|
#678. Ska HR-studenter ha en period utomlands?
2012-01-23 - Den danska utbildningsministern Morten Östergaard uttryckte att ”Alla danska högskolestudenter bör ta en period utomlands om Danmark ska klara sig i den globala konkurrensen”.
Något som även borde gälla Sverige tycker jag, kanske i synnerhet PA-programmet! Då kanske vi skulle slippa de ensidiga amerikanske förebilderna inom HR och få influenser även från annat håll. Som det är nu så går i princip alla i samma plogfåra. Vi certifieras efter amerikanska standards och mallar, Dave Ulrichs läror om hur man ska organisera personalavdelningar tas okritiskt emot och trycks in i organisationerna vare sig de vill eller inte. Det vore inte helt fel att vidga perspektivet, det händer mycket på andra ställen och det bubblar mycket i Indien, Kina, Asien, Latinamerika med mera. För att inte tala om att den ökande globaliseringen gör att det vore inte helt fel att HR kan gå in som en ”brygga” mellan olika kulturer, samt kunna hämta det bästa från andra kulturer. Även utanför USA.
Dags att införa mångfald även i våra åsikter, nu blir allt så likriktat.
Ett enklare och snabbare sätt är att gå på Sveriges enda icke sponsordrivna HR-konferens. Gå på http://hrunconf.se/ som går av stapeln den 20-21 april i Stockholm. Där är diskussionerna fria och det är högt i tak och mycket nytänk och för att inte tala om en chans att träffa nya personer och bygga ut sitt nätverk.. Anmäl dig idag för det finns endast 100 platser.
Följ mig gärna på min fb sida http://www.facebook.com/HRakuten
#677. Gör Ulrich modellen att HR:s betydelse minskar?
2012-01-09 - I och med Dave Ulrich besök i Sverige och den våg av HR-Transformations som formligen sköljde okritiskt över oss i Sverige. Alla HR organisationer av storlek skulle in i Ulrichmodellen, vare sig den var efterfrågad eller ej. Jag kom då att tänka på en artikel som fanns i P&L den 25 mars 2009. HR_transformation –”Svårt att driva på enkelt sätt” Artikeln bygggde på Meetingpoint HR på Handelshögskolan i Göteborg, där forskare och praktiker kom överens om att det kan innebära att professionens betydelse kommer att minska. En nog så allvarlig konsekvens kan jag tycka. Som vanligt så fördes fenomenet fram som en farsot och utan diskussion inom HR-kretsar utan någon som helst kritik eller ens reflektion. Var fanns vår yrkesförening, våran profession var ju hotad? Men dom såg väl inte så på problemet.
Projektledaren Freddy Hällsten på Handelshögskolans forskningsgrupp om HRM konstaterade bland annat i artikeln. ”Hänger professionen med i förändringarna eller är den mest intresserad av att förbättra sin position och bli en part att räkna med i ledningsgruppen? –Risken finns att man i stället minskar professionens betydelse, eftersom yrket blir mer fragmenterat än vad det varit tidigare”.
Peter Reilly som är chef för HR-forskningen vid INstitute for employment studies i England uttryckte att ”kunderna inte ser skillnad på transaktionella respektive strategiska aktiviteter, och kunderna vill dessutom snarare att aktiviteterna integreras än att de separeras. –En besatthet nät det gäller strategi är inte nödvändigtvis vad kunderna vill ha av HR. De vill ha problemlösning i förhållande till affären och hjälp att sätta ljuset på olika problem.
Peter Reilly tyckte vidare att ”Ulrichmodellan är svår att driva på ett enkelt sätt, eftersom den riskerar att segmentera personalfunktionens delar. För cheferna blir det att de får många olika kontaktytor med experter, business partners och service-enheter”.
Forskaren Anders Boglind menade att fokuset har varit på kostnader – exempelvis att personalfunktionen då kan minska med 25 procent - istället för på värde. Rent allmänt kunde han konstatera att med HR-Transformation så får vi ett magrare HR!
Jag kan tycka att jag har saknat debatten om ”avigsidorna” med HR-transformationen inom HR. Tvärtom så har det på HR-dagar och dyligt lanserat konceptet. Ett koncept som kanske kostar mer än vad det smakar både vad det gäller företagandet och för HR. Men som sagt nu är Amerikanen Dave Ulrich, Sveriges störste HR guru här på besök. Kanske dags för en debatt om vad vi vill. Minimera HR-funktionen eller se till att ta en välförtjänt plats i organisationen på grund av vår kompetens att ”vi kan göra skillnad”
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#676. Nyårslöfte för HR?
2012-01-02 - Jag önskar er alla ett riktigt Gott Nytt Framgångsrikt 2012. Ett år då HR går in och gör skillnad. Trenderna pekar tydligt ut att vi går mot en ”mjukare” ledarstil, så trenden ligger klart i HR:s anda och människan blir viktig och ordet tillit får mer plats i organisationerna.
Ett 2012 där HR inte arbetar efter att ”gjuta olja på vågorna”, utan ser till att det blir ett tillåtande klimat i organisationen med högt i tak och inte rädda organisationer.
Ett år då HR tar plats och syns både i organisationen och utanför.
Ett år då HR börjar avlasta cheferna och inser att även chefer är människor.
Ett år där HR är stolta att vara proffs på mellanmänskliga relationer och slutar snegla avundsjukt på ekonomerna.
Ett 2012 där HR ser till att processer och Lean inte används som ett nedskärningsverktyg som skapar anorektiska organisationer.
Där HR ser till att vara företaget/organisationens blodomlopp eller nervsystem och inte en ”blindtarm” som snabbt kan tas bort.
Ett år där nätverkande, lobbying och synbarhet ersätter ett gisslantagande i ledningsgruppen.
Ett år där till och med Sveriges HR förening syns utanför ankdammen och tar plats i debatten.
Ett 2012 där vi diskuterar dessa frågor bland annat på HRunconference den 20-21 april. Du har väl anmält dig, endast 100 platser. http://hrunconf.wordpress.com/category/hrunconf/
Listan är naturligtvis inte fullständig, utan kan göras hur lång som helst. Men framtiden ligger i våra händer, bara vi ser till att ta vara på det.
God fortsättning alla glada HR-personer, ni kan göra skillnad och ni är viktiga ute i verksamheten.
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten?ref=tn_tnmn
#675. Carema där HR hade kunnat göra skillnad.
2011-12-25 - Carema är ett bra exempel på hur man snabbt kan förstöra sitt varumärke, där ekonomismen går före humanismen. Visst är det viktigt att företagen gör vinster, men det måste finnas gränser på hur man gör det.
Här verkar även HR köra på i samma linje med sitt värderingsspel som mer bygger på ekonomiska värderingar än på humanistiska. Resultatet är skrämmande och nu mår även personalen dåligt och behöver olika stödinsatser för att kunna stå ut. Så istället för att göra skillnad valde HR här att gå på företagets linje och förstärka det ekonomiska tänkandet genom ett värderingsspel och premiera att riva servetterna i fyra delar så de ska räcka längre än att skapa ett bra klimat både för de anställda som för de äldreboende.
Men det är klart att hade man byggt upp att humanistiska värderingar skulle råda så hade det förmodligen bara blivit en snygg pappersprodukt som man kan visa till upphandlarna i kommuner och till journalisterna. Däremot skulle de förmodligen inte ges utrymme eller förutsättningar att arbeta efter dom.
Carema är ett bra exempel på där HR hade kunnat göra skillnad, men valde att gå blint på företagsledningens linje utan ifrågasättande och resultatet blev förödande. Hoppas att HR-avdelningar tar lärdom av Carema och inte gör om samma misstag.
#674. Varsel o Employer Branding
2011-12-11 - Jag undrar hur eller om man arbetar med Employer Branding på AstraZeneca och gör man det så har man det nog rätt så tufft. För om man googlar på företaget och varsel så får man 228000 träffar. Vem söker arbete på ett företag som har som rutin att med jämna mellanrum varsla i sin hårt ”leanade” och prövade organisation?
Under några år nu så har det varit så att så fort börskursen sjunker något för bolaget pga av att kvartalsrapporten visade en något mindre vinst än planerat, så har svaret varit att gå ut med ett varsel om uppsägningar. Allt för att visa musklerna till den hypernervösa finansmarknaden.
Vi har kunnat konstatera att man skurit ner på produktion, administration , forskning och nu senast kunde man läsa i Di förra veckan att de ska varsla ytterligare 1150 säljare. Visserligen i USA men ändå.
Jag får inte intrycket om ett företag som satsar på framtiden med dessa varsel, och detta borde (tycker jag ur mitt perspektiv) snart slå tillbaka att finansmarknaden får upp ögonen att det här är ett företag som inte kommer att kunna satsa framåt.
Det är nog dags att HR får lite luft under vingarna och argumenterar för att kunna bli en attraktiv arbetsgivare så måste man värna om sin personal och se långsiktigt i alla fall längre än senaste kvartalsbokslutet. Annars kommer man att få fortsätta att gå i en negativ spiral och vem vill det?
#673. Lönen viktigast!
2011-12-04 - Poolia genomförde en undersökning där det visade sig att 87 % av svenska arbetsgare tycker att lönen är viktigast när de ska ta ett nytt jobb. Näst bäst eller 74 % tycker att det är bra chefer och gott ledarskap.
När i sin tur Svenska arbetsgivare ska svara på vad de tycker är viktigt i sin marknadsföring som attraktiv arbetsgivare lyfter bara 2 % fram bra chefer! Viktigast var där gott arbetsklimat och god företagskultur. Enligt SvD näringsliv 4 dec och Sara Lomberg.
Dags att börja lyfta fram cheferna. Här borde väl HR gå före.
#672. Har HR för stor plats i företaget?
2011-11-30 - I en dansk undersökning (Center for Ledelse), där man låtit chefer, mellanchefer och projektledare värdera olika avdelningars storlek i förhållande till det värde de skapar. Resultatet blev nedslående att HR gav lägst utdelning i förhållande till de resurser de tilldelas.
Sju av tio mellanchefer tycker att ekonomiavdelningen har rätt storlek i förhållande till värde den skapar företaget. Med HR var det bara var fjärde som tyckte att HR-avdelningen var rätt dimensionerad, med andra ord tyckte 75 % att den var överdimensionerad! När det gällde frågan om de fick hjälp av HR-avdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap svarade endast 11 % av linjecheferna att så var fallet. Alltså 89 % ansåg att HR inte hjälpte till i deras ledarskap. Högre chefer var dock mer positiva där fyra av tio chefer ansåg att de fick bra hjälp där. Men ändå, 60 % av högre chefer såg inte den kopplingen.
Visserligen är det en dansk undersökning med deras syn på HR som skiljer sig en aning från vad vi är vana med här. Men jag tror att skulle samma undersökning göras här så är inte skillnaden så stor, förmodligen lite bättre men inte tillräckligt. På många HR-avdelningar så finns det ett chefsförakt, vilket kan märkas på attityder som det kan chefen göra, det har han/hon betalt för. Vi överöser dom med massa saker som de ska göra samtidigt som vi dragit in assistenter med mera för dom. Chefsrollen har vi varit med att utveckla till en riktig slasktrattsroll.
Vi säger och utbildar cheferna i vad dom ska göra, men samtidigt så ger vi dom inte möjligheter att hinna göra det. Vi lastar på istället för att lasta av. Vi hittar på det ena sofistikerade systemet efter det andra som cheferna ska hantera. Inte undra på att antalet intresserade att söka chefstjänster minskar. Möten och administration tar mellan 70-100% av chefens tid. Hur ska man då kunna vara en bra chef för sina medarbetare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande tycker att vi ska ”sluta curla och börja Leana” Jag är övertygad om att det är helt fel metod för att få större genomslag bland våra chefer. Vi måste börja tycka om våra chefer och hjälpa dom och avlasta dom och inte förakta dom. Vi måste stärka upp HR-avdelningarna och ta tillbaka en del jobb som vi slängt ut till cheferna som vi kan hantera både bättre och snabbare, istället för att införa ett ytterligare stödsystem eller stödprocess som inte är efterfrågad.
HR måste ”spotta” upp sig och visa musklerna att vi kan och inte kräva att cheferna även ska klara av vår profession medan vi tittar på och kommer med pekpinnar, eller smäll på fingrarna. Vem vill bli kompis med en sådan? Besk medicin ja, men nödvändig kursändring kan behövas från den passiva och slätstrukna roll som jag upplever finns nu från ledande håll.
Men som vanligt är det tyst och man duckar. Det finns friska fläktar ute ska vi inte glömma. Ett är företaget Klarna som jag hälsade på idag, vars personalchef är en fritänkare och där det är viktigt att HR ska avlasta cheferna och inte förakta dom. Läs gärna artikeln på Chef.se http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/hr-tar-foer-stor-plats-i-foeretaget/235414.html Följ mig på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#671. Omöjligt med mångfald?
2011-11-29 - Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och att man vill ha det.
Om man går vidare med frågan till om man vill ha heterogena eller homogena organisationer i ledningsgruppen resp personalavdelningen får man samma svar. Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.
Men tittar vi på vad som sker så händer i stort sett ingenting och då undrar man vad det kan beror på.
Visst satsas det en massa pengar (EU-pengar) på olika mångfaldssatsningar, men effekten verkar vara rätt dålig i förhållande till insatsen.
Många tycker visserligen fortfarande att det är en ”ickefråga” men skulle aldrig erkänna det offentligt. Om nu ledningen tycker att mångfaldsfrågan är viktig, varför skjuts ansvaret i frågan till en låg nivå, eller till någon som ändå inte har tid?
Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i den gruppen? och vi vet ju via ett flertal artiklar och en nyutgiven bok att höga chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv och motverkar mångfald.
Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte ”walk the talk”. Hur ska man då övertyga resten av organisationen?
Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän Ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen som också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan är viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
http://www.facebook.com/HRakuten
#670. Hur heterogen är HR-organisationen?
2011-11-21 - VI vet alla att vi vill ha heterogena organisationer, men vid rekryteringar och vid tillsättningar så verkar den kunskapen som bortblåst i de flesta fallen. Man kan ju undra vad det beror på? Många gånger får jag höra från HR-avdelningen/rekryterare att chefen bestämmer och det är svårt att argumentera in en annan profil.
Men handen på hjärtat, hur heterogena är våra HR-avdelningar själva? Tycker att jag oftast träffar på och även arbetet i väldigt homogena HR- organisationer. Vi kanske ska föregå med gott exempel själva för att kunna argumentera?
Eller är det så att vi egentligen vill ha homogena organisationer, blir lugnare då och är mer bekvämt. Att det sedan kan skapa andra problem i organisationen blundar man för till förmån för fikarumssnacket om gemensamma intressen. Heterogena organisationssnacket gör man mer av ”politiska” skäl för att man läst att det är bra. Hur ska man annars förklara att det så ofta ser ut som det gör?
Bild på homogen organisation?
#669. Behövs mer HR-kompetens än politik i utnämningar!
2011-11-20 - Man kan läsa i Jusektidningens novembernummer att ”Missnöje tynger Boverket”.
”Akademikerna på Boverket har lågt förtroende för sin generaldirektör”.
Till historien hör att hon tidigare var GD för Migrationsverket mellan 2004 – 2007 och fick avgå efter intern kritik mot ledningen. Året därefter kom hon till Boverket som GD. Nu är kritiken densamma som på Migrationsverket. Tydligen har man inte varit tydlig nog i vad som behövde ändras och inte gett den hjälpen eller coachningen som hade behövts.
Trist historia, man kan ju fundera efter vilka kriterier som man tillsätter Generaldirektörer. Visserligen är det bra att man eftersträvar ökad jämlikhet med fler kvinnor i höga positioner. Men visst borde det finnas kvinnor som är mycket mer lämpade och en sådan här förmodad felrekrytering kan väl ingen må bra av, varken GD eller de anställda. GD.n har säkert andra förtjänster som bättre kunde utnyttjas på andra positioner, samtidigt som andra kvinnor säkert vill ta den här utmaningen som är bättre lämpade.
Lite mer HR-kompetens snarare än politik vid tillsättningar på högre statliga tjänster skulle inte vara helt fel, det är ju trots allt våra skattepengar som de förvaltar.
Artikeln i Jusektidningen. http://www.jusektidningen.se/jusektidningen/nyheter/nyheter1/missnoje-bland-boverkets-akademiker/
#668. Saknar HR förpackningar?
2011-11-18 - Det är tydligt att det är HR och kommunikation som ska gälla. På kort tid har två HR och kommunikationsföretag uttalat sig i P&L om att man måste ha snygga förpackningar för att slå igenom. Återigen får vi rådet att lägga ut ”våra produkter” så att andra experter ska göra snygga förpackningar av vårt HR arbete.
Jag vill återigen säga att jag har sett många snygga förpackningar som inte har gjort saken ett dugg bättre. En snygg bokhylleprodukt är en snygg bokhylleprodukt och inget annat.
Visst kan en snygg förpackning vara bra, men det viktigaste är att HR är ute och syns i verksamheten, förankrar, diskuterar och är en del av affären och kan stå upp bakom den.
Det räcker inte enbart med en snygg förpackning, innehållet måste vara bra och förankrat.
HR-arbetet är ett kul och viktigt arbete och vi ska se till att synas ute i verksamheten, visa att vi ger ett stort mervärde. Var stolt över det och göm dig inte bakom snygga förpackningar som olika mediebyråer står i kö för att göra åt dig. Möjligen att det kan stärka dit eget ego att visa det för dina kompisar vad du har möjlighet att göra.
Men det är klart, den rådande paradigmen verkar råda att det är bättre att ha det på ett (snyggt) papper än att kunna visa upp en bra verksamhet som fungerar.
#667. Tillåt facebook o få fler kvalificerade sökande!
2011-11-09 - Cisco gjorde en undersökning som visar att 58% av ”Young professionals” inte skulle söka arbete på ett företag/organisation som förbjuder Twitter och Facebook. Något för företag och organisationer att tänka på när de försöker rekrytera studenter, eller när de bygger sitt ”Employement Branding”. För trots allt så springer jag rätt ofta på företag som har en stor misstänksamhet och avog inställning till sociala medier.
När man läser vidare i undersökningen konstaterar man vidare att en tredjedel av de tillfrågade studenterna ”betrakta internet lika viktigt som luft, vatten, mat och tak över huvudet”.
En tredjedel av studenterna prioriterade friheten över sociala medier mer än lönen.
Hur resonerar HR här? Tycker man att det är ok att vara inne på facebook och Twittra under arbetstid? Jag har sett internetpolicys som klart förbjuder facebook under arbetstid, betraktas som ”att man smitit från sitt arbetsansvar” och därmed osolidarisk mot arbetsgivaren.
Det finns undersökningar som visar att om man då och då surfar iväg på internet höjer prestationsnivån. Men det är väl alltid så att lagom är bäst. Fast jag är ytterligt tveksam till att reglera det genom policys. Det sunda förnuftet borde avgöra och surfar en person iväg för mycket får man väl ta ett samtal med honom/henne.
Läs gärna undersökningen här http://www.mediabistro.com/alltwitter/social-media-at-work_b15549
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#666. Landstinget något för "datanördar"?
2011-10-29 - Landstinget försöker ragga ungdomar på en stor dataspelsfestival i Jönköping. Kan nog vara en bra metod, i alla fall då jag tidigare läste en notis om att Landstingen är så konservativa att de inte ens finns med i facebook. Det finns en stor omognad på Landstingen när det gäller sociala medier kan man misstänka. Då är det här ett stort ett fall framåt.
Men hur kommer ungdomarna då att reagera när de kommer till en miljö som är så långt borta från vad dom är vana med som möjligt?
http://www.dn.se/ekonomi/jobb/landsting-letar-folk-pa-dreamhack
#665. Mer problem är tillgång med magkänsla.
2011-10-27 - I Dn kan vi idag läsa om boken ”Kemi och attraktionskraft” om hur chefer litar på magkänslan. För ett par veckor sedan skrev Svd samma sak.
Jag har under mina år sett mer problem med magkänsla än vad den ev. kan ha tillfört organisationen. Författaren har intervjuat ett antal börs vd:ar som alla hänvisar till sin magkänsla och Ingrid (författaren) säger även att vi måste bli bättre på att lita på magkänslan.
Återigen så skapar magkänsla homogena organisationer, förhindrar mångfald. Hur kan man så okritiskt bara anamma det? Tittar vi på deltagande företags ledningsgrupper så ser vi att där finns ingen mångfald. Något som saknas i de allra flesta ledningsgrupper på våra större företag. Men det är ju inte så förvånande då de rekryterar med magkänsla.
Andra artiklar har även tagit upp att andelen psykopater är högre bland företagsledare än i övriga samhället. Det är ju inte heller att undra på, de går väl på sin berömda magkänsla.
Artikeln i Dn http://www.dn.se/ekonomi/jobb/cheferna-litar-pa-magkanslan
Gå gärna in på min fb sida och häng med där på HR-frågor. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
#664. En återvändsgränd med nuv chefsstrategi?
2011-10-23 - Sitter och påminner mig om en undersökning som jag läste nyligen där Sverige intar en bottennotering på antalet personer som kan tänka sig bli chef. Det var strax över 50% som var intresserade. Medeltalet i världen låg på runt 70%.
Anledningen ansågs vara att det inte var värt den uppoffring i arbetsinsats med mera för en marginell löneökning. De länder som hade den högsta procenttalet där fanns också de största löneskillnaderna..
Det som vidare var intressant var att de länder som hade relativt låg procent som ville vara chefer, hade en platt lönestruktur men tillhörde också de mest utvecklade länderna. Alltså vad ska man då dra för slutsats av det här? Platta lönestrukturer skapar bra klimat för utveckling eller?
Men det finns ytterligare ett problem och det är att allt färre vill bli chefer, stora grupper med chefer kommer att gå i pension, fortsätter den utvecklingen så lär urvalet av intresserade kandidater inte att vara det bästa. Känns som vi håller på att gå in i en återvändsgränd.
Jag tror inte att lösningen är ännu ”plattare” organisationer, med fler anställda per chef utan att vi måste se till att stödet till cheferna blir bättre. Att inte göra chefsrollen till en slasktrattsroll, att kanske införa assistenter igen så arbetssituationen blir drägligare för chefen. Då kanske vi får rätt personer att söka till chefsrollen igen.
Gå gärna in på min fb-sida och tyck till. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
|
Permalink
