


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()
 
#636. Lean speglar människosyn?

2011-06-25 -

Forskning visar att för mycket rutiner, kontroll, övervakning inte stimulerar kreativitet och nytänkande. I min värld så skapar det inte heller speciellt attraktiva arbetsplatser. Det tycker jag är sunt förnuft.

Ändå så ser vi många frälsta Leanförespråkare inom HR området, som gått från Human Resource tänkandet till en mer ingenjörs dito som för tankarna till att de vill skapa ”Human Robotics”? Kan vi vänta oss nu att de i Södertälje kommun på sannt Toyota maner skapar en företagssång som alla anställda samlas stående i snörräta led och sjunger sin ”kampsång” innan arbetet startar? Nej troligen inte, så långt vågar man nog inte gå fast man kan aldrig veta. Det finns säkert ett antal teamkonsulter som skulle gråta av lycka av att få åstadkomma detta. Problemet är väl att den mentalitet och kultur som finns här hemma inte är likadan som den som råder i Japan.

Bottnar allt på att vi ser på medarbetaren och människan på olika sätt?

Antingen som en producerande enhet som ska styras och göra som man har gjort upp så att inga fel begås och det blir inget slöseri med dyr arbetstid. En klassisk hierarkisk syn råder och chefen bestämmer.

Eller som en mer fri resurs som genom förtroende, tillit och utveckling  kommer att generera ett klart mervärde och utveckling. Här är hierarkierna mer otydliga och chefen fungerar mer som coach och vet inte alltid bäst utan ser till att få in medarbetare som kompletterar honom/henne.

Den risk som jag ser i den första varianten (Lean) är att du skapar visserligen kortsiktigt lönsamma organisationer. Men väldigt flexibla och tröga. Entreprenörstyper, professionella med egen vilja har inget där att hämta. Förmodligen kommer personalomsättningen att öka fram tills att man enbart har anställda som vill slippa tänka för mycket själva och ser arbetet enbart som ett sätt att få pengar.

Den andra varianten skapar mer möjlighet och flexibilitet för framtiden. Skapar en mer långsiktigt överlevnad och det man ev förlorar i början tas igen långsiktigt flerfalt. I den här organisationen samlas de professionella och entreprenörerna.

Var svensk HR-förening står i vägvalet på människosyn är helt klar genom ordförandets uttalande som säger en hel del om hans syn på HR-arbetet. ”Sluta curla börja Leana”

Jag har i alla fall inte sett traditionellt HR-arbete som curling, snarare tvärtom. I min värld så är nog Leankonceptet mer curling då man har röjt undan alla ”fallgropar” och utmaningar.

Jag tycker att svensk HR borde stå upp för sin beteendevetenskap och inte snegla in på Ingenjörernas domän.  Stå upp för de mjuka värdena som tillit, empati, utveckling, ansvar. Stå upp för att människan inte är en robot som du kan programmera,  agera långsiktigt och få in företagets långsiktiga personalpolitik som en faktor som finansmännen tittar på för att bedöma företagets långsiktiga överlevnad istället för som nu ensidigt titta på den senaste kvartalsrapporten.

 

 


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()
 
#597. HR- En tandlös tiger?

2010-03-30 -

På 90-talet körde HR ofta med att om de gjorde sitt jobb bra så skulle dom avskaffa sig själva. Det verkar tyvärr som det är den sagan och visionen som ännu råder, att sträva efter att vara onödig i organisationen. Jag tror att det är fel, för vad som kommer fram är en liten rädd tandlös tiger som ingen egentligen lägger märke till.  Den här lite luggslitna och tandlösa tigern har en massa komplex och känner sig otillräcklig och om VD:n klappar den på huvudet, kurrar den belåtet och går med på nästan vad som helst. Den här tandlösa tigern skyller ofta på sin omgivning och cheferna i organisationen för sin belägenhet, att de inte förstår vilken kraftfull varelse den kunde ha varit! Den gör sig själv till ett offer och söker sig till sina gelikar och vågar inte gå utanför sina ramar. Några eller kanske majoriteten överlåter HR-jobbet till cheferna, då får de minsann se hur ”lätt” det är och sätter sig själva i en controller roll för att övervaka cheferna. Men det är klart är man redan tandlös så inger det inte speciellt mycket respekt. Andra tror att de har funnit lösningen på sitt dilemma och anammar ingenjörskonsten från industrin  och inför ett löpande band tänkande i kontorsmiljö. Tänk vad bra att ta bort en massa onödigt arbete, nu kan folk vara 100% effektiva 8 timmar om dagen och vi kan slimma organisationen ytterligare.  Den egna HR-avdelningen försöker vi dela upp efter känt amerikanskt mönster med engelska namn som shared service center, HR Business Partner osv. Allt i ett försök att visa tänderna, men är man tandlös så är man och det visar sig ofta att det här är inget som är efterfrågat i organisationen, i alla fall inte utanför HR:s egna strateger.

 Vad har åstadkommits genom detta?

 Vi har skapat chefsroller där chefen inte har tid att vara chef och leda verksamheten framåt.

Chefsrollen har blivit en ”administrativ slasktratt”

 Vi har skapat anorektiska organisationer med allt vad det innebär.

 HR är osynliga utanför den egna avdelningen.

 Mer tid används åt navelskåderi och ”ankdammande” än åt utveckling och blicka framåt samt omvärldsspaning.

 Fler och fler chefer ser inte affärsnyttan med HR

 Rekryteringsfirmorna och Headhunters letar efter tandlösa tigrar.

 Fler och fler företag och organisationer blir så strömlinjeformade och homogena att det inte finns plats för utveckling och nytänkande.

 Vad kan vi göra?

 Göra det vi är bra på och som vi tycker om att arbeta med – människor. Släpp ingenjörs och ekonomikomplexet. Bli stolt över vad de kan och framför det.

 Släpp offermentaliteten och gå med stolt och rak rygg. Med andra ord ta till er kritiken och gör något åt den.

 Ta tillbaka arbetsuppgifter som ni är bra på, istället för att belasta chefen. ”Back to Basics”

 Tillåt diskussion och våga synas.

 Vad händer?

 Tack och lov så sker det saker ute, träffade en organisation i måndags som var beredda på att göra något åt situationen. De var motiverade och ville verkligen göra något. Alltid härligt att träffa HR-personer som vill komma framåt och inte enbart sitta tyst på sin kammare. De finns och det är dom som borde premieras framför ”tandlösa tigrar”

 

 

 


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()
 
# 593. Jämställdhet viktigare fråga för män än för kvinnor!

2010-03-07 -

För nästan hälften av cheferna inom näringslivet är jämställdheten en oviktig fråga. Lika stort antal chefer inom den privata sektorn har heller ingen plan för hur den ojämna könsfördelningen ska lösas. Samtidigt uppger var tredje ung kvinnlig chef att deras manliga kollegor behandlas bättre. Allt enligt en undersökning som Novus Opinion gjort som publicerades i SvD den 2 mars. Vidar framkom en ytterligare intressant sak att de manliga cheferna tycker att jämställdhetsfrågan är viktigare än de kvinnliga.

 Det går trögt med jämställdhetsmålen och jag vet ett flertal företag som arbetat hårt med att jämna ut och få in mer kvinnor i typiska mansarbeten som nu i lågkonjunkturen återigen står på ruta ett på grund av våra LAS-regler. Sist anställd först ut nu i lågkonjunkturen, för alla använder sig inte av strategiska och dyra utköp.

 Intressant att männen tycker att det är viktigare med jämställdhetsfrågorna än kvinnorna. Vad kan det bero på? Vad gör HR? De flesta HR-chefer nu för tiden är kvinnor som sitter i ledningsgrupperna, hur driver de frågorna eller inte driver? Är de företagen mer jämställda än andra? Tror nog inte det.

Fast egentligen tycker jag inte om uppdelning mellan kön, är det inte bättre att se vad personen tillför till organisationen än på kön, etnicitet med mera. Se till att få en ordentlig blandning så det blir lite mer dynamik, utveckling och fart. Lite mer rock and roll, än att sätta upp grupper mot varandra.

 


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()
 
#561. Centralisering kräver mer

2009-12-17 -

Det finns en grundregel som man alltid ska ha i bakhuvudet. Vid all centralisering (som ofta sker numer i effektivitetens tjänst) så ställs det ett ökat krav på professionalism hos den centrala enheten.

Stärker man inte den professionalismen så kan man räkna med ett misslyckande som kan kosta både tid, pengar anseende.

Jag blir förvånad över HR-företrädare som helt verkar förbise denna enkla regel och föreslår centralisering till en ”svag” central organisation. Jag undrar vilkas ärende de går? I vilket fall så stärker det inte professionen.  


I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()
 
#557. Behövs HR bp?

2009-11-26 -

Är HR business partner en efterfrågad resurs på företaget, eller ett skapande av en ny befattning/ny titel av HR i tron eller förhoppning av att man vill arbeta mer strategiskt?

Ibland eller rätt ofta undrar jag hur det egentligen står till och jag är tyvärr övertygad om att är inte tjänsten efterfrågad av linjecheferna så lär inte HR komma vare sig närmare affären eller det strategiskt övergripande. Jag ser ofta Business partner rollen bli en slags politruk i organisationen som springer runt och kontrollerar att cheferna gör rätt saker. Hur strategiskt är det och hur mycket förtroende i organisationen ger den ”polisrollen”? När en undersökning visade att sju av tio verksamhetschefer inte såg vilken affärsnytta som HR kan ge så inte blir det bättre med att skapa en ny roll.

Nej jag tror varken att titeländringar eller business partner utbildningar automatiskt skapar ett behov utanför HR-avdelningen, utan det handlar om det finns förtroende och tillit i organisationen för HR. Förtroende och tillit får man inte av en ny titel utan den förtjänar man.

Så sluta simma runt i den lilla HR-ankdammen och blanda er med verksamheten och visa vad ni kan tillföra. Titta inte på vad andra HR-avdelningar säger att de gör utan utgå från era egna förutsättningar. För hur det än är så behövs ni oavsett titel.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#556. HR lämna ankdammen!

2009-11-25 -

Varför är det så svårt att komma vidare med utvecklingen inom HR. Samma frågor diskuteras om och om igen, nu såg jag en utbildning i strategisk HR, det har vi väl pratat om i tio år, men det presenteras som en nyhet. Jag tycker strategi-temat är uttjatat, visst är det viktigt, men för vem? Är det överhuvudtaget efterfrågat av cheferna?

Ibland verkar det som vi simmar i en gigantisk ankdamm och upprepar samma sak hela tiden utan att nämnvärt röra oss framåt. Seminarier och branschpress skriver om hur bra vi är (om vi får säga det själva) och vi klappar gärna om varandra och säger till oss själva att vi gör fantastiska jobb. Är det inte lite farligt med detta navelskåderi! Kommer du med kritik så blir du genast stämplad som illojal mot skrået vilket inte direkt stimulerar till en öppen diskussion.

Tänk att ändra fokus och blicka framåt istället, HR-funktionen behövs, men behöver kliva ur ankdammen. Men jag är inte helt negativ, det finns en pyrande oponion ute som vill ha verklig förändring och jag träffade senast i fredags på ett seminarie folk som har en helt annan inställning än den gängse rådande och jag tycker att det är riktigt befriande. Så än finns det hopp, det gäller bara att de kommer till tals och inte blir alltför nedslagna av de som vill bevara det bestående.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (3)   Trackbacks ()
 
#547. Idrottens ledarskap

2009-10-10 -

Ofta framhålls ledare inom idrotten som föredöme när det gäller ledarskap. Jag själv kan känna mig tveksam till det då jag har träffat många inom lagidrotten som har ett beteende som aldrig skulle fungera i arbetslivet. Självklart finns det lysande undantag, men jag undrar om inte idrottsrörelsen istället för att gå ut till företagen skulle ta och lyssna och ta till sig ledartänkandet som finns inom arbetslivet

Visst idrotten ”förbrödrar” och skapar ett bra kamratskap, ibland till trots av ledaren. Ikväll får vi se om fotbollslandslagets ledare kan matcha Sverige till seger mot Danmark, jag håller i alla fall tummarna.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (5)   Trackbacks ()
 
#546.Håller HR på att abdikera?

2009-10-07 -

Cheferna ute på linjen ska göra så mycket HR arbete som möjligt. De ska sköta de fackliga förhandlingarna, göra jämställdhetsplaner, genomföra svåra samtal, lägga upp lönerevisionsarbetet, anställa och säga upp med mera. Allt under överseende av HR som oftast suckar över att cheferna inte klarar av det på ett tillfredställande sätt.

Vi som har utbildning på att göra de här uppgifterna och är mer eller mindre proffs på mellanmänskliga relationer står vid sidan om och i bästa fall coachar den stackars chefen som är överöst med även en massa andra icke ledarbetonade arbeten. Om vi fortsätter att skjuta bort HR jobb till cheferna till förmån för att vi vill arbeta strategiskt med andra saker, vad blir då kvar av vår plattform och existensberättigande?

Ibland ställer jag mig frågan om idéerna som råder inom HR Transformationen som merparten av alla större HR organisationer arbetar med verkligen är efterfrågade av linjecheferna och uppfyller deras behov av stöd för att kunna vara en bra chef. Är förändringsarbetet ett eget påfund och inte efterlyst av linjecheferna så kan HR ligga risigt till i en nära framtid.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()
 
#545. Sluta "ankdamma"

2009-10-06 -

När en Vd, ekonomidirektör eller marknadsdirektör slutar i ett större företag så skrivs det om det i pressen. När en personaldirektör slutar eller byter företag får det väldigt sällan rubriker. Det kan i bästa fall synas i en betald annons i P&L.

Vad beror det på?

Kan det bero på att vi inte verkar utåt, att journalister inte inser vad HR gör eller inte gör. Eller är det så illa att vi inte har åsikter som är värda att sprida. Att vi inte bryr oss om vad som bestäms i EU eller händer utanför våra fyra väggar. För det kan väl inte vara så illa att vi inte vill påverka.

Så sluta  ”ankdamma och börja lobba”


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#538. "Plats" i ledningsgruppen

2009-09-12 -

Jag fick en förfrågan om jag visste någon som kunde föreläsa om ”när HR tar plats i ledningsgruppen”. Spontant tänkte jag fortsättningen ”då åker hon ut”. Bara tanken tycker jag är skrämmande men tyvärr alltför sann.

 Det verkar finnas en förväntan att HR-.representanten i ledningsgruppen ska vara tyst, smidig, följsam och gärna se bra ut och förbättra kvoteringen. Tar du plats och inte fogar in dig alltför lätt så åker du ofta ut. Jag har träffat ett antal HR-chefer som verkligen arbetat med att föra fram sina värderingar och åsikter som blivit för obekväma och fått lämna med något/några års avgångsvederlag. Heder till alla er som i alla fall har försökt att ”ta plats” i ledningsgruppen.
Eller är det så att plats i ledningsgruppen betyder som i hunddressyren att man ska sitta  tyst, lugnt och stilla?


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
# 536.Strategisk HR utarmar eller stärker det HR?

2009-09-10 -

Många känner sig kallade att arbeta strategiskt inom HR, men vad menas med det egentligen?

Innebär det att vi ska låta cheferna göra det som vi egentligen är bra på för att kunna peka på chefen när den enligt vår syn gjort något fel i t ex det svåra samtalet istället för att vara med själv och få det rätt från början.

Det finns ett ”basjobb” inom personalområdet som måste fungera i företaget och som ständigt är efterfrågat, fungerar inte det tillfredsställande så kan man glömma att vara efterfrågad när det gäller strategiska frågor, det blir inte trovärdigt.

 Då merparten av alla HR-personer verkar vilja arbeta strategiskt eller till och med säger att deras styrka är att arbeta strategiskt så får vi problem, vem gör det andra jobbet? Samt är då strategisk HR överhuvudtaget efterfrågat?

Håller vi på med att ta bort eller skjuter ifrån oss frågorna på vår arena som många gånger legitimerar vår närvaro med hänvisning av att ”jag arbetar endast med strategiska frågor”, produktionsfrågor inom HR-området är ett chefsansvar så det får du lösa själv. Ja då lär det bli problem i framtiden för HR:s genomslagskraft.

Det kanske är dags att fundera igenom hur vi har det egentligen och vad vi vill och om det är efterfrågat.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#534. "Sluta chefa med lönen"

2009-08-30 -

I senaste numret av P & L finns en debattartikel skriven av Stefan Söderfjell där han kritiserar prestationslönesystem och menar att ett transformerande ledarskap är mycket effektivare. Alltså ”ett ledarskap som bygger på att främja en inre motivation genom att leda från grundläggande ideal och värderingar , måla upp inspirerande framtidsvisioner till nytänkande och att uppmuntra och synliggöra individer i gruppen”.

Jag vill nog påstå att det inte behöver råda någon motsättning mellan de två systemen. En stor svaghet som prestationslönesystemet har är att cheferna inte vågar markera tillräckligt tydligt utan slätar ut ”lönepotten” till alla medarbetare. Detta leder ofelbart till att systemet krackelerar och kan få en motsatt effekt ur motivationssynpunkt.

 Jag tycker om tanken med det transformerande ledarskapet, bara man kunde hitta på ett annat vettigt namn på det och för HR-personer är det inget nytt och det borde vara så att chefer som är duktiga att uppmuntra nytänkande och synliggöra individer i gruppen och bra på att måla upp framtidsvisioner ska belönas för det. Nu belönas oftast cheferna efter hur de håller budgeten.

 Men ett prestationslönesystem passar även som hand i handske för ”lean-fanatiker” och det kan eventuellt försvåra för det transformerande ledarskapet. Men jag är övertygad att det är framtiden där man mer ser människan som en individ och inte som en ”repetitiv robot”

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (5)   Trackbacks ()
 
# 528. Uppförandekod på arbetet.

2009-07-28 -

Sitter och ska ta fram en uppförandekod eller "code of conduct" (som det heter när man vill vara internationell) för ett företag. Meningen är förståss att den ska diskuteras med de anställda och att man får en gemensam helhetssyn. Jag surfade på nätet för att se om jag kunde hitta några goda exempel.

Vad som slog mig efter att ha läst igenom ett antal som finns tillgängliga i cyberrymden är att de ät väldigt vaga när det gäller vad som gäller för medarbetarnas "uppförande" Det står lite allmänt att man inte får ta muta, eller gåva. Men inget i klartext om hur företaget förväntar sig att man ska bete sig. Däremot så finns det mycket mer reglerat vad företaget åtar sig, till exempel inte ska diskriminera medarbetare med mera.

Jag skulle vilja se att man tydliggjorde medarbetarnas ansvar också, om företaget har nolltolerans mot diskriminering så krävs att medarbetare och chefer inte trakasserar och mobbar. Att tydliggöra att vi är varandras arbetsmiljö och att vi har ett gemensamt ansvar. Men jag hittar inget sådant, utan det verkar mest vara snömos i skrivningarna, en papperstiger.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()
 
#523. Management "down under"

2009-07-15 -

Träffade igår Kristoffer som nu studerat Management i Australien ett år. Kul att höra vilka diskussioner och teorier som dom har. En sak som jag kom att reflektera över är när han berättade att de satt i grupper med kanske sju - åtta olika nationaliteter och diskuterade. Alla hade sina utgångspunkter och han upplevde det väldigt berikande. Något som vi talar om på våra mångfaldsutbildningar och som företag och organisationer har så svårt för.

Mycket av det han berättade om synen på ledarskap måste jag säga är högintressant och undrar om vi inte missar något i Sverige när vi tittar enbart i vår lilla ankdam samt sneglar på vad som händer i USA. Vi kanske har mer att hämta inspirationsmässigt "down under". Eller som sagt tar in intryck från mer än ett ställe.

Ser fram emot vad som händer när han varit där ett år till.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()
 
#521. Whistleblowing visar på rädda/fega organisationer?

2009-07-13 -

Blev kontaktad av en läsare av min förra blogg som menade att jag var alldeles för snäll i inlägget. Han menade att införande av en Whistleblowing funktion i företagen visar på att det inte står rätt till. Klimatet tillåter inte att det förs en öppen dialog. Det är med andra ord en rädd organisation som måste ha en särskild funktion som kan filtrera åsikter. Jag kan hålla med för det klart bästa är väl att kunna hantera eventuella oegentligheter ändå utan en sk "tjallarfunktion".

Funktionen finns förövrigt i Sverige sen gammalt och det statliga verket Skatteverket baserar mycket av sin verksamhet på anonyma anmälningar från "avundsjuka grannar" och ger bra resultat. Men att överföra det till näringslivet visar nog trots allt på bristerna i ledarskapet i organisationen ifråga.


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()
 
#519. Varsel ger rädda organisationer

2009-07-01 -

Läste att 33% av cheferna som varslade sin personal egentligen gjorde det för att passa på att bli av med personalproblem snarare än att det var på grund av ekonomiska skäl. Man passade med andra ord på nu när det är lågkonjunktur.

Varsel skapar rädda organisationer och rädda organisationer är inte speciellt produktiva utan snarare inneffektiva. Man kan undra egentligen varför vi har varsel i Sverige, varför är det så få eller inga som opponerar sig mot varselsystemet? Är det för att genom varsel så får man makt, även rädda organisationer ger för vissa en maktkänsla. Jag har vid ett flertal tillfällen träffat chefer som har gjort det till en egen "konstart" att skapa rädsla runt sig. En chef talade om för mig att han hade som mål att varje dag skälla ut en medarbetare, en annan använde ofta tillfällen vid större sammandragningar att skälla ut eller håna någon medarbetare. Gissa hur dessa organisationer mådde och hur högt till tak det var där.

Borde inte HR vara mer observanta på fenomen som ger rädda organisationer istället för att ibland underblåsa det
Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()
 
#504. Inte ok ens i lågkonjunktur

2009-05-12 -

Igår kunde man läsa i SvD Näringslivsbilagan att det är ett stort missnöje på den statliga myndigheten Exportkreditnämnden. De anställda ger sin arbetsplats och chefer dåliga betyg i en medarbetarundersökning. Enligt SvD så när resultatet av undersökningen blev känt uppmanade ledningen de som var missnöjda att söka ett annat jobb. Du kan läsa artikeln HÄR

Möjligtvis var ledningen inspirerade av de som påstår att vi går in i ett tuffare och hårdare ledarskap, (jag tror dock tvärtom). Ett sådant uttalande från chefer att "ni kan väl sluta om ni är missnöjda" leder inte till något gott, varken för EKN eller de anställda. Kanske frestande för en chef att säga så när arbetsmarknaden är tuff, men det slår garanterat tillbaka i sämre produktivitet men även förhoppningsvis att de som har möjlighet slutar och går till en arbetsplats där de har en ledning som förstår att kunna motivera medarbetarna.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
#503.No toast policy

2009-05-11 -

En av mina bloggläsare kontaktade mig och talade om att han hade kommit i kontakt med "No toast policy".

Det handlade om ett företag i USA där en persona varit med och byggt upp hela deras IT-system från början. Företaget har expanderat kraftig och fanns nu över hela landet på över 6000 ställen. Jag har förstått att när man håller på med IT så ser man alltid till att det finns backup, extra strömkällor med mera för att säkra driften.

Den här personen var en nyckelperson i företaget, det var endast han som hade helhetsgreppet och kunskapen om företagets IT-system. När han satt och åt frukost så blev det så illa att han satte sitt rostade bröd i halsen och avled.

Förutom den tragiska förlusten så stod nu företaget helt utan kunskap om hur deras IT-system fungerade och det blev naturligtvis snabbt väldigt kritiskt i företaget. De fick sammankalla från hela världen olika IT-experter för att rekonstruera och få fart på systemet för att överhuvudtaget kunna överleva som företag.

En av företagets åtgärder blev sedan att införa "No toast policy" som inte innebär att det blir förbjudet att äta rostat bröd, utan innebär att alltid ha en backup på nyckelkompetens.

Nu i varseltider och där en stark effektiviseringsvåg går över organisationerna undrar jag hur många singelkompetenser som finns ute i företagen som om dom av olika anledningar skulle försvinna sätter företagets överlevnad på spel.  På 80-talet var det vanligt att man gick in och gjorde riskanalyser på nyckelkompetens, kanske dags igen. För jag tror tyvärr att i den Lean anda som råder nu så försvinner "backuppen" den har man inte råd med i det korta pespektivet. Men långsiktigt kan det vara förödande.
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt



Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()
 
Globaliseringen förändrar ledarstilen

2009-04-24 -

En stor del av ledarutbildningen utgår från det svenska ledarskapet med konsensus, demokratiskt och delegerande som ett rättesnöre. Men vad händer när globaliseringen med företagsförvärv och ledningar från helt andra kulturer kommer in och vill sätta sin prägel på verksamheten? Min erfarenhet hitintills är inte att de anpassar sig till den "svenska modellen" utan verkar enligt de metoder och ledningsfilosofier som de är vana med.

Har vi funderat på vad ett asiatiskt ledarskap har för inverkan på hur det slår på det interna ledarutvecklingsprogrammet, eller kör vi på enligt samma modeller som vi alltid har gjort?  Enligt DN så består den japanska ledarskapsmodellen av moroten och piskan som grund, tydligt präglad av hierarkier. Medarbetarna tas väl om hand men har ingen trygghet. Besluten är snabba, oåterkalliga och aldrig ifrågasatta.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt


Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()
 
 Bloggens startsida
Till bloggens startsida
 Senaste inläggen
#684. Tillhör chefer människosläktet?

#636. Lean speglar människosyn?

#597. HR- En tandlös tiger?

# 593. Jämställdhet viktigare fråga för män än för kvinnor!

#561. Centralisering kräver mer

 Arkiv
Oktober 2014

September 2014

Augusti 2014

Juli 2014

Juni 2014

Maj 2014

Mars 2014

Februari 2014

Januari 2014

December 2013

November 2013

Oktober 2013

September 2013

Augusti 2013

Juli 2013

Juni 2013

Maj 2013

April 2013

Mars 2013

Februari 2013

Januari 2013

November 2012

September 2012

Augusti 2012

Juli 2012

Juni 2012

Maj 2012

April 2012

Mars 2012

Februari 2012

Januari 2012

December 2011

November 2011

Oktober 2011

September 2011

Augusti 2011

Juli 2011

Juni 2011

Maj 2011

April 2011

Mars 2011

Februari 2011

Januari 2011

December 2010

November 2010

Oktober 2010

September 2010

Augusti 2010

Juli 2010

Juni 2010

Maj 2010

April 2010

Mars 2010

Februari 2010

Januari 2010

December 2009

November 2009

Oktober 2009

September 2009

Augusti 2009

Juli 2009

Juni 2009

Maj 2009

April 2009

Mars 2009

Februari 2009

Januari 2009

December 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

Augusti 2008

Juli 2008

Juni 2008

Maj 2008

April 2008

Mars 2008

Februari 2008

Januari 2008

December 2007

November 2007

Oktober 2007

September 2007

Augusti 2007

Juli 2007

Juni 2007

 Favoritlänkar
DN-artikeln

Facebooksidan

HR-akuten

HRsociety

Noden

 Sök på Magnus HR-blogg
 
 Magnus HR-blogg
Namn: Magnus Dalsvall
Ålder: 54 år
Jobb: HR-trendspanare, debattör i HR och partner i HR-akuten.
Snabbcv: Personalman Volvo Aero Engine, Personalchef/direktör på SAS Sverige, BP Sweden, Telia Data, FMV och Solna stad
På gång: 2008 års HR-visionär, driver en tankesmedja och har startat ett nätverk: Fenix- HR ut ur askan.
Privat: En son Douglas 18 år, hundägare till Ozzi en Bearded Collie
HRsociety är tidskriften Personal & Ledarskaps digitala mötesplats och presenteras i samarbete med Sveriges HR-förening.
Frågor om annonsering och nyhetsbrev besvaras av Fredrik Johnsson på Annonshuset AB, tel. 08-662 75 04.
Frågor om HRsocietys Internetverksamhet skickas till [email protected] eller ring 08-545 684 01.

Övriga frågor hänvisas till Personal & Ledarskap eller Sveriges HR-förening.


Bloggtoppen.se