#686. Dags att ifrågasätta utvecklingssamtalen?

2012-04-26 -

Det var ett intressant twitterflöde igår på #hrsve  och HR-timmen. Bland alla intressanta ämnen så var det ett relativt starkt ifrågasättande av nyttan med utvecklingssamtal, denna så heliga paradgren för HR. Någon menade att det var en kvarleva från industrialismen. Kul det rör sig i HR-kretsar med ifrågasättande, för om vi inte ifrågasätter det befintliga så får vi ju svårt med utveckling.

Visst finns det fog för att kritisera utvecklingssamtalen som mer eller mindre slentrianmässigt ska utföras av våra chefer bland mycket annat. Hur passar utvecklingssamtalet generation Y att en gång per år sätta sig med chefen och diskutera förbättringsområden. Är det inte en mer kontinuerlig diskussion som behövs mer än en schemalagd diskussion? Calle Blomberg är inne på samma tema i sin blogg http://agilhr.se/utvecklingssamtaldo/

Hur har man sedan använt uppgifterna som kommit fram? Av erfarenhet vet jag att det inte är så mycket av det som kommer fram i samtalen som generaras upp på central nivå för planläggning av kompetensutvecklingsinsatser. Likaså är det inte speciellt ofta det är själva utvecklingssamtalet som resulterar i att medarbetaren får eller kan göra karriär på en helt annan enhet eller förvaltning. Den interna rörligheten är oftast väldigt låg trots att dessa samtal har pågått i decennier.

Det kanske är dags att HR tar över utvecklingssamtalen? Tänk vilken strategisk överblick det skulle ge över organisationen och dessa medarbetare. Lättare att hantera den interna rörligheten, planera och genomföra kompetensutvecklingsinsatser höja kvalitén på samtalen och inte minst en möjlighet att få avlasta den allt mer överbelastade chefen. Nu är det tyvärr oftast ett spel för galleriet utan att tillföra nämnvärt värde än för kontrollanten (oftast HR) att chefen genomfört samtalen och kan bocka av en punkt på sin lista. Så det kanske är tid för HR att byta fokus från kontrollerande till de som genomför samtalen?

Nu vet jag att det finns många arbetsplatser där det fungerar bra, samt platser där de tror att det fungerar bra då det är ”politiskt korrekt” att tycka så. Fungerar det bra då är det inga problem, men vad jag vill framföra är att det behövs lite nytänk inom området och det var ett uppfriskande ifrågasättande i onsdagskväll.

Vill du också delta i diskussionerna på twitter så sker det på onsdagskvällar mellan 20.00-21.00 på #hrsve.

Vill du så får du gärna följa mig på facebook och diskutera där också. http://www.facebook.com/HRakuten

 

 


Permalink   Allmänt  
 
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.

Postat av: Caroline Lindeberg
2012-04-26 11:11:55 - Intressant tanke. Jag som träffar väldigt många enskilda anställda på en mängd olika företag genom mitt jobb på facket kan vittna om att de alla verkligen vill ha ett konstruktivt samtal med den person som vet vad det är de gör i sitt jobb. Vilket oftast blir deras chef, om det finns ett bra strategiskt tänk i hur man har fördelat chefsskapet för en grupp.



Då jag jobbar främst inom IT-sektorn som är väldigt konsulttät så kan jag se att de verkligen just påpekat av vikten att prata med någon som faktiskt vet vad de gör, hellre en någon rent administrativ chef som inte har koll på deras faktiska arbetsdag. Därmed kan jag tyvär inte se att det skulle bli en fördel om HR tog över detta. HR kan inte ha insyn i varje enskild anställds unika arbetsuppgifter och prestation, det är för tidskrävande. Dock kan jag verkligen tycka att det skulle finnas en styrka utifrån ett talent managementperspektiv att ha ett eget utvecklingssamtal med HR om karriärsambitioner. Där får man dock igen väga kostnad för tid mot den vinst det kan vara. Detta gentemot att HR har en tydlig dialog med cheferna kring de karriärsambitioner som uttrycks i utvecklingssamtalet. Jag har själv jobbat mycket som konsult, och har allra helst mina utvecklingssamtal främst med min lönesättande chef, just för att utvecklingssamtalet också bör ligga till grund för hur jag ska kunna påverka min lön genom min prestation.

Postat av: Magnus Dalsvall
2012-04-26 17:45:15 - Hej Caroline

tack för dina synpunkter och kommentarer. Nej håller med att det inte är en självklarhet i alla lägen att HR ska ta över ett samtal som handlar om prestationer på jobbet. Den feedbacken tror jag dock att den ska ges kontinuerligt istället för att samla ihop den under ett åt och då ta den. Mer inne på att prata kompetens och karriärutveckling där borde HR se sin chans att göra en insats. De ska ju ha en helhetsbild av företaget.



Postat av: Tess Benschner Johnsson
2012-05-10 13:38:46 - Hej Magnus

inget bloggande om gårdagen?



ha en fin helg och tack för dina fina inlägg under gårdagen

Tess

Postat av: Fredrik Nillenstedt, Drive Management (http://www.drive.se)
2012-05-11 14:31:14 - Kul med debatten om utvecklingssamtalet i flera olika forum. Frågeställningen bör väl ta utgångspunkt i syftet, vilket naturligtvis kan variera mellan olika företag och mognadsnivåer. Utifrån ett syfte att utvecklingssamtalet skulle driva några större prestationsförbättringar är jag personligen övertygad att utvecklingssamtalet är sedan länge ”dött”. På de flesta av dagens moderna arbetsplatser, där medarbetaren varje vecka, dag och timme till stor del själv bestämmer/väljer vilket värde som skapas har ett årligt (eller halvårsvis) utvecklingssamtal väldigt liten (om någon…) påverkan på prestationen. Prestationer förbättras genom ha ett mer framgångsrikt agerande (önskat agerande) än ett mindre framgångsrikt agerande (nuvarande agerande). Eftersom förändring handlar om att utveckla nya vanor/beteenden behöver vi ta utgångspunkt i de utmaningar som finns kopplade till det, som t ex varför väljer vi kortsiktig belöning (mindre framgångsrikt agerande) före långsiktig belöning (mer framgångsrikt agerande) eller hur hanterar vi prokrastinering (uppskjutarbeteende). Just avseende prokrastinering börja det komma spännande forskning om hur vi kan hjälpa oss själva att göra det mer framgångsrika agerande i hög utsträckning – nu, inte sen…! Utvecklingssamtalet (eller vad de kallas), som en del i att tydliggöra övergripande förväntningar, krav, ramar och mål inför ett år är en viktig komponent, men fjärran ifrån det som behövs för att driva utvecklingen i vardagen. Det är kul och spännande att några proaktiva företag i Sverige just nu totalt designar om sitt Performance Management, utifrån helt andra principer än att ”sminka om en traditionell utvecklingssamtalsprocess” – och uppnår prestationsförbättringar som många inte skulle tro vara möjliga.

Postat av: Mona Bjuren
2012-05-31 23:40:36 - Medarbetar-/utvecklingssamtalet ska ha både syfte och mål. Jag har en enkel modell med tydligt syfte, tydliga mål och en uppföljning som gör det enkelt för cheferna att visa medarbetarna vad man uppnått till följd av att man genomfört samtalen. Mycket viktigt är också vilket förhållningssätt man har under samtalet. Varför vill jag samtala, hur gör jag det och vad blir resultatet. Om man lyckas får man en chef som känner sina medarbetare lite bättre och en medarbetare som fått chans att visa sig lite mer. Samtalet blir sedan en av faktorerna som bidrar till hela företagets utveckling. Slentrianmässigt genomförda samtal utan uppföljning kan man nog klara sig lika bra utan. Ett av syftena tycker jag ska vara att ta reda på och tala om varandras förväntningar och ett av målen att man genom samtalet gör dessa realistiska och möjliga att uppfylla från båda parter.

Kommentera inlägget här:
Namn:
Kom ihåg mig?

E-postadress: (publiceras ej)

URL/Bloggadress:

Kommentar:


 Bloggens startsida
Till bloggens startsida
 Senaste inläggen
#744 sista bloggen på P&L

#743. Vad väljer/föredrar HR - människa eller system?

#742 Lugnt på jobbet för en aktivare fritid?

# 741. Öka effektiviteten men glömmer vi människan?

#740 Snälla kan vara farligare!

 Arkiv
Oktober 2014

September 2014

Augusti 2014

Juli 2014

Juni 2014

Maj 2014

Mars 2014

Februari 2014

Januari 2014

December 2013

November 2013

Oktober 2013

September 2013

Augusti 2013

Juli 2013

Juni 2013

Maj 2013

April 2013

Mars 2013

Februari 2013

Januari 2013

November 2012

September 2012

Augusti 2012

Juli 2012

Juni 2012

Maj 2012

April 2012

Mars 2012

Februari 2012

Januari 2012

December 2011

November 2011

Oktober 2011

September 2011

Augusti 2011

Juli 2011

Juni 2011

Maj 2011

April 2011

Mars 2011

Februari 2011

Januari 2011

December 2010

November 2010

Oktober 2010

September 2010

Augusti 2010

Juli 2010

Juni 2010

Maj 2010

April 2010

Mars 2010

Februari 2010

Januari 2010

December 2009

November 2009

Oktober 2009

September 2009

Augusti 2009

Juli 2009

Juni 2009

Maj 2009

April 2009

Mars 2009

Februari 2009

Januari 2009

December 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

Augusti 2008

Juli 2008

Juni 2008

Maj 2008

April 2008

Mars 2008

Februari 2008

Januari 2008

December 2007

November 2007

Oktober 2007

September 2007

Augusti 2007

Juli 2007

Juni 2007

 Favoritlänkar
DN-artikeln

Facebooksidan

HR-akuten

HRsociety

Noden

 Sök på Magnus HR-blogg
 
 Magnus HR-blogg
Namn: Magnus Dalsvall
Ålder: 54 år
Jobb: HR-trendspanare, debattör i HR och partner i HR-akuten.
Snabbcv: Personalman Volvo Aero Engine, Personalchef/direktör på SAS Sverige, BP Sweden, Telia Data, FMV och Solna stad
På gång: 2008 års HR-visionär, driver en tankesmedja och har startat ett nätverk: Fenix- HR ut ur askan.
Privat: En son Douglas 18 år, hundägare till Ozzi en Bearded Collie
HRsociety är tidskriften Personal & Ledarskaps digitala mötesplats och presenteras i samarbete med Sveriges HR-förening.
Frågor om annonsering och nyhetsbrev besvaras av Fredrik Johnsson på Annonshuset AB, tel. 08-662 75 04.
Frågor om HRsocietys Internetverksamhet skickas till info@hrsociety.se eller ring 08-545 684 01.

Övriga frågor hänvisas till Personal & Ledarskap eller Sveriges HR-förening.


Bloggtoppen.se