Var tillsammans med Kjell Lindström noden AB och höll ett föredrag på konferensen "Attrahera och behåll rätt personal inom offentlig sektor" idag. Vi presenterade några strategier som vi såg som väsentliga, där den offentliga sektorn verkligen kan göra något.

Efter seminariet kom en person fram till mig och kom med en ytterligare strategi. En som jag visserligen har tagit upp ibland i bloggen om chefers situation. Han menade att vore det inte en strategi att offentliga sektorns chefer får tid att vara chefer. Som det ser ut idag så har allt administrativt stöd försvunnit och det finns alltmindre tid över för ledarskapet. Tänker man sedan på en undersökning som jag såg på för ett tag sedan som visade att hälften av personalen i Kommuner och landsting inte känner sig sedda så har han ju rätt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Generation X-box är på ingång. Dagens spelare är morgondagens ledare och medarbetare. Det de lär sig om ledarskap i spelen kommer de att vilja tillämpa i morgondagens organisationer. I alla fall om vi ska tro en artikel i CIO läs den gärna HÄR.

I artikeln menar man att många av spelen är komplicerade intellektuella utmaningar som tränar allt från reaktionsförmåga till att hantera grupper i komplexa miljöer. Är det här en utveckling från att lära sig flyga i simulatorer till att träna in ett ledarskap i en organisation?

Det tas upp spelet World of Warckraft som ett exempel där man tydligen lär sig leda grupper. Frågan jag ställer mig är om den komplexa verklighet som vi trots allt befinner oss i kan liknas vid ett förprogrammerat spel? Sedan kan man fråga sig vilka spel skulle i så fall vara meriterande här framhålls till viss del World of Warcraft (har aldrig spelat det), men det spelet som verkar populärast just nu är Grand Theft  Auto 4 som speglar en "verklighet" full av droger, skjutvapen med mera, (har inte spelat den heller). Men vad är egentligen skillnaden i så fall och vilken organisation vill tillämpa den typen av ledarskap.

övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Alla som åker från Sverige en tid och jobbar i en annan kulturellt sammanhang börjar förr eller senare att reflektera kring kulturer och hur man kan vara framgångsrik i olika sammanhang.

Jag som jobbar med ledarutveckling över en rad olika landsgränser har naturligtvis funderat mycket kring detta. Idag tänker jag dock reflektera lite över hur framgångsrikt svenskt ledarskap egentligen är i Asien...

Som svensk möts man nästan alltid av leenden och glada tillrop i Asien, svenskt manér har ett gott rykte. Folk frågar om det inte är väldigt kallt i Sverige och sedan nämner de några av våra svenska företag, när de räknar upp de senare är det lätt att bli lite stolt... Ett stort multinationellt kanadesiskt företag ville för ett tag sedan ompositionera sin profil i Asien och i deras analysarbete kom de fram till att de skulle positionera sig mer som ett svenskt företag.

Svenskt ledarskap är dock mindre känt, Svennis nämns ofta som en framgångsrik ledare av de som är lite fotrbollsintreserade - och de är väldigt många i Asien. Industriledare hör man aldrig någonting om...

Svenska ledare anses annars vara ödmjuka för kulturella olikheter och vilja bygga på nationell prägel. De svenska ledarnas mer deltagande stil tilltalar många människor i Asien personligen, men ställer det till en del problem när beslut ska fattas. Det finns en tydligare förväntan på auktoritär ledning och hiearkier är väldigt starka, detta skapa en del utmaningar för såväl svenska chefer som den lokala personalen...

Ett annat dilemma svenska chefer kan hamna i är beslutscykeln. Vill man generalisera lite kan man säga att svenska gärna diskuterar länge och söker konsensus kring beslut, därefter går de direkt till handling och implementerar. De långa diskussionerna ses bland som ett tecken på svagt ledarskap "- hur långt ska det egentligen ta innan vi kommer till beslut?"

Ett tredje dilemma är hanteringen av underprestationer. Svenska chefer förväntar sig ofta en "själv-korrektion" av individer som inte preseterar upp till förväntningarna. Det finns en tillit till att individer förstår själva när de inte presterar och automatiskt skärper till sig. Det förstås sällan i denna del av världen och får ibland till följd att de svenska cheferna uppfattas som konfliktundvikande...

Är det svenska ledarskapet framgångsrikt då?

Ja, som oftast är det framgångsrikt. Ja, då de positiva aspekterna av svenskt ledarskap balanseras med utmaningarna och då olikheter hanteras och integreras på ett positivt sätt. Personligen ser jag ofta många bra exempel på hur svenskt ledarskap verkligen fungerar, vår nyfikenhet och vårt myckna resande gör oss vana att agera i olika kulturella sammanhang...

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Jag har till och från skrivit om chefer och deras omöjliga arbetssituation, att de inte har möjlighet att kunna utöva sitt ledarskap i de platta organisationerna som gör att de kan ha mellan 80-100 direkt underställda och alla pålagor som kommer från bland annat personalavdelningen. Tacka tusan för att det då är svårt att hinna med att vara chef.

Nu läste jag i senaste numret av P& L om Motala kommun där man har infört en regel att det endast får vara max 40 medarbetare per chef. Vilket bra initiativ som verkar ha kommit från personalavdelningen. Resultatet blev ökad trivsel och sjukfrånvaron sjönk drastiskt och personalen kände sig sedda. Något att tänka på för alla som håller på med sjukfrånvaroproblemen att det kan kanske vara så enkelt som att tillsätta fler chefer för att minska frånvaron. Men som en bonuseffekt så lär det öka attraktionskraften som en attraktiv arbetsgivare i Motala.

Fast i ärlighetens namn så är väl till och med 40 lite väl många och undrar hur många procent av arbetstiden som kan ägnas åt ledarskapet. Förmodligen mer än en som har 80 underställda, men ändå långt från idealet som fanns i slutet av 80-talet då man pratade om att 80% av arbetstiden för en chef ska gå till ledarskap. Men väl en god bit på väg.

övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt en avhandling från Göteborgs Universitet visar att plattare organisationer och mer ansvar för den enskilde inte fungerar i den offentliga sektorn. Tanken att medarbetarna ska avlasta chefen och ta ett större ansvar är varken medarbetarna eller organisationen mogna för. Resultatet blir att det minskande antalet chefer får alldeles för många medarbetare. Så visst känns det då skönt att höra talas om Motala som har börjat införa en maxgräns på hur många medarbetare som får gå på varje chef.

Det här är klart en av alla aspekter på ledarskapet, hur många direkt underställda du har som chef. En annan är att chefen inte har tid för att chefa. Allt mer tid går ju åt till administration, kontrollpunkter och kvartalsrapporter. Så tiden som finns kvar räcker inte till för att vara en bra chef för medarbetarna. Jag tror fortfarande att vi har bra chefer men cheferna har inte förutsättning att få vara chef enligt skolboken.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Vad hände egentligen på scenen när årets chef mottog sitt pris på kompetensgalan?

Årets chef som är en förebild för andra chefer, en chef som man vill efterlikna och sträva efter att bli likadan, har satt vad jag förstår en ny nivå på vad toleransnivån ska ligga. I alla fall vad jag har hört av diskussioner av dom som var där.

Trevlig helg alla läsare

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Det satsas 100 tals miljoner på utbildning av ledare och dess förhållningssätt till sina medarbetare. Men vad får medarbetarna för motsvarande utbildning? Om man ska ta fasta på de samtal och reaktioner från chefer när man är ute så verkar det finnas ett stort behov. Är det så att i den organisatoriska omvälvande tiden vi lever i nu samt globaliseringens påverkan att även medarbetare behöver utbildning för att hitta sina roller och vilka förväntningar som ställs på dom? Eller räknar vi kallt med att kontrollsystem och processer styr dem rätt?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Jag läste en undersökning som nyligen publicerades om att var femte chef säger att de inte har någon makt! Dessutom visade det sig att 51 % av cheferna inte vill ha mer makt och inflytande!

 Betraktas inte makt som ett lite fult ord i Sverige, man vill inte skylta med att man har makt och inflytande för det kan tolkas som att man tror "man är något". Nej grått, trist och tyst verkar ibland vara bäst, att vara en i mängden. Träffade nyligen en chef som uttalade att han ville vara chef för han gillade makten och inflytandet. Han berättade vidare att han betraktas med stor skepsis av sina kollegor när han säger det, men varför ska man hymla om det.

Det är väl glasklart att vare sig du vill eller inte har du makt som chef, det ligger i rollen.  Eller är det så att det har blivit en maktförskjutning till ekonomer, planer och processer och chefen har inget att säga till om?

 Att 51 % inte vill ha mer makt och inflytande undrar jag vad det står för? Är dom rädda att deras förmåga inte räcker till, eller rädda för de sanktioner som kan komma om man inte uppnår sina mål?

Är det så att vi har skapat ett organisationsklimat som består av rädda människor?
För vem vill egentligen ha en chef utan makt.

övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Tycker jag är en mitt i prick kommentar av Fredrik Hillelson vd Novare Human Capital som citeras i tidningen Chef.

"En B-chef har ofta ett stort kontrollbehov. Många gånger anser han eller hon att de egna medarbetarna inte håller måttet" Enligt Fredrik

En A-chef däremot är orädda och vågar anställa personer som är vassare än dom själva, de vågar visa sina goda och dåliga sidor. De vågar be om hjälp och vara sig själva enligt Fredriik Hilleson. Det gör att A-medarbetere gärna kommer dit för att jobba och utvecklas.

Nu när kriget om talangerna är i full gång så gäller det att ha gott om A-chefer, men hur vanliga är dom idag? Jag tycker att "systemet" verkar mer vaska fram B-chefer med ett stort kontrollbehov. Har du kontroll så belönas du, sedan kan man lätt skylla på medarbetarna när det går fel och då låter det "bästa att göra allt själv så man vet att det blir riktigt gjort" Men hur utvecklande är det för verksamheten, för medarbetarna?

Med andra ord. Vi föredrar A-chefer men promotar B-chefer-

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Björn Suneson skriver i en krönika i SvD ekonomibilagan i tisdags att "Det har blivit allt vanligare att folk i näringslivet svarar som om de vore maskiner. Känslokallt och med hjärnan bortkopplad". Björn menar att det nya är att folk i näringslivet inte vågar bjuda på sig själva, att medge brister och fel.

Är inte detta en signal om det allt hårdare klimat som vi har? Lean and mean, medge inte ett fel då det är en svaghet. Hur ska man då få ett öppet klimat, högt till tak och heterogena grupper där diskussionen får råda fritt och kreativiteten flöda. Är det verkligen rätt väg vi är på väg in i när vi nu pratar om att möta den nya generationen av 80-talister som har helt andra krav och synpunkter. Verkligheten ser kanske lite annorlunda ut än på strategernas skrivbord.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Stupar du på potten? Är en rubrik i söndagens SvD. Inom bland annat akademikerna har man avskaffat potten och generella påslag. Trots detta ska vi veta att cheferna har en lönebudget med en beräkning av vilka löneökningar som man tål, så visst finns det indirekt en "pott" som ska fördelas.Ok fördelningen ska ske differentierat och sättas efter den individuella prestationen. Men vad kan en chef göra om det är få som tillhör ett visst fack på avdelningen med en som presterar mycket bra och en som presterar godkänt. Differentieringen brukar sluta i en hundralapp eller liknande. Chefen vågar eller får inte spräcka sin lönebudget fast han/hon kanske vill höja med någon tusenlapp. Artikeln behandlar även Telia Sonera som förra året lade sig på stupstocksnivån, förhandlingarna gick  upp centralt men slutade i oenighet och då hamnar man på stupstocksnivån. Där det möjligtvis fungerar är på heta yrkesområden som IT är nu och som har löneglidningar på kanske 15-20%

Visst på vissa ställen kanske det fungerar, men jag träffar alldeles för många chefer som är förtvivlade på att de inte känner att de kan sätta de löner de vill. Att differentiera när det kanske handlar om 2-3% är det inte lätt, i synnerhet på små avdelningar.  När jag har frågat ett antal personalchefer om vad de skulle tycka om att "skrota" lönerevisionsarbetet då det upplevs som mycket jobb för lite pengar, får man nästan ett samstämmigt bejakande. Men vad ska man ha istället? Finns det ingen bra tänkare därute som kan hitta ett system som är mer lätthanterligt och rättvist. Som belönar de som har gjort ett bra arbete och kanske nollar dem som har gjort ett mindre bra arbete. Ni som har varit med om några lönerevisioner vet hur svårt det är att ge en låg löneförhöjning, hur mycket argument du än har att du vill lägga de hundralapparna på en som presterar mer. Något nytt här vore önskvärt, kanske det gamla tariffsystemet var bättre trots allt, kryddat med lite bonus.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ikeas expansion de senaste åren har varit den snabbaste i företagets historia. Nyckeln till framgång är att medarbetarna delar med sig av sin kunskap, både misslyckanden och framgångar, enligt företagsekonomen Anna Jonssons nya avhandling. Som Gisela studentbloggaren skrev om tidigare.hrsocietystudent.blogg.se/1201275372_kun...fring_fram.html

Men Ikea är även bra på att rekrytera medarbetare som delar företagets värderingar och man satsar medvetet på att hitta personer som är nyfikna och ifrågasättande.. Anna Jonsson menar vidare att fikarasterna är heliga på Ikea.  I Japan berättades det att det var på fikarasterna de lärde sig allra mest. Där passade äldre medarbetare på att dela med sig av sina erfarenheter. Läs artikeln från chef till chef HÄR

Jag tror att många här behöver fundera på vad de ska göra med fikarasterna istället för att ständigt ondgöra sig över dem. Det finns många exempel på chefer som aldrig sätter sin fot i fikarummet med personalen. Vill väl visa en distans eller försöka påskina att han/hon har viktigare saker för sig. Lär lite av Ikea även här.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Att cheferna i sitt ansvar har att "hålla uppsikt" på sina underlydande, så att de inte far illa, arbetar för mycket, med mera, vet alla som arbetar med det systematiska arbetsmiljöarbetet samt de chefer som genomgått utbildningen.

Nu så vill Microsoft  lansera ett program som ska övervaka kontorsanställdas prestation framför datorn. Blir programmet verklighet kan Microsoft i framtiden erbjuda alla arbetsgivare möjlighet att ha bättre kontroll över hur mycket medarbetarna arbetar. Med trådlösa sensorer ska hjärtslagen, kroppstemperaturen, hjärnsignaler, ansiktsuttryck, blodtryck kunna kontrolleras. Läs artikeln i SvD HÄR

Är det här drömmen för arbetsmiljöansvariga? Jublar den preventiva friskvården på företagen och blir det nu en rejäl möjlighet att komma åt dem som alltid smiter undan alla friskvårdsinsatser. Är det här drömmen för varje ansvarsmedveten HR-avdelning, för här kommer det faktiskt teknisk hjälp på ett av de svåraste områdena inom HR-arbetet mot cheferna. Visst får uppsiktsplikten som cheferna har en ny betydelse. Eller är det här en mardröm? Välj själva hur ni står inför detta, kommer ni att stå i kö för att köpa in systemet, eller kommer ni att fortsätta att harva på i den vanliga gången? Tänk vad många hjärtinfarkter som skulle kunna sparas in om detta blev verklighet. Kan det vara så att Arbetsmiljöverket står bakom som en beställare?

Fast jag ska erkänna att jag inte är för det kontrollsamhälle som i så fall håller på att byggas upp och det går fort, inte bara här utan det verkar som att det är en tävlan om att få fram system som kontrollerar allt och minimerar alla fel. Men vad blir då människa av.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trend och spaning" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Var på ett föredrag där Professor Anders Törnvall pratade om interkulturell kommunikation och vilka utmaningar vi har som står framför oss. Jag kunde snabbt konstatera att frågan är komplex och en väldigt viktig fråga för Sverige att möta och det snabbt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Centrum för folkhälsa har gjort en undersökning som visar att servicebranschen är den yrkesgrupp som känner sig mest stressad på jobbet.

Omkring 150000 personer i Stockholms län anser sig ha ett mycket stressigt arbete i kombination av höga arbetskrav och bristande inflytande. Något som skapar stress och var sjätte man och var femte kvinna har ett så stressigt liv att de riskerar sin hälsa.

Inom kommun och landsting upplever varannan anställd att de inte blir sedda, uppskattade eller belönade för sitt arbete. Läs artikeln i DN.  HÄR

 Att varannan anställd inte upplever sig bli sedda och uppskattade är en kraftig alarmklocka tycker jag, här behövs verkligen krafttag från personalavdelningarna och att de lämnar planerna och tar fram åtgärder istället.

Undrar vad kommuner och landting har för strategi för att kunna attrahera de 10 000-tals människor som de behöver få in för att ersätta pensionsavgångarna i kommuner och landsting? Är det därför man vill införa stämpelklocka för att de anställdas tid i alla fall ska ses. 
Om varannan anställd idag inte känner sig uppskattade, hur attraktiv är man då som arbetsgivare för kommande talanger. Återigen ni  som arbetar i kommunerna titta på Skåne traineernas åtgärdsförslag som jag relaterad till i en tidigare blogg.

Det här med inflytande som en motivationsfaktor har varit känt sedan "Hedenhös" varför stampar vi på samma nivå ännu? När var sjätte man och var femte kvinna stressar så mycket att de riskerar sin hälsa, beror det bland annat på de ökande kraven i arbetet och de slimmade "(effektiva)" organisationerna? Eller ska vi skylla på privatlivet.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

De flesta ledningsgrupper består av män, äldre distingerade med mörk kostym och grått hår. En egentligen en rätt homogen och tråkig grupp. Dock sker det intrång i denna grupp nu med duktiga kvinnor och jag påstår att HR står för den största ökningen.

Det var någon som talade om för mig att när det gäller personalchefer så har kvinnorna gått ikapp och är  i knapp majoritet mot männen, medan när det gällde personaldirektörer var männen fortfarande i majoritet, men kvinnorna kommer starkt. Jag har därför roat mig med att titta på tillsättningarna av personaldirektörer den senaste tiden och jag vill påstå att nio av tio tillsättningar av personaldirektörer är kvinnor. Den enda man jag hittat var han som gick in i Sandvik, men han var en internrekrytering och är civilekonom.

Jag har bloggat om kvinnofieringen av HR tidigare och vet att det är en känslig fråga, men vi kanske ska trots allt se det positivt om det är det enda sättet att se till att det finns en mångfald i ledningsgrupperna är att tillsätta kvinnor som personaldirektörer.  När ledningsgrupperna sedan lär sig att det har tillfört något kanske de vågar anställa kvinnor även på andra höga positioner. Så kvinnofieringen av HR kanske kommer att fungera som en plog in i styrelserna och ledningsgrupperna, när det sedan är klart kan männen komma in och söka HR jobb igen. Eller...........

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (8)   Trackbacks ()

Enligt engelskfödde författaren Colin Moon är svenskar för schysta, ingen har makt på kontoret och det fikas dagarna i ända. Colin Moon skriver i boken "in the secret garden, of SwEden" att svenskar inte kan fatta beslut. I det neutrala Sverige kan man inte ta ställning, här säger man nja. Vi tycker att alla ska vara med på allting. Mötena är en festival i konsensus, där det enda som bestäms är tiden för nästa möte. Han menar vidare att om vi slutade med kafferasten skulle vi kunna pensionera oss fem år tidigare. Boken är skriven med glimten i ögat enligt DN ekonomi onsd 26/11. (tyvärr ingen länk)

Colin Moore kan konstatera att utländska affärsmän tycker att svenskarna aldrig är på jobbet och förvånas över acceptansen för att gå ifrån möten för att hämta på dagis. De som kommer utifrån har svårt att förstå våra platta organisationer, där ingen verkar bestämma och titlar saknas och de tycker att det är underligt hur beslut fattas när möten aldrig leder någonstans. Han menar vidare att svenska chefer förlitar sig inte på uttalad makt på samma sätt som andra. Det gör dem väldigt duktiga på att motivera, engagera och få med alla i båten.

Kanske något för HR att fundera på i den alltmer globaliserade världen, vissa saker tycker jag nog att vi kan vara stolta över, men vissa saker kanske vi borde reflektera mer över till exempel vår möteshysteri som sällan leder någon vart.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

För mig är det en allvarlig alarmsignal att 7 av tio rektorer i skolorna eller 71% av skolorna har bytt rektor minst en gång sedan 2001. För mig indikerar det på något allvarligt fel, särskilt när man också kan konstatera att endast 9 % av rektorerna arbetar fram till 65-årsdagen. Läs artikeln HÄR. Hur ser deras arbetsförhållanden och förutsättningar ut egentligen? Jag är inte heller övertygad om att det alltid är de mindre lämpade rektorerna som slutar och de bästa som är kvar.

Rektorer har ett pedagogiskt ansvar, arbetsledande ansvar för flera lärare, ekonomiskt ansvar för skolans resultat, ansvar mot politiker som vill oftast ha mer än vad de vill betala för, myndigheter och förvaltningar kräver en hel del redovisningar och planer (ca 80 st per år). Sedan har vi alla föräldrar och elever, jag kan förstå att arbetsförhållandena inte alltid är de bästa och att man bränns ut, byter skola eller slutar. Jag tror att en bidragande orsak till allt detta är att de administrativa stödresurserna tas bort alltmer och vi skapar "anorektiska" organisationer där chefer och rektorer inte alls hinner med det fundamentala i ledarskapet.

Hur skulle ett företag reagera om 71 % av cheferna har slutat inom en sex års period?  Förhoppningsvis har de börjat att rannsakat sig själva och tagit fram en åtgärdsplan, eller är det så att det finns en uppfattning att en stor rotation av chefer är bra. Kanske vi till slut hittar en som är bra eller vad? Ett litet tips till personalavdelningarna titta på de rektorer som har stått ut länge och som är bra, vad kännetecknas och drivs dom rektorerna av, för över det till en kompetens och rekryteringsplan som ni därefter följer så kommer ni nog en bit på väg.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Mångfald, teknologi och att ta hänsyn till människans grundläggande behov är tre grundbultar i framtidens personalstrategier anser Business Week. Läs artikeln HÄR

Vilka grundbultar har vi?

Mångfald har vi bara hunnit skrapa på ytan på. Teknologi när vi i Sverige diskuterar att införa stämpelklocka igen (Stockholms stad) mot att teknologin ska skapa en frihet i tid och rum. Hur är det sedan med att ta hänsyn till människans grundläggande behov?  Själv känns det mer som Charlie Chaplins moderna tider är på modet, än att individuellt ta hänsyn till människans behov. Det pratas mycket men vad händer utöver det organisatoriska pratet?

Artikeln hämtades från nodens kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()