Nu börjar perioderna med varsel igen. Större företag lägger gärna varsel på den magiska gränsen 1500 st. Nu sist Ericsson på 1550 personer. Varseltiden för varsel över 100 personer är 6 månader. Sex månader med oro, sänkt produktion, sänkt motivation nyckelpersoner tittar efter andra jobb med mera.

Vi vet också att de flesta varslen inte genomförs, i alla fall inte i det omfång som man har gått ut med.

Ibland kan man undra om varsel har blivit en marknadsföringsfråga. Varsel skapar uppmärksamhet och visar handlingskraft och börsen reagerar positivt. I varje fall har det påpekats mig flera gånger när varslen har varit upp i diskussion.

Jag tycker att det är bedrövligt om det förhåller sig på det viset. Visar vilken krass människosyn som i så fall råder i de företagen och att den ekonomifunktionen inte förstår sig på de dolda kostnaderna som uppstår vid neddragningar.

Här borde HR/Personalavdelningarna mer lyfta upp vad det kostar istället för som nu oftast med tyngda axlar går in för att genomföra neddragningarna. Misstänker att det är alldeles för tyst i HR-kretsar när varslen går igång, man genomför istället för att ifrågasätta.

Samma sak gäller förändringsarbete, något som är ständigt pågående. Alvesson har visat att 70% av förändringsarbetet misslyckas eller inte når sina mål. Men vad kostar det i andra ändan i frustrationer, stress, oro, sänkt produktion? En dold kostnad som inte HR verkar ta upp och ekonomerna tydligen inte alls räknar med.

Som hjälp kan man med fördel fundera över Birgitta Södergrens IPF sammanställning över Förändringens osynliga kostnader.

O = Oro, stress.

I = Informationssökande, rykten.

Y = Yrkesroll och professionell identitet utmanas.

N = ”Nätverksstrukturer”, och relationer anstränsgs

M = Internpolitik och maktspel.

Kf = Kompetensförluster – bra personer slutar.

Ko = Kompetensomställning tar resurser.

Kv = Kompetensvacuum – utveckling stannar av.

S = Samarbetsmönster oklara – vem har ansvaret nu?

H = Handlingsförlamning

If = Intern fokus i stället för kundfokus.

Dags för HR att börja bygga in mer stabilitet istället för ständiga förändringar.

Följ mig gärna och gilla min facebook sida http://www.facebook.com/HRakuten och vi kan fortsätta diskussionen där och om allt annat. Eller Twittra jag finns på @MDalsvall