#677. Gör Ulrich modellen att HR:s betydelse minskar?
2012-01-09 - I och med Dave Ulrich besök i Sverige och den våg av HR-Transformations som formligen sköljde okritiskt över oss i Sverige. Alla HR organisationer av storlek skulle in i Ulrichmodellen, vare sig den var efterfrågad eller ej. Jag kom då att tänka på en artikel som fanns i P&L den 25 mars 2009. HR_transformation –”Svårt att driva på enkelt sätt” Artikeln bygggde på Meetingpoint HR på Handelshögskolan i Göteborg, där forskare och praktiker kom överens om att det kan innebära att professionens betydelse kommer att minska. En nog så allvarlig konsekvens kan jag tycka. Som vanligt så fördes fenomenet fram som en farsot och utan diskussion inom HR-kretsar utan någon som helst kritik eller ens reflektion. Var fanns vår yrkesförening, våran profession var ju hotad? Men dom såg väl inte så på problemet.
Projektledaren Freddy Hällsten på Handelshögskolans forskningsgrupp om HRM konstaterade bland annat i artikeln. ”Hänger professionen med i förändringarna eller är den mest intresserad av att förbättra sin position och bli en part att räkna med i ledningsgruppen? –Risken finns att man i stället minskar professionens betydelse, eftersom yrket blir mer fragmenterat än vad det varit tidigare”.
Peter Reilly som är chef för HR-forskningen vid INstitute for employment studies i England uttryckte att ”kunderna inte ser skillnad på transaktionella respektive strategiska aktiviteter, och kunderna vill dessutom snarare att aktiviteterna integreras än att de separeras. –En besatthet nät det gäller strategi är inte nödvändigtvis vad kunderna vill ha av HR. De vill ha problemlösning i förhållande till affären och hjälp att sätta ljuset på olika problem.
Peter Reilly tyckte vidare att ”Ulrichmodellan är svår att driva på ett enkelt sätt, eftersom den riskerar att segmentera personalfunktionens delar. För cheferna blir det att de får många olika kontaktytor med experter, business partners och service-enheter”.
Forskaren Anders Boglind menade att fokuset har varit på kostnader – exempelvis att personalfunktionen då kan minska med 25 procent - istället för på värde. Rent allmänt kunde han konstatera att med HR-Transformation så får vi ett magrare HR!
Jag kan tycka att jag har saknat debatten om ”avigsidorna” med HR-transformationen inom HR. Tvärtom så har det på HR-dagar och dyligt lanserat konceptet. Ett koncept som kanske kostar mer än vad det smakar både vad det gäller företagandet och för HR. Men som sagt nu är Amerikanen Dave Ulrich, Sveriges störste HR guru här på besök. Kanske dags för en debatt om vad vi vill. Minimera HR-funktionen eller se till att ta en välförtjänt plats i organisationen på grund av vår kompetens att ”vi kan göra skillnad”
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Daniel Laurén
(http://driva-eget.se/daniel)
2012-01-10 10:10:38 -
Hej Magnus,
Jag håller med dig i ditt inlägg och efterlyser en debatt. Jag är själv dessutom väldigt kritisk till den undersökning som just gjorts på HR-Society där man återigen konstaterar att det saknas en strategi för Talent Management. Detta är just besattheten av att ta fram strategier för allt inom HR som är HR:s stora problem. Problemet är även troligen att många företag som är med i undersökningen saknar strategier för det mesta. Strategier är något som Managementkonsulter och akademiker gärna skriver om, pratar och och skapar. Men det är sällan eller aldrig samma personer som exekverar dem.
Postat av: Per Thilander
2012-01-12 09:47:29 -
Hej Magnus,
Debatten och diskussionen om konsekvenserna med HR transformationen har kanske uteblivit eftersom glappet mellan HR forskningen och praktiken är alldeles för stort, trots satsningar på Forskardagar etc. Jag skriver just nu på min avhandling om HR transformationens konsekvenser "brukarna", dvs främst på linjechefer, inom ramen för forskningsprojektet HR transformation - det förändrade personalarbetets konsekvenser för chefer och medarbetare. Parallellt pågår ett bokprojekt där vi forskare snart lämnar ett populärvetenskapligt bidrag efter oss, men den mer offentliga debatten om HR transformation har precis som du skriver saknats. Dock ser vi forskare i de fallstudier vi genomfört att det i de flesta fall förts diskussioner och debatter om HR transformationens konsekvenser inom organisationerna. Vi ser också att HR transformationen ofta sker i samband med andra större förändringar, där ett starkt uttalat mål ofta är förbättrad effektivitet, via införande av administrativa IT-stödsystem i samband med reducering av personal. Konsekvenserna i praktiken är att linjechefer och medarbetare får ta ett mycket större ansvar, vilket resulterar i diskussioner om "det administrativa nedfallet". Således efterlyser jag också en debatt om konsekvenserna av HR transformationer, men inte enbart utifrån professionens perspektiv utan snarare utifrån "brukarnas" perspektiv, för de är väl ändå dem HR professionen är till för?
Postat av: Björn Tellberg
(http://www.ngahr.se)
2012-01-18 11:30:09 -
Hej Alla - Förändring är inte konstant!
Personligen spår jag att HR Business Partner Modellen går i graven inom kort - då HR system blir allt mer integrerade och automatiserade. Ytterligare en faktor som bidrar till att HR BP rollen passerat bäst före datum är att HR processerna allt mer execveras via ESS/MSS var vid it stödet ger enklare efterlevnad av HR Policies.
I övrigt kommr vi se ett ökat behov av specialister inom värdebringande områden som Talent, Analys samt förhandling (här är jag övertygad om att vi får de mer inslag av on demand tjänster).
|