Jag får rätt ofta höra att "alla skäller och gnäller på HR" . Men är det inte så att om det finns klagomål så kan det visa på ett förbättringsområde. Är det inte värre om det vore tyst och de som klagar håller det inom sig?

Visst har och görs det mycket bra inom HR och det ska fram naturligtvis, men även misstagen och felsatsningarna ska fram för det är väl av misstagen som man kan lära sig hur man ska göra nästa gång. Misstagen och felsatsningarna blir inte bättre av att man försöker tiga ihjäl dom. På HR Challenge i Malmö pratade Igor bland annat om att det finns en rädsla att göra misstag, se misstaget som ett lärsteg och att du faktiskt har försökt göra något.

I USA pratar man om att man anställer två kategorier av människor (grovt förenklat), de som lyckats och de som misslyckats. Den gråa massan i mitten är inte så intressanta för har de egentligen gjort något? Ibland har jag en känsla av att vi anställer mycket från den gråa massan för då sticker det inte ut. Hur förlåtande är vi egentligen mot misstag som görs? Klart upprepas samma misstag flera gånger kan man undra, men hur ofta sker det egentligen. Rädslan att göra misstag sätter ett lock på organisationen och kväver utvecklingen och ger en handlingsförlamning som är förödande i tider som detta.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (8)   Trackbacks ()

Jag hade den stora förmånen att få öppna personalvetardagarna i Malmö inför 230 personer.

Temat för dessa två dagar är employer branding och mångfald, två viktiga områden att bearbeta i synnerhet som tiderna är vikande. De har verkligen fått ihop ett bra och spännande startfält.

Dagens tema employer branding hanterades med bravur av Cecilia Bladh Ericssoon, Sara Shill IKEA, Susanne Tapper Saab och Fredrik Wetterlundh från Kraft Foods.

Alla föreläsare var inne på vikten med att få in och attrahera rätt person och ha rätt typ av ledarskap. Det måste finnas utrymme att växa och utvecklas och kunna få försöka, att delegeringen fungerar och att man är ärlig. Gå inte ut och säg att ni är något annat än vad ni är i verkligheten, det kommer bara att slå emot er i ett senare läge. Fredrik var även tydlig med att inte kopiera av ett koncept utan att alla måste tänka ut vad som ska göras utifrån egen situation och verklighet. Whats in it for us. Fredrik menade vidare att man inte skulle skjuta med en "hagelbössa" runt omkring sig för att se vad som man eventuellt får, utan koncentrera er på enstaka faktorer, med andra ord lite mer prickskytte i employer branding arbetet.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Var finns arbetsglädjen

I  alla fall visar en undersökning att svenskar är det minst arbetsglada folket i Norden. Störst arbetsglädje vinns i Danmark. 75 % av de svenska arbetstagarna har inte hittat rätt balans mellan arbete och fritid visar en undersökning där 22000 personer intervjuats om sin arbetsglädje.

Det här är väl en utmaning för HR att ta tag i, och vad gör man i Danmark som vi inte gör i Sverige då de har en mycket större arbetsglädje än vad vi har.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Den här uppgiften hämtade jag från undersökningen "HR Aligment Review"

"HR medarbetare har en god förståelse för  HR-funktionens intentioner och "vad" HR-funktionen vill åstadkomma. HR-medarbetarna har däremot en något sämre förståelse för "hur" HR-funktionen ska verkställa HR-strategin".

Är det inte skämmande med att vi vet vad vi vil men inte hur vi ska få ut det. Lobbying kanske en metod.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

HR-dagarna inleddes med en uppmaning att kolla arbetsprocesserna med hjälp av lean-productiontänkande och rådet att "sluta curla, börja leana" till den samlade HR-kadern enligt artikeln på HRsocietys hemsida.

Min fråga som inställer sig är om uppfattningen är att vanligt traditionellt HR-arbete anses som att personalavdelningarna curlar? Det verkar som om lean-förespråkarna tror att HR står för "Human Robots" och inte Human Resource.

Att som idag tror att lean production är lösningen på allt tror jag inte, det träffar jag alldeles för många frustrerade människor som arbetar efter den metoden och ser sig om efter andra jobb. Har personalavdelningarna "curlat" cheferna ute tror jag inte att de plötsligt heller kan sluta med det och börja införa lean-management istället, risken är nog då hög att de får börja se sig om efter ett nytt arbete.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Vd:n Urban Widén på Schering-Plough AB i Sverige startade en blogg för att möta medarbetarnas behov av information och svetsa samman gruppen. På köpet fick han direktkontakt med sina medarbetare. De anställda har hittills reagerat positivt. Framför allt de yngre medarbetarna. Han startade bloggen när det blev tal om sammanslagning med ett annat bolag och informationssuget var stort.

Kanske något för andra att pröva på, eller få de som rynkar på näsan åt bloggen som fenomen att fundera lite.

I morgon får vi se om jag "vågar" ge mig på "sluta curla börja leana"

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Var igår på ett seminarium "Future work forum" som anordnas av noden där engelsmannen Peter Thomsson pratade om sin vision om framtiden.

Vid eftersnacket frågad jag honom om han delade min uppfattning om att HR-människor väldigt ofta är konservativa. Peter Thomsson höll med, men menade vidare att det ligger i HR:s natur att bevaka så att kollektivavtalen följs, riktlinjer och policys efterlevs med mera.
Är det så att den polisiära rollen och behovet man där upplever av att få kontrollera kan tyvärr ofta leda till att HR får svårt med förändringar och att i värsta fall bli en bromskloss för utveckling. Så se upp.

övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Lean administration som det skrivs om på HRsocietys hemsida känns lika modern och innovativ som stämpelklockan.

Nu vet jag att det kommer att stå mer om det i P&L:s nummer som kommer nu på torsdag, där man har utvecklat Lean-konceptet. Men hitintills så står min gamla grundtes fast att detta är inget annat än ren och skär Taylorism och "löpande band" principer på tjänsteproduktion mer verkar vara en ingenjörs dröm än en HR-strategi.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt Socialstyrelsens Hälso- och sjukvård-Lägesrapport 2007 får högutbildade bättre vård än lågutbildade personer. Personer med svensk bakgrund får bättre vård än personer med utländsk härkomst. Likaså konstateras att bristande genusperspektiv bidrar till ineffektiv vård och onödiga kostnader.

Här vore det väl läge att satsa på kompetensutveckling av personal och chefer för att komma tillrätta med orättvisorna istället för att blunda för verkligheten.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Läste ledarskribenten i SvD Patrick Krasséns artikel om att företaget Befor har tagit fram en modell för att räkna ut kostnaderna för psykosocial spilltid. Befor har kommit fram till att mellan 8-12 procent av arbetstiden kan gå åt för "skitsnack"(om chefen) anställda emellan.

Det är inte snacket vid fikarasterna som företaget är ute efter utan det är det icke-konstruktiva pratet om åsiktsskillnader kring problem på arbetsplatsen.  Befor anser att det här kostar företagen miljarder varje år genom utebliven arbetstid, men att det måste finnas lite utrymme för att prata skit om chefen men det ska begränsas till endast 1-3 procent. Läs gärna artikeln HÄR

Men förlorar verkligen företagen miljarder på att strypa skitsnacket om cheferna? Är det inte viktigare att se vad personerna åstadkommer på företaget än att lägga sig i vad de pratar om. Huvudsaken måste väl rimligen vara att personerna presterar och levererar rätt saker i rätt tid, sedan måste det finnas en ventil att kunna prata. Resulterar "skitsnacket" i negativ stämning, eller förhindrar utveckling med mera så får man ta tag i problemet då.

Ska bli intressant att se hur HR-avdelningarna kommer att tackla Befors metoder.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Det finns många olika grupperingar som ser sig som de som har lösningen på hur ledarskapet ska vara. Det är skådespelare, idrottsmän, äventyrare och andra som själva aldrig varit i närheten av att leda en organisation/avdelning i verkligheten.

Nu kunde jag läsa från en av dessa grupperingar att "Närvaro" är nyckeln till ett lyckat ledarskap. Det kan jag hålla med om, men hur ser verkligheten ut för chefen med platta organisationer och ibland upp till 80 stycken direktrapporterande. Med direktrapporterande som sitter spridda över hela Sverige och där det administrativa arbetet tar mer än 80% av arbetstiden. Då känns det nästan hånfullt att prata om att chefen ska vara mer närvarande.

Som sagt jag tror att det är mer än chefsrollen som behöver förändras om vi ska få bra chefer, eller att cheferna ska ha möjlighet att få vara bra.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Mellan 60-75 procent av alla anställda - oavsett arbetsplats eller yrke anser att den mest stressfulla faktorn i deras jobb är deras närmaste chef. Enligt en studie av Hogan, Raskin och Fazzini.

Något för HR att bita i, varför inte damma av den coachande chefen och ge chefen lite mer utrymme i tid för sin personal.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I skolvärlden arbetar man oftast väldigt aktivt med mobbningsproblemet och det finns ett antal kommuner som fått betala skadestånd för att de undanlåtit att agera. Men hur är det egentligen i "vuxenvärlden"?

Enligt SCB och forskare på området anser sig 300 000 personer i Sverige (nio procent av arbetskraften), varav 76 % är kvinnor, vara utsatta för mobbning av arbetskamrater och chefer. Av dessa tar 300 personer livet av sig och det beräknas kosta samhället 22 miljarder årligen.

Svår mobbning som leder till anmäld arbetsskada drabbar oftast kvinnor inom den offentliga sektorn, där man hittar 75 % av alla mobbningsfall. Forskarna har kunnat klarlägga att det oftast är välutbildade, engagerade och kreativa kvinnor som utsätts för mobbning. Mobbningen kan yttra sig som lögner, förtal,  ofta anonymt framförda, medvetet undanhållande av information, utfrysning med mera.

Arbetsgivarna är skyldiga att enligt arbetsmiljölagen att se till att arbetsmiljön är så bra som möjligt och har ett personligt straffansvar. Men det är ytterst sällan som en arbetsgivare blir fälld och går med andra ord oftast fri.

HR, visst känns det lite trist att det ska behöva se ut så här eller hur.

Forskarna som relateras till i texten är Heintz Leyman, psykiatriker och docent i arbetspsykologi och Annika Hendman forskare och utredare vid Luleå Tekniska Universitet.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste ett chefstest där Christer Gardells chefsstil kommenterades och bedömdes idag.

I testen med det "nya "stjärnskottet på finansmarknaden Christer Gardell framkom att  han vill alltid vara bäst, han är otroligt tävlingsinriktad och hatar att förlora. Han uppskattar inte ifrågasättare och leder hellre genom ordergivning än genom motivation. Han pekar med hela handen och vill inte bli ifrågasatt och han rekryterar sådana som är lik honom själv. Det framkom vidare att hans empaticentrum inte var särskilt väl utvecklat enligt artikeln.

Vilken stil passar er bäst Guus Hiddink elller Christer Gardell, läs gärna föregående blogg. För det är väl så att ingen kan ifrågasätta Christer Gardells framgångar. SÅ vilken skulle ni välja som chef?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Rysslands förbundskapten den Holländske Guus Hiddink har överträffat alla förväntningar igen. Tidigare var det i både Sydkorea och Australien. Nu har han  gjort rysk fotboll till en trendbrytande och infört en ny modernare fotboll som blivit ett riktmärke för övriga Europa.Finns det något man kan ta över i en chefsroll utan att falla dit i alla plattityder i paralleller mellan idrott och ledarskap.

Det finns flera saker som jag tycker mig se.

•1.       Han lyfter fram spelarna istället för sig själv. 2. Han tror på det han gör. 3. Han är lagom ödmjuk.  4. Får spelarna att förstå vad de ska göra och arbeta med. 5. Får dem att vara entusiastiska  inför uppgiften.

Eller som Andrev Arjasin det nya stärnskottet på fotbollshimlen säger. Stämningen utanför planen är så avslappnad och det är tack vare Guus Hiddinks nya förhållningsregler. Vi har mycket mer frihet nu. På träningarna måste man göra som man blir tillsagd. Men utanför planen blir vi inte kontrollerade hela tiden. Ingen tvingar oss att följa order.

Visst finns de flera punkter som en del chefer härhemma borde kunna ta efter. Nu väntar jag med spänning på finalen där jag hoppas Ryssland är med.

Ha en bra dag.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Var femte svensk chef har funderat på att sluta på grund av obalans mellan arbete och fritid enligt en undersökning  som Civilekonomerna har gjort i norden som publiceras i dagens SvD Näringsliv. Vidare konstateras att nästan 60% av de svenska cheferna lägger ner för mycket tid på administrativa uppgifter, att jämföra med de finska cheferna 24%.

Danska och svenska chefer har mer sömnstörningar på grund av arbetet än de norska och finska.

Det förklaras av enligt undersökningen av att i Sverige och Danmark har man mer platta organisationer som påverkar cheferna genom att de får fler arbetsuppgifter. Norge och Finland har mer hierarkiska organisationer där chefens ansvar är mer formaliserat.

Jag har hävdat tidigare här i bloggen och i artiklar att vi har bra chefer i sverige, men de har inte förutsättningar att få vara bra chefer. Jag tycker att undersökningen väl styrker det, så här finns det en utmaning kära HR ansvariga.

Trevlig midsommar

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Den nya hårdare organisationen och styrningen som många inom HR förespråkar och ivrigt kastar sig över "nygamla" produktionsmetoder som Lean Production för att införa det även på tjänsteproduktion. Beror det på att de tror att HR står för Human Robot, istället för Human Relations?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det finns starka krafter och företrädare för Lean Production inom HR och det finns de som är motståndare. Det är väl ingen större överraskning för er bloggläsare att jag tillhör motståndarna. För mig är Lean Production lika med det gamla "löpande bandet" och Taylorismen. Kul för ingenjören som tog fram metoden/processen, men tråkig och utarmande att arbeta i.

Därför var det väldigt befriande att läsa Martin Rogbergs artikel i senaste numret av P&L  "Hårda bud i ledarvärlden... men snart blir det  mjukt igen" Martin menar att vi har gått från mjuka tankegångar på 80-talet till hårda tankegångar på 2000-talet. Besluten fattas centralt och att styra och mäta är allt viktigare. Blir ett Lean management - en resurssnål styrning och ledning ett tydligt uttryck för tidsandan idag.

Jag anser att Lean production som kommer från bilindustrin och förmodligen passar i den produktionsformen, men att göra den till ett allmänt managementkoncept är jag i allra högsta grad tveksam till.

Föresten hur väl passar ordet HR som står för Human Relations mot Lean Production som står för de mer hårda värdena.  Borde vi inte då även byta ut HR mot något annat ord, eller vad säger ni företrädare för Lean Production?
Fast det är nog tur att det snart vänder igen enligt Martin Rogberg så att vi kan börja arbeta med de mjuka frågorna istället, för det är väl det som vi ska vara bra på.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (10)   Trackbacks ()

Forskning på KTH visar att beröm från chefen inte är viktigast för att må bra. Det är det sociala nätverket som är allra viktigast enligt en artikel i tidningen NyTeknik

Jens Hemphälä har forskat i sex år om vad som påverkar de anställdas hälsa och företagets effektivitet och han kan konstatera att nätverken är viktigare än chefens feedback.

Han har byggt upp sin forskningsmodell som Googles sökmotor. Den som har mest kontakter blir som spindeln i nätet. Det är inga organisationsscheman som gäller, utan det är viktigare att se vilka som är de informella ledarna (mest kontakter) om man mäter upp det kan man få ett verktyg som hjälper en att förstå och använda sin organisation enligt Jens. Han tycker vidare att det är ironiskt att företagen lägger ner stora resurser på att bygga nya informationssystem, när de vet så lite om potentialen som består av personalens kommunikation.

Att det finns informella ledar har vi vetat länge, men har vi funderat på hur vi ska använda dom?, Är dom accepterade av cheferna? Sen att vi lägger ner stora pengar på informationssystem ligger väl i tiden med ett försök att teknologisera allt vi kan för att bli mer förutsägbara.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag träffar allt fler personalchefer/direktörer som glatt förkunnar att "nu har jag infört stämpelklockan igen" . Speciellt inom den offentliga sektorn och inom kommuner. Det senaste argumentet var att personalen vill det själva. I en kommun så inför man stämpelklockan även på personalavdelningen vilket är väl en logisk konsekvens. Det verkar som att man resonerar att det är bättre att mäta tiden de sitter på arbetsplatsen än att se vad de faktiskt utför. Cheferna har inte tid idag att vara just chefer till medarbetarna, de hinner inte med att se sina medarbetare om de sitter på sin arbetsplats eller få en uppfattning vad de gör. Istä'llet för att då skapa förutsättningar för att kunna vara chef så inför man stämpelklocka.

Samma personalchefer har suttit och lyssnat på kurser om hur man lockar 80-talisterna att komma till organisationen och arbetar med konceptet attraktiv arbetsgivare. Antingen har de inte förstått vad universums eller Kairos Futures undersökningar säger om den nya generationens förväntningar på arbetsplatsen, eller så drömmer de om återskapa Taylorismens hårda idé och det som inte gick för 100 år sedan kanske kan gå bra nu. Lean procuction, processer och stämpelklocka då blir det en utvecklande och effektiv arbetsplats verkar man resonera, men blir den attraktiv?  Är det verkligen ett vapen i kampen om talangerna? Eller är det så illa att man inte ser sambandet?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (5)   Trackbacks ()