|
#682. Blir det färre platsannonser nu?
2012-02-25 - Innebär diskrimineringslagarna att vi ser allt färre platsannonser och kompisrekrytering eller ren headhunting ökar?
Att hantera en rekrytering helt rätt ställer stora krav då arbetsgivaren har bevisbördan vid frågor om diskriminering. Vilka har blivit kallade på intervju och vilka har inte blivit kallade och varför, dokumentationen blir omfattande och det gäller att ha en klar och konsekvent utgallring av sökanden. Ansökningshandlingarna måste sparas i flera år då det kan finnas risk att en diskrimineringstalan kan väckas efter flera år. Till det som ska sparas är utgallringsprocessen, kravprofilen och allt annat som kan visa att man inte har diskriminerat på någon som helst grund.
Det är alldeles nödvändigt att sluta upp med den diskriminering som förekommer idag, vi har inte råd med det och vi behöver mer heterogena mångfaldsorganisationer för att få ökad dynamik och innovation samt lönsamhet.
Men med tanke på vad som krävs om du har satt ut en annons i arbetsinsats så blir jag inte förvånad övar att olika rekryteringsföretag växer upp som svampar ur jorden, antalet annonser minskar och det blir en stor dold sektor av lediga jobb som inte kanaliseras ut den gamla vanliga vägen. Då gäller det att ha kontakter och nätverk för att vara attraktiv, men vilka sållas ut- de som inte har kontakter. Blir det inte då lätt ett bakslag för strävan efter minskad diskriminering redan vid första steget, utlysande av tjänst? Visst lagstiftningen behövs och fungerar när du väl har en tjänst, men för att komma dit kan den slå ut mer än vad den hjälper.
Nu när jag hör att antalet anmälda arbeten till arbetsförmedlingen, eller att antalet platsannonser minskat tar jag det med ro. Det finns en stor marknad utanför det gamla etablerade.
#681. Höjd pensionsålder ger möjligheter för HR!
2012-02-17 - Utspelet om att höja pensionsåldern till 75 har väckt en viss debatt, självklart vi är ju uppväxta med att gå i pension senast vid 65 års ålder. Vi arbetar hårt med siktet inställt på pensionen när vi äntligen ska få ta det lugnt, ha sovmornar och ut och resa, golfa eller någon annan hobby.
Det är ju rätt uppenbart att det pensionssystem som en gång konstruerades inte alls håller finansieringsmässigt idag. När pensionsreformen togs var medelåldern ca 10 år lägre än beslutad pensionsålder, så i konsekvens med det borde våran pensionsålder vara 92 år. Dessutom så startar vi vårat yrkesverksamma liv mycket senare så det är färre år att arbeta in pensionen.
Vad det än blir i framtiden får vi nog räkna med att det blir en höjning av pensionsåldern och jag tror att det ger en enorm möjlighet för HR, för det kommer inte att gå friktionsfritt.
Det finns idag en paradox i att vi ska kunna behålla personer längre aktiva i tjänst, samtidigt som vi oftast ratar 50+ när det är dags för rekrytering. Här måste HR lära sig att se på vad personen kan tillföra i organisationen framför att titta på personnumret. Att äntligen kanske komma från ord till handling vad det gäller att skapa heterogena organisationer med stor åldersspridning bland annat.
Arbetsmiljömässigt så ställer det också krav. Idag pratas det ofta att ”alla ska dra samma stora last” t ex inom sjukvården, barnomsorgen. Det kanske måste bli så att äldre kan få lite lättnader i arbetet, utföra mer administrativa tjänster eller dyligt. Man kanske inte ska hoppa hopprep med dagisbarn när man är 70 år om man har problem med leder? Vi måste se till de personliga förutsättningarna mer och arbeta för att skapa arbetsplatser där du kan åldras. Jag håller inte helt med Anna Sporrong att det behöver betyda en fördyring enl intervju på HRsociety. http://www.hrsociety.se Tvärtom, kan vi behålla folk kvar längre i tjänst så försvinner dyra rekryterings och introduktionskostnader. Blir arbetsmiljön dessutom bättre så minskar sjukskrivningar och ger mindre förslitningssakdor.
Även när det gäller kompetensutveckling blir det ett nytänk, idag förbises ofta äldre medarbetare i olika utvecklingsinsatser, nu kan det bli aktuellt att ge ledarutbildningar till 60+. Men även se till att alla både gamla och unga hänger med i utvecklingen, ibland finns det en förlegad tro att äldre inte kan lära nytt. Här får HR gå in och visa att det är fel. Se till att utnyttja kombinationen av erfarenhet, nyheter och ungdomlig entusiasm.
Även den långsiktiga personalplaneringen blir allt viktigare. Bland annat då vi väntar en kompetensbrist i samhället de närmaste åren. Blir mer viktigt att kunna behålla äldre medarbetare framför att ut och jaga unga talanger som kanske ändå lämnar företaget efter ett år eller dyligt. Det gäller att skapa en miljö där både äldre och yngre kan jobba sida vid sida, den som lyckas där har ett stort försprång i jakten på titeln ”attraktiv arbetsgivare”.
Sedan kan jag undra i samma intervju på HRsociety där styrelseledamoten i Sveriges HR-förening Stig-Göran uttalar sig om att på att Länsförsäkringar har de anställda ett avtal på att gå i pension vid 62 år. Är det för att de anser att äldre då är förbrukade? eller ses det som en extremt dyr personalförmån. Vilka signaler skickar det till kunderna?
I vilket fall som hellst så kan en ny reform skapa en efterfrågevåg av HR-kompetens. Men det gäller att vara förberedd och inte bara sitta stilla och titta tyst på vad som händer.
Följ mig gärna på facebook. http://www.facebook.com/HRakuten
#680. Korttidsarbete en möjlighet för HR?
2012-02-15 - Regeringen tillsammans med facken lär idag den 15 feb. komma med ett förslag om sk ”korttidsarbete” som skall användas vid lågkonjunkturer. En efterlängtad reform då vi kanske ska kunna slippa dessa varsel som står som spön i backen så fort en lågkonjunktur eventuellt kan skymtas i horisonten. Nu kan vi förhoppningsvis kanske konkurrera med ett flertal länder i Europa som har olika former av ”permiteringslön” och behålla personal och tänka långsiktigt, istället för som idag agera kortsiktigt och oroa ute i organisationerna genom snabba varsel.
Fast visst finns det fallgropar. Det gäller att inte det blir subventionering av olönsamma sektorer, eller för krångliga och tidskrävande system att hantera.
För företagen gäller det att skifta perspektiv från det vanliga kortsiktiga ekonomiska tänkandet och tänka mer strategiskt långsiktigt.
Hur klarar HR den resan? I alla fall de HR-avdelningar som alltid snabbt agerat med en ryggmärgsreflex att utlysa varsel så fort det knorrats från ekonomihåll? Eller har använt lågkonjunktur och varsel som ett sätt att bli av med obekväma personer. De kanske inte är lika glada, men det här beslutet kan betyda en bra grund för ett långsiktigt värdeskapande arbete för HR ute i företag och organisationer.
Läs gärna debattartikeln i DN http://www.dn.se/debatt/vi-ar-overens-om-att-infora-korttidsarbeten-i-sverige
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#679. Signalerar policys en misstro mot medarbetarna?
2012-02-05 -
Läser i P&L att på en konferens om sociala medier i Storbritannien var det många talare som var emot att införa policys för medarbetarnas internetvanor. ”Det är som att säga till folk. Vi litar inte på dig. Och den lilla minoritet som missbrukar sociala medier kommer att göra det ändå”.
Visst kan det vara så. Ibland finns det en hysteri att ha en policy för allt. Upptäcker man att någon har gjort något fel inrättar man snabbt en policy som ska hindra det beteendet i framtiden. Antal policys växer lavinartat som alla anställda ska förhålla sig till, som kyrkoherden i Grytnäs som har 40 policys för sitt förhållningssätt i arbetet. Kommer heller inte att glömma den iver att skriva policys under fågelinfluensa perioden, t ex om att tvätta händerna!
Jag har en känsla av att det finns en övertro att policys löser alla problem och med en stor iver sätter HR igång med att försöka detaljreglera alla möjliga eller omöjliga eventualiteter. Har vi reglerat allt så är kontrollen total, men hur stelt blir det och hur ofta reviderar vi en policy egentligen?
Är det inte bättre att bygga upp ett ramverk, skriva ner vilka etiska regler/förhållningssätt som ska finnas på arbetsplatsen och ta tag i de medarbetare som missbrukar förtroendet. Bygga mer på tillit och sunt förnuft än på omfattande policydokument.
Nu åter till det där med sociala medier. Det finns många företag i dag som skriver policys för att reglera eller till och med förbjuda användandet av sociala medier, samtidigt som de vill vara en attraktiv arbetsgivare. Då kan det vara bra att veta i alla fall om man vill ha in unga talanger i företaget så visar den här undersökningen att 56% av unga talanger inte kan tänka sig att arbeta i ett företag/organisation som förbjuder användandet av sociala medier. Undersökning gjord av Cisco.
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#678. Ska HR-studenter ha en period utomlands?
2012-01-23 - Den danska utbildningsministern Morten Östergaard uttryckte att ”Alla danska högskolestudenter bör ta en period utomlands om Danmark ska klara sig i den globala konkurrensen”.
Något som även borde gälla Sverige tycker jag, kanske i synnerhet PA-programmet! Då kanske vi skulle slippa de ensidiga amerikanske förebilderna inom HR och få influenser även från annat håll. Som det är nu så går i princip alla i samma plogfåra. Vi certifieras efter amerikanska standards och mallar, Dave Ulrichs läror om hur man ska organisera personalavdelningar tas okritiskt emot och trycks in i organisationerna vare sig de vill eller inte. Det vore inte helt fel att vidga perspektivet, det händer mycket på andra ställen och det bubblar mycket i Indien, Kina, Asien, Latinamerika med mera. För att inte tala om att den ökande globaliseringen gör att det vore inte helt fel att HR kan gå in som en ”brygga” mellan olika kulturer, samt kunna hämta det bästa från andra kulturer. Även utanför USA.
Dags att införa mångfald även i våra åsikter, nu blir allt så likriktat.
Ett enklare och snabbare sätt är att gå på Sveriges enda icke sponsordrivna HR-konferens. Gå på http://hrunconf.se/ som går av stapeln den 20-21 april i Stockholm. Där är diskussionerna fria och det är högt i tak och mycket nytänk och för att inte tala om en chans att träffa nya personer och bygga ut sitt nätverk.. Anmäl dig idag för det finns endast 100 platser.
Följ mig gärna på min fb sida http://www.facebook.com/HRakuten
#677. Gör Ulrich modellen att HR:s betydelse minskar?
2012-01-09 - I och med Dave Ulrich besök i Sverige och den våg av HR-Transformations som formligen sköljde okritiskt över oss i Sverige. Alla HR organisationer av storlek skulle in i Ulrichmodellen, vare sig den var efterfrågad eller ej. Jag kom då att tänka på en artikel som fanns i P&L den 25 mars 2009. HR_transformation –”Svårt att driva på enkelt sätt” Artikeln bygggde på Meetingpoint HR på Handelshögskolan i Göteborg, där forskare och praktiker kom överens om att det kan innebära att professionens betydelse kommer att minska. En nog så allvarlig konsekvens kan jag tycka. Som vanligt så fördes fenomenet fram som en farsot och utan diskussion inom HR-kretsar utan någon som helst kritik eller ens reflektion. Var fanns vår yrkesförening, våran profession var ju hotad? Men dom såg väl inte så på problemet.
Projektledaren Freddy Hällsten på Handelshögskolans forskningsgrupp om HRM konstaterade bland annat i artikeln. ”Hänger professionen med i förändringarna eller är den mest intresserad av att förbättra sin position och bli en part att räkna med i ledningsgruppen? –Risken finns att man i stället minskar professionens betydelse, eftersom yrket blir mer fragmenterat än vad det varit tidigare”.
Peter Reilly som är chef för HR-forskningen vid INstitute for employment studies i England uttryckte att ”kunderna inte ser skillnad på transaktionella respektive strategiska aktiviteter, och kunderna vill dessutom snarare att aktiviteterna integreras än att de separeras. –En besatthet nät det gäller strategi är inte nödvändigtvis vad kunderna vill ha av HR. De vill ha problemlösning i förhållande till affären och hjälp att sätta ljuset på olika problem.
Peter Reilly tyckte vidare att ”Ulrichmodellan är svår att driva på ett enkelt sätt, eftersom den riskerar att segmentera personalfunktionens delar. För cheferna blir det att de får många olika kontaktytor med experter, business partners och service-enheter”.
Forskaren Anders Boglind menade att fokuset har varit på kostnader – exempelvis att personalfunktionen då kan minska med 25 procent - istället för på värde. Rent allmänt kunde han konstatera att med HR-Transformation så får vi ett magrare HR!
Jag kan tycka att jag har saknat debatten om ”avigsidorna” med HR-transformationen inom HR. Tvärtom så har det på HR-dagar och dyligt lanserat konceptet. Ett koncept som kanske kostar mer än vad det smakar både vad det gäller företagandet och för HR. Men som sagt nu är Amerikanen Dave Ulrich, Sveriges störste HR guru här på besök. Kanske dags för en debatt om vad vi vill. Minimera HR-funktionen eller se till att ta en välförtjänt plats i organisationen på grund av vår kompetens att ”vi kan göra skillnad”
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#676. Nyårslöfte för HR?
2012-01-02 - Jag önskar er alla ett riktigt Gott Nytt Framgångsrikt 2012. Ett år då HR går in och gör skillnad. Trenderna pekar tydligt ut att vi går mot en ”mjukare” ledarstil, så trenden ligger klart i HR:s anda och människan blir viktig och ordet tillit får mer plats i organisationerna.
Ett 2012 där HR inte arbetar efter att ”gjuta olja på vågorna”, utan ser till att det blir ett tillåtande klimat i organisationen med högt i tak och inte rädda organisationer.
Ett år då HR tar plats och syns både i organisationen och utanför.
Ett år då HR börjar avlasta cheferna och inser att även chefer är människor.
Ett år där HR är stolta att vara proffs på mellanmänskliga relationer och slutar snegla avundsjukt på ekonomerna.
Ett 2012 där HR ser till att processer och Lean inte används som ett nedskärningsverktyg som skapar anorektiska organisationer.
Där HR ser till att vara företaget/organisationens blodomlopp eller nervsystem och inte en ”blindtarm” som snabbt kan tas bort.
Ett år där nätverkande, lobbying och synbarhet ersätter ett gisslantagande i ledningsgruppen.
Ett år där till och med Sveriges HR förening syns utanför ankdammen och tar plats i debatten.
Ett 2012 där vi diskuterar dessa frågor bland annat på HRunconference den 20-21 april. Du har väl anmält dig, endast 100 platser. http://hrunconf.wordpress.com/category/hrunconf/
Listan är naturligtvis inte fullständig, utan kan göras hur lång som helst. Men framtiden ligger i våra händer, bara vi ser till att ta vara på det.
God fortsättning alla glada HR-personer, ni kan göra skillnad och ni är viktiga ute i verksamheten.
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten?ref=tn_tnmn
#675. Carema där HR hade kunnat göra skillnad.
2011-12-25 - Carema är ett bra exempel på hur man snabbt kan förstöra sitt varumärke, där ekonomismen går före humanismen. Visst är det viktigt att företagen gör vinster, men det måste finnas gränser på hur man gör det.
Här verkar även HR köra på i samma linje med sitt värderingsspel som mer bygger på ekonomiska värderingar än på humanistiska. Resultatet är skrämmande och nu mår även personalen dåligt och behöver olika stödinsatser för att kunna stå ut. Så istället för att göra skillnad valde HR här att gå på företagets linje och förstärka det ekonomiska tänkandet genom ett värderingsspel och premiera att riva servetterna i fyra delar så de ska räcka längre än att skapa ett bra klimat både för de anställda som för de äldreboende.
Men det är klart att hade man byggt upp att humanistiska värderingar skulle råda så hade det förmodligen bara blivit en snygg pappersprodukt som man kan visa till upphandlarna i kommuner och till journalisterna. Däremot skulle de förmodligen inte ges utrymme eller förutsättningar att arbeta efter dom.
Carema är ett bra exempel på där HR hade kunnat göra skillnad, men valde att gå blint på företagsledningens linje utan ifrågasättande och resultatet blev förödande. Hoppas att HR-avdelningar tar lärdom av Carema och inte gör om samma misstag.
#673. Lönen viktigast!
2011-12-04 - Poolia genomförde en undersökning där det visade sig att 87 % av svenska arbetsgare tycker att lönen är viktigast när de ska ta ett nytt jobb. Näst bäst eller 74 % tycker att det är bra chefer och gott ledarskap.
När i sin tur Svenska arbetsgivare ska svara på vad de tycker är viktigt i sin marknadsföring som attraktiv arbetsgivare lyfter bara 2 % fram bra chefer! Viktigast var där gott arbetsklimat och god företagskultur. Enligt SvD näringsliv 4 dec och Sara Lomberg.
Dags att börja lyfta fram cheferna. Här borde väl HR gå före.
#671. Omöjligt med mångfald?
2011-11-29 - Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och att man vill ha det.
Om man går vidare med frågan till om man vill ha heterogena eller homogena organisationer i ledningsgruppen resp personalavdelningen får man samma svar. Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.
Men tittar vi på vad som sker så händer i stort sett ingenting och då undrar man vad det kan beror på.
Visst satsas det en massa pengar (EU-pengar) på olika mångfaldssatsningar, men effekten verkar vara rätt dålig i förhållande till insatsen.
Många tycker visserligen fortfarande att det är en ”ickefråga” men skulle aldrig erkänna det offentligt. Om nu ledningen tycker att mångfaldsfrågan är viktig, varför skjuts ansvaret i frågan till en låg nivå, eller till någon som ändå inte har tid?
Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i den gruppen? och vi vet ju via ett flertal artiklar och en nyutgiven bok att höga chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv och motverkar mångfald.
Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte ”walk the talk”. Hur ska man då övertyga resten av organisationen?
Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän Ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen som också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan är viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
http://www.facebook.com/HRakuten
#670. Hur heterogen är HR-organisationen?
2011-11-21 - VI vet alla att vi vill ha heterogena organisationer, men vid rekryteringar och vid tillsättningar så verkar den kunskapen som bortblåst i de flesta fallen. Man kan ju undra vad det beror på? Många gånger får jag höra från HR-avdelningen/rekryterare att chefen bestämmer och det är svårt att argumentera in en annan profil.
Men handen på hjärtat, hur heterogena är våra HR-avdelningar själva? Tycker att jag oftast träffar på och även arbetet i väldigt homogena HR- organisationer. Vi kanske ska föregå med gott exempel själva för att kunna argumentera?
Eller är det så att vi egentligen vill ha homogena organisationer, blir lugnare då och är mer bekvämt. Att det sedan kan skapa andra problem i organisationen blundar man för till förmån för fikarumssnacket om gemensamma intressen. Heterogena organisationssnacket gör man mer av ”politiska” skäl för att man läst att det är bra. Hur ska man annars förklara att det så ofta ser ut som det gör?
Bild på homogen organisation?
#669. Behövs mer HR-kompetens än politik i utnämningar!
2011-11-20 - Man kan läsa i Jusektidningens novembernummer att ”Missnöje tynger Boverket”.
”Akademikerna på Boverket har lågt förtroende för sin generaldirektör”.
Till historien hör att hon tidigare var GD för Migrationsverket mellan 2004 – 2007 och fick avgå efter intern kritik mot ledningen. Året därefter kom hon till Boverket som GD. Nu är kritiken densamma som på Migrationsverket. Tydligen har man inte varit tydlig nog i vad som behövde ändras och inte gett den hjälpen eller coachningen som hade behövts.
Trist historia, man kan ju fundera efter vilka kriterier som man tillsätter Generaldirektörer. Visserligen är det bra att man eftersträvar ökad jämlikhet med fler kvinnor i höga positioner. Men visst borde det finnas kvinnor som är mycket mer lämpade och en sådan här förmodad felrekrytering kan väl ingen må bra av, varken GD eller de anställda. GD.n har säkert andra förtjänster som bättre kunde utnyttjas på andra positioner, samtidigt som andra kvinnor säkert vill ta den här utmaningen som är bättre lämpade.
Lite mer HR-kompetens snarare än politik vid tillsättningar på högre statliga tjänster skulle inte vara helt fel, det är ju trots allt våra skattepengar som de förvaltar.
Artikeln i Jusektidningen. http://www.jusektidningen.se/jusektidningen/nyheter/nyheter1/missnoje-bland-boverkets-akademiker/
#668. Saknar HR förpackningar?
2011-11-18 - Det är tydligt att det är HR och kommunikation som ska gälla. På kort tid har två HR och kommunikationsföretag uttalat sig i P&L om att man måste ha snygga förpackningar för att slå igenom. Återigen får vi rådet att lägga ut ”våra produkter” så att andra experter ska göra snygga förpackningar av vårt HR arbete.
Jag vill återigen säga att jag har sett många snygga förpackningar som inte har gjort saken ett dugg bättre. En snygg bokhylleprodukt är en snygg bokhylleprodukt och inget annat.
Visst kan en snygg förpackning vara bra, men det viktigaste är att HR är ute och syns i verksamheten, förankrar, diskuterar och är en del av affären och kan stå upp bakom den.
Det räcker inte enbart med en snygg förpackning, innehållet måste vara bra och förankrat.
HR-arbetet är ett kul och viktigt arbete och vi ska se till att synas ute i verksamheten, visa att vi ger ett stort mervärde. Var stolt över det och göm dig inte bakom snygga förpackningar som olika mediebyråer står i kö för att göra åt dig. Möjligen att det kan stärka dit eget ego att visa det för dina kompisar vad du har möjlighet att göra.
Men det är klart, den rådande paradigmen verkar råda att det är bättre att ha det på ett (snyggt) papper än att kunna visa upp en bra verksamhet som fungerar.
#667. Tillåt facebook o få fler kvalificerade sökande!
2011-11-09 - Cisco gjorde en undersökning som visar att 58% av ”Young professionals” inte skulle söka arbete på ett företag/organisation som förbjuder Twitter och Facebook. Något för företag och organisationer att tänka på när de försöker rekrytera studenter, eller när de bygger sitt ”Employement Branding”. För trots allt så springer jag rätt ofta på företag som har en stor misstänksamhet och avog inställning till sociala medier.
När man läser vidare i undersökningen konstaterar man vidare att en tredjedel av de tillfrågade studenterna ”betrakta internet lika viktigt som luft, vatten, mat och tak över huvudet”.
En tredjedel av studenterna prioriterade friheten över sociala medier mer än lönen.
Hur resonerar HR här? Tycker man att det är ok att vara inne på facebook och Twittra under arbetstid? Jag har sett internetpolicys som klart förbjuder facebook under arbetstid, betraktas som ”att man smitit från sitt arbetsansvar” och därmed osolidarisk mot arbetsgivaren.
Det finns undersökningar som visar att om man då och då surfar iväg på internet höjer prestationsnivån. Men det är väl alltid så att lagom är bäst. Fast jag är ytterligt tveksam till att reglera det genom policys. Det sunda förnuftet borde avgöra och surfar en person iväg för mycket får man väl ta ett samtal med honom/henne.
Läs gärna undersökningen här http://www.mediabistro.com/alltwitter/social-media-at-work_b15549
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#666. Landstinget något för "datanördar"?
2011-10-29 - Landstinget försöker ragga ungdomar på en stor dataspelsfestival i Jönköping. Kan nog vara en bra metod, i alla fall då jag tidigare läste en notis om att Landstingen är så konservativa att de inte ens finns med i facebook. Det finns en stor omognad på Landstingen när det gäller sociala medier kan man misstänka. Då är det här ett stort ett fall framåt.
Men hur kommer ungdomarna då att reagera när de kommer till en miljö som är så långt borta från vad dom är vana med som möjligt?
http://www.dn.se/ekonomi/jobb/landsting-letar-folk-pa-dreamhack
#665. Mer problem är tillgång med magkänsla.
2011-10-27 - I Dn kan vi idag läsa om boken ”Kemi och attraktionskraft” om hur chefer litar på magkänslan. För ett par veckor sedan skrev Svd samma sak.
Jag har under mina år sett mer problem med magkänsla än vad den ev. kan ha tillfört organisationen. Författaren har intervjuat ett antal börs vd:ar som alla hänvisar till sin magkänsla och Ingrid (författaren) säger även att vi måste bli bättre på att lita på magkänslan.
Återigen så skapar magkänsla homogena organisationer, förhindrar mångfald. Hur kan man så okritiskt bara anamma det? Tittar vi på deltagande företags ledningsgrupper så ser vi att där finns ingen mångfald. Något som saknas i de allra flesta ledningsgrupper på våra större företag. Men det är ju inte så förvånande då de rekryterar med magkänsla.
Andra artiklar har även tagit upp att andelen psykopater är högre bland företagsledare än i övriga samhället. Det är ju inte heller att undra på, de går väl på sin berömda magkänsla.
Artikeln i Dn http://www.dn.se/ekonomi/jobb/cheferna-litar-pa-magkanslan
Gå gärna in på min fb sida och häng med där på HR-frågor. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
#664. En återvändsgränd med nuv chefsstrategi?
2011-10-23 - Sitter och påminner mig om en undersökning som jag läste nyligen där Sverige intar en bottennotering på antalet personer som kan tänka sig bli chef. Det var strax över 50% som var intresserade. Medeltalet i världen låg på runt 70%.
Anledningen ansågs vara att det inte var värt den uppoffring i arbetsinsats med mera för en marginell löneökning. De länder som hade den högsta procenttalet där fanns också de största löneskillnaderna..
Det som vidare var intressant var att de länder som hade relativt låg procent som ville vara chefer, hade en platt lönestruktur men tillhörde också de mest utvecklade länderna. Alltså vad ska man då dra för slutsats av det här? Platta lönestrukturer skapar bra klimat för utveckling eller?
Men det finns ytterligare ett problem och det är att allt färre vill bli chefer, stora grupper med chefer kommer att gå i pension, fortsätter den utvecklingen så lär urvalet av intresserade kandidater inte att vara det bästa. Känns som vi håller på att gå in i en återvändsgränd.
Jag tror inte att lösningen är ännu ”plattare” organisationer, med fler anställda per chef utan att vi måste se till att stödet till cheferna blir bättre. Att inte göra chefsrollen till en slasktrattsroll, att kanske införa assistenter igen så arbetssituationen blir drägligare för chefen. Då kanske vi får rätt personer att söka till chefsrollen igen.
Gå gärna in på min fb-sida och tyck till. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
#663. Lista på liv och död eller slag i luften?
2011-10-22 - Läste en artikel om att Universums lista över den mest attraktiva arbetsgivaren avgör vart talangerna går. VD:n förklarar att talangjakten är på liv och död och att om man åka upp eller ner ett par placeringar på listan kan det innebära att HR chefen får antingen bonus eller sparken enligt tidningen Chef tema rekrytering.
Men är det verkligen så? Företagen som är med i undersökningen betalar pengar för att vara med vilket begränsar i min värld ganska kraftigt urvalet. Att finnas med i annonser för återigen dyra pengar i olika Campustidningar ordna samkväm med öl och vin för studenter för att bli attraktiv blir jag i verkligheten mer attraktiv då?
Att populärast är de arbetsgivare som kan erbjuda sina anställda möjligheter att utveckla sin kompetens och att göra karriär. Bara undrar vilka företag går ut med motsatsen? Sedan hur det ser ut i realiteten är en annan sak. Ibland verkar det som att det är ett sätt att locka in folk till företaget. Sedan sätter stenkrossen igång för att personerna ska anpassas till företagets inriktning och arbetssätt och bli en lugn och lojal medarbetare.
Google är den populäraste arbetsgivaren och det ska medges att de har många nya spännande angreppssätt och nytänkande de är mycket nytänkande. Men det är ju ett företag som bygger på innovation, kreativitet och alla företag är ju inte sådana och lockar till sig den typen av talanger. Men det finns väl även andra typer av talanger som lockas av annan typ av verksamhet med allt från affärsutveckling i Afrika till utveckling av ny miljöteknik, eller att lösa energiproblem. Jag tror inte att studenterna är så omedvetna att de tittar på en lista och väljer var de ska söka sitt arbete. Studenterna är så pass medvetna att de vet i vilken nisch de vill arbeta och vilka företag som är bra och framgångsrika där och söker sig dit. I alla fall talangerna och påverkas nebart marignellt av att företagen har betalat dyra pengar på att finnas på Universums urvalslista över företag.
Med andra ord så tror jag inte Universums lista behöver vara ”på liv och död” utan mer en lista som är en ”kul” faktor på företaget, men absolut inte avgörande.
Diskutera gärna på min FB sida http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
#662. Karriärråd för kvinnor
2011-10-21 - I en nyutkommen bok "karriärråd för Kvinnor" skriver just två kvinnor om de bästa knepen för en kvinna att få det jobb som man så hett eftertraktar.
Tipsen innefattar att man ska ha rött nagellack i Bordeux färg, dyra högklackade skor, inte ha flätor samt inte tugga tuggumi då man ser inbicill ut då. Fantastiska tips av två karriärrådgivare!
Är det en så här ytlig och enkel bild som karriärrådgivare arbetar efter, nej jag vet att det finns seriösa. Men att som här gå på ytan, utseendet på en person rimmar väl bra med den tidigare "magkänladiskussionen". Visst ska man se representativ och trevlig ut, men.....
Eller är det så tokigt att rekryterare går på rött nagellack och högklackat? I så fall borde dom byta jobb. Men vad jag har höft så är författarna inte beteendevetare.
Gå gärna in på min FB sida där jag skriver om HR. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
#661. Framtid inom offentlig sektor!
2011-10-15 - Det händer med jämna mellanrum att jag träffar HR-personer från offentlig sektor som säger. ”Vi har och kommer inte att få problem med generationsväxlingen”. Intressant att jag hittade en artikel från ledarna där de skriver ”Chefsbrist väntar offentlig sektor”. Antalet nyanmälda chefsjobb inom offentlig sektor har ökat med 40% sedan maj 2009.
Samtidigt sjunker antalet cjefer som söker tjänsterna. I snitt finns det bara två sökanden per högre chefstjänst. Ledarna räknar med att 200000 chefer är 40-talister och av dem finns 25000 inom den offentliga sektorn.
Inga problem, jag undrar om de inte blundar för verkligheten. Visserligen räcker det med att det finns åtminstone en sökande per tjänst, men hur blir urvalet då, hur blir kvaliten?
Sen kan jag tro att den offentliga sektor passar de nya generationerna rätt bra, i alla fall de organisationer som inte har gått in och styrt upp alldeles för mycket i sina Leanprocesser.
Så kanske det vore bra att inte sticka huvudet i sanden och hoppas att allt ska blåsa över, utan göra en analys av hur de framtida behovet kan komma att se ut inom sin egen verksamhet.
Gå gärna in på min nya FB sida där jag skriver om HR-relaterade saker . Gilla den så missar ni inget. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
|
Permalink
