Vad kul, min förra blogg skapade en viss debatt i ett känsligt ämne. Både VD:ar från rekryteringsföretag och ansvariga för sociala medier reagerade. Därför så vill jag göra ett förtydligande.Det är inte enbart sociala medier som är lösningen för stora grupper arbetslösa, utan det är medvetenhet och kunskap hos rekryterare och chefer på andra sidan som kan förändra att stora grupper är utestängda från arbetsmarknaden.

Rubriken ”att det utestänger stora grupper” var kanske lite olycklig medges, men har en viss relevans som jag tänker förklara här. För några veckor sedan hade jag en diskussion med en person väl bevandrad i området. Då dök argumentet upp ”så här rekryterar vi nu för tiden” när jag ifrågasatte det självklara i att använda sociala medier vid rekrytering. Varför använda härskarteknik som försvar, är det en helig ko med sociala medier?

Det finns en undersökning som heter ”Vad är rätt profil för att få ett jobb” http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2012/r-12-13-Vad-ar-ratt-profil-for-att-att-fa-ett-jobb.pdf

Där deras resultat visade att arbetsgivare valde bort sökanden som var äldre, icke européer, muslimer, judar, har flera barn, är överviktiga, eller har en sjukdomshistorik. De visade bland annat att sannolikheten att bli kallad till intervju om du var 55 år var 64 procentenheter lägre än för sökanden som var 30 år. Vi vet också att folk sorteras ut efter bilder. Det gäller att passa in i den stereotypa bild som finns för att få komma på intervju. Vi pratar om att skapa heterogena organisationer, men i realiteten så verkar många rekryteringar mer sträva åt att bibehålla en väldigt homogen organisation. Rekryterare föredrar extroverta personer framför introverta. En del rekryterare, speciellt rekryterande chefer går på sin magkänsla och rekryterar efter sin egen avbild med mera.

Så länge som vi har det problemet så kommer stora grupper att få väldigt svårt att komma in på arbetsmarknaden och att då se de sociala medierna som en lösning på hur vi ska rekrytera snarare underlättar möjliggörandet av att fortsätta i samma diskriminerande och exkluderande spår.

Sedan finns det fördelar med sociala medier också, som att det är lättare att få kontakt med mera.

Jag har inget emot sociala medier som en rekryteringsmetod, inte om du är medveten person och känner till dina (o)medvetna fördomar, vill verkligen ha och söker personer som skapar en heterogen organisation och mer ser till vad personen kan tillföra dig istället för att ha ett bristfokus. Som tyvärr är alltför vanligt fortfarande.

Ser vi ensidigt på sociala medier som den allenarådande rekryteringsmetoden utan att ändra våra fördomar och homogena organisationssyn så kommer inte de här grupperna att bli hjälpta, utan bli utsållade i ett väldigt tidigt stadium. Sen finns det alltid undantag, självklart. Men om jag som 55 åring vet om att det är 64% mindre chans att bli kallad på intervju om de får reda på min ålder så är inte de sociala medierna det självklara valet. Nej vi behöver attitydförändring, ökad kunskap och en blandning av flera olika medier och nätverk. Blandat är bäst och gäller såväl vid rekrytering som bemanning av organisationer.

Risken är stor att vi missar en hel mängd kompetens därute om vi inte breddar våran sökmotor och självklart så ligger sociala medier med som en del i det pusslet men är inte hela lösningen.

Magnus Dalsvall