#683. Har HR glömt helhetstänkandet?
2012-03-04 - Ibland så får jag känsla av att vi mer ser på detaljer än på helheten när vi arbetar med HR-frågor. Är det så att inom HR råder en mer atomistisk syn är holistisk? Vi tittar mer på individen och vad som behöver göras än att titta på organisation och styrning. Vi blir så fokuserade att prata t ex. "attraktiv arbetsgivare" och hur man ska vara då utan att titta hur det verkligen ser ut och vilka förutsättningar det finns i den egna organisationen. Viktigare att säga rätt saker och slänga sig med nygamla amerikanska managementkoncept som om de vore direktapplicerade i den egna verksamheten.
Vi överöses i tidningarna av undersökning efter undersökning visar att trivseln på företagen minskar, stressen ökar. I söndagens SvD kan vi läsa att ”Cheferna mår dåligt av skenande stress”, samt en annan artikel som beskriver tre vägar till större jobblycka. Se länk http://www.svd.se/naringsliv/3-vagar-till-storre-lycka-pa-jobbet_6895593.svd
Förslagen som kommer fram är bra, men förändrar det situationen på totalen? Det förefaller för mig att vi har skapat ett organisationsklimat som inte är speciellt stimulerande och kreativt. Är det inte där so HR borde sätta in sina stötar, att få en organisation som fungerar både trivselmässigt som produktionsmässigt. Idag verkar tyvärr det bara vara ett kortsiktigt produktionsperspektiv som råder. Jag tror att en blandning vore bäst. Är det så som en kursdeltagare påstod att ”HR är så väldigt enfrågeinriktade och ser inte helheten och kan sätta in det i ett sammanhang”. Jag tror och hoppas att så inte är fallet, men tyvärr verkar inte speciellt mycket visa på motsatsen.
I Personal och Ledarskap kan vi läsa om det väldigt utsatta vårdbolaget Carema och deras hårt prövade personalchefs recept på att ge glansen åter till företaget. Det var bättre kommunikation med medarbetare (bättre kommunikation kommer alltid fram), samt att genomföra medarbetarundersökningar, kanske flera under året. Ingenting om hur styrning och ledning går till, organisation, medarbetarskap, decentralicerade beslut, satsa på mer tillit och empati med mera. Utan kort och gott fler medarbetarundersökningar. Fler medarbetarundersökningar ger i alla fall inte mig förtroendet tillbaka för företaget och som skattebetalare och förhoppningsvis framtida köpare av deras tjänster är jag inte övertygad.
Är det den enkla lösningen som vi ser. En chef eller avdelning fungerar dåligt. Vi slänger in en coach som får ta hand om det. Resten vad det beror ytterst på det tittar vi inte på.
Följ mig gärna på facebook. http://www.facebook.com/HRakuten?ref=tn_tnmn
Läs gärna även vår HR-akuten och Nodens senaste debattartikel. Handlar om chefers villkor. http://www.slideshare.net/MagnusDalsvall/mt-framtidens-hr-30
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Hanna Ek
(http://hnny.blogg.se/)
2012-03-09 04:12:45 -
Älskar verkligen din blogg, glad att jag hittade den. Följer dig på bloglovin nu, hoppas att du följer tillbaka!
Postat av: Niclas Rasmusson
(http://www.salesoogle.se/blogg)
2012-03-26 23:33:12 -
Min erfarenhet från ett antal organisationer är att HR behöver stöd i förmågan att kommunicera sin effekt på affären. Hur mycket effekt har ett sänkt sjukskrivningstal på bottomline? Vad ger ett coachade ledarskap för effekt på försäljningen? Denna typ av frågor ser jag det som konsultens ansvar att lyfta i dialogen med HR avdelningar. Jag har med framgång jobbat med Bauhaus HR som resulterade i årets HR chef Veronica Lejsved.
Postat av: Magnus Dalsvall
2012-04-05 16:51:03 -
Håller med dig Nicklas, fast du kan komma långt med "proud people perform" som Jörgen Oom säger. Samt att det är inte säkert att sänkt sjukfrånvaro ger ett positivt resultat på bottom line krasst ekonomiskt.
Postat av: Mona Bjuren
2012-05-31 23:55:27 -
Jag tyck det är tvärtom. Få befattningar får samma helhetsbild av organisationen som HR. Men för att agera utifrån denna helhet blir man tvungen att lära sig rätt mcket om allt möjligt. Det är det som gör HR tll det roligaste jobbet om man lyckas ta sig de mandat man behöver för inflytande. Man måste träna upp sin retorik, vara kunnig och saklig inte bara på mjuka värden vilket ger pondus. Våra insatser måste se till helheten för att ha ett värde. Men o m vi lyck blir vi ovärderliga.
|