#707 Sociala medier och rekrytering

2013-04-09 -
Vad kul, min förra blogg skapade en viss debatt i ett känsligt ämne. Både VD:ar från rekryteringsföretag och ansvariga för sociala medier reagerade. Därför så vill jag göra ett förtydligande.Det är inte enbart sociala medier som är lösningen för stora grupper arbetslösa, utan det är medvetenhet och kunskap hos rekryterare och chefer på andra sidan som kan förändra att stora grupper är utestängda från arbetsmarknaden.

Rubriken ”att det utestänger stora grupper” var kanske lite olycklig medges, men har en viss relevans som jag tänker förklara här. För några veckor sedan hade jag en diskussion med en person väl bevandrad i området. Då dök argumentet upp ”så här rekryterar vi nu för tiden” när jag ifrågasatte det självklara i att använda sociala medier vid rekrytering. Varför använda härskarteknik som försvar, är det en helig ko med sociala medier?

Det finns en undersökning som heter ”Vad är rätt profil för att få ett jobb” http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2012/r-12-13-Vad-ar-ratt-profil-for-att-att-fa-ett-jobb.pdf

Där deras resultat visade att arbetsgivare valde bort sökanden som var äldre, icke européer, muslimer, judar, har flera barn, är överviktiga, eller har en sjukdomshistorik. De visade bland annat att sannolikheten att bli kallad till intervju om du var 55 år var 64 procentenheter lägre än för sökanden som var 30 år. Vi vet också att folk sorteras ut efter bilder. Det gäller att passa in i den stereotypa bild som finns för att få komma på intervju. Vi pratar om att skapa heterogena organisationer, men i realiteten så verkar många rekryteringar mer sträva åt att bibehålla en väldigt homogen organisation. Rekryterare föredrar extroverta personer framför introverta. En del rekryterare, speciellt rekryterande chefer går på sin magkänsla och rekryterar efter sin egen avbild med mera.

Så länge som vi har det problemet så kommer stora grupper att få väldigt svårt att komma in på arbetsmarknaden och att då se de sociala medierna som en lösning på hur vi ska rekrytera snarare underlättar möjliggörandet av att fortsätta i samma diskriminerande och exkluderande spår.

Sedan finns det fördelar med sociala medier också, som att det är lättare att få kontakt med mera.

Jag har inget emot sociala medier som en rekryteringsmetod, inte om du är medveten person och känner till dina (o)medvetna fördomar, vill verkligen ha och söker personer som skapar en heterogen organisation och mer ser till vad personen kan tillföra dig istället för att ha ett bristfokus. Som tyvärr är alltför vanligt fortfarande.

Ser vi ensidigt på sociala medier som den allenarådande rekryteringsmetoden utan att ändra våra fördomar och homogena organisationssyn så kommer inte de här grupperna att bli hjälpta, utan bli utsållade i ett väldigt tidigt stadium. Sen finns det alltid undantag, självklart. Men om jag som 55 åring vet om att det är 64% mindre chans att bli kallad på intervju om de får reda på min ålder så är inte de sociala medierna det självklara valet. Nej vi behöver attitydförändring, ökad kunskap och en blandning av flera olika medier och nätverk. Blandat är bäst och gäller såväl vid rekrytering som bemanning av organisationer.

Risken är stor att vi missar en hel mängd kompetens därute om vi inte breddar våran sökmotor och självklart så ligger sociala medier med som en del i det pusslet men är inte hela lösningen.

Permalink   Allmänt  
 
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.

Postat av: Lars Sjöstrand
2013-04-11 09:13:36 - Hej!
Tack för det du så, enligt mitt tycke, sakligt och nyanserat skriver i detta ämne!
Myter i dålig bemärkelse, eller i sin dåliga form, är oftast inte gamla och prövade utan väldigt färska - som det här med att ny teknik eller nya medier per automatik skulle göra oss människor klokare, mer vidsynta, mer generösa och t.o.m. bättre. De etableras väldigt snabbt och blir gärna "sanningar" som få varken ger sig tid till eller ens vill problematisera eller ifrågasätta. Oavsett teknik och media är det annat som styr hur vi handlar, agerar och helt enkelt är som personer och yrkesmänniskor. Hur vi bedömer och väljer.
Denna mycket moderna myt om hur tekniken och media gör "allt och alla" bättre, mer kompetenta och effektivare per automatik behöver minst sagt nyanseras (t.o.m. klokt ifrågasättas?) för att ta vara på den mänskliga mångfalden i arbetslivet.
Teknik och (sociala) medier är goda verktyg/arbetsredskap, men hur vi använder dem beror på vilka vi är och vad/hur vi tänker och låter oss styras av.
Svar: Tack för kommentaren och jag håller helt med dig Lars. Man måste lyfta ut och betrakta nya fenomen mellan varven.
Magnus Dalsvall


Kommentera inlägget här:
Namn:
Kom ihåg mig?

E-postadress: (publiceras ej)

URL/Bloggadress:

Kommentar:


 Bloggens startsida
Till bloggens startsida
 Senaste inläggen
#744 sista bloggen på P&L

#743. Vad väljer/föredrar HR - människa eller system?

#742 Lugnt på jobbet för en aktivare fritid?

# 741. Öka effektiviteten men glömmer vi människan?

#740 Snälla kan vara farligare!

 Arkiv
Oktober 2014

September 2014

Augusti 2014

Juli 2014

Juni 2014

Maj 2014

Mars 2014

Februari 2014

Januari 2014

December 2013

November 2013

Oktober 2013

September 2013

Augusti 2013

Juli 2013

Juni 2013

Maj 2013

April 2013

Mars 2013

Februari 2013

Januari 2013

November 2012

September 2012

Augusti 2012

Juli 2012

Juni 2012

Maj 2012

April 2012

Mars 2012

Februari 2012

Januari 2012

December 2011

November 2011

Oktober 2011

September 2011

Augusti 2011

Juli 2011

Juni 2011

Maj 2011

April 2011

Mars 2011

Februari 2011

Januari 2011

December 2010

November 2010

Oktober 2010

September 2010

Augusti 2010

Juli 2010

Juni 2010

Maj 2010

April 2010

Mars 2010

Februari 2010

Januari 2010

December 2009

November 2009

Oktober 2009

September 2009

Augusti 2009

Juli 2009

Juni 2009

Maj 2009

April 2009

Mars 2009

Februari 2009

Januari 2009

December 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

Augusti 2008

Juli 2008

Juni 2008

Maj 2008

April 2008

Mars 2008

Februari 2008

Januari 2008

December 2007

November 2007

Oktober 2007

September 2007

Augusti 2007

Juli 2007

Juni 2007

 Favoritlänkar
DN-artikeln

Facebooksidan

HR-akuten

HRsociety

Noden

 Sök på Magnus HR-blogg
 
 Magnus HR-blogg
Namn: Magnus Dalsvall
Ålder: 54 år
Jobb: HR-trendspanare, debattör i HR och partner i HR-akuten.
Snabbcv: Personalman Volvo Aero Engine, Personalchef/direktör på SAS Sverige, BP Sweden, Telia Data, FMV och Solna stad
På gång: 2008 års HR-visionär, driver en tankesmedja och har startat ett nätverk: Fenix- HR ut ur askan.
Privat: En son Douglas 18 år, hundägare till Ozzi en Bearded Collie
HRsociety är tidskriften Personal & Ledarskaps digitala mötesplats och presenteras i samarbete med Sveriges HR-förening.
Frågor om annonsering och nyhetsbrev besvaras av Fredrik Johnsson på Annonshuset AB, tel. 08-662 75 04.
Frågor om HRsocietys Internetverksamhet skickas till info@hrsociety.se eller ring 08-545 684 01.

Övriga frågor hänvisas till Personal & Ledarskap eller Sveriges HR-förening.


Bloggtoppen.se