Magnus HR-blogg - HRsociety - Personal & Ledarskaps digitala mötesplats

Det kryllar verkligen av de som framhäver rekrytering i sociala medier, På HR-dagarna som arrangeras av HR-skråets yrkesförening framhölls bland annat att du kan sänka dina kostnader med 90% om du använder sociala medier vid rekrytering. På samma konferens togs även mångfaldsspåret upp. Något som skett de senaste 7 åren och det har vi ju sett resultatet av tyvärr. Inget har egentligen hänt.

Något som jag funderar på är just kopplingen till mångfald och sociala medier. Att enbart använda sociala medier vid rekrytering, är det då inte en risk för att du exkluderar ut vissa grupper. Eller är det så att vi enbart till de företagen vill ha personer som är med på sociala medier. Att det är just de personerna som är målgruppen.

Hur är det då med 50+, invandrargrupper. Det kanske även finns grupper som inte har möjlighet att surfa runt på jobbet eller hemma. Är det så att rekryteringen idag riktar sig till sociala media nördar, hur blir det då med mångfalden?

Jag tror att vi måste rikta oss bredare, använda fler media och metoder för att det ska bli en lyckad rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv och mer heterogena arbetsgrupper. Men det är klart, hade vi velat ha heterogena organisationer så hade vi haft det nu. Rekryterarnas strategi är tydligen att verkställa en beställning på en homogen organisation och anstränger sig väldigt för att skapa det.

Jag kommer att byta plattform på den här bloggen under veckan. För att vara säkra att inte missa någon blogg kan ni följa mig på min ”gilla” sida på facebook. http://www.facebook.com/HRakuten

I morse när jag läste morgontidningen så kunde jag inte annat än reflektera över två artiklar i näringslivsbilagan.

Den ena var om Vattenfall och deras personalnedskärningar. Dom ska göra sig av med 2500 personer och den andra handlade om Nordea som ska minska med ytterligare 800 personer på två år.

När det gäller Vattenfall så ska dom spara 4,5 miljarder kronor under de närmaste två åren på grund av förändrade förutsättningar, (för mig en väldigt flummig beskrivning som kan innefatta allt). Det är väl klart att det är ständiga förändringar i världen och antingen så stillatigande iaktar man dom och anpassar kostymen, eller så satsar man framåt och tänker nytt. Personaldirektören uttalar sig i tidningen och säger samma sak som den krisande Finansbranschen. vi ser ingen förändring det närmaste året och ”Det här är det nya normala”

Men NEJ, där håller jag inte med. Det här är det gamla vanliga.

Skulle vara intressant att veta om man gjort någon ekonomisk beräkning på vad det kostar att lägga varsel. Det skapar oro, vi vet att produktiviteten sjunker, kundfokus byts ut mot internfokus, utvecklingen stannar av, talanger lämnar företaget, revir ”pinkas in”, den psykosociala miljön blir sämre, stressen ökar, varumärket får sig en ytterligare törn occh man kan glömma att kandidera som ett ”Attraktivt bolag” utan får istället inrikta sig på att ”Köpa” in nya talanger,med mera, med mera. Sånt kostar pengar. Sen vet vi ju alla att kostnaderna för personerna försvinner inte den dagen dom varslas om uppsägning. Det kan ta år innan det får genomslag på lönekostanderna.

Så i allra bästa fall så kanske de kommer upp till plus minus noll i kostnadsbesparing under den här perioden.

Vattenfall gick 2012 med en vinst på 17,2 miljarder kronor, 6,7 miljarder delades ut till ägaren. Totalt har de 32 800 anställda, så 2500 personer är ju egentligen inte så dramatiskt. Kanske skulle kunna lösas med naturlig personalomsättning, några strategiska utköp eller sälj, hitta nya utvecklingsområden, satsa på kompetensutveckling och tillvarata personalens kompetens bättre.. Men varför tycker ledningar om att gå och basunera ut personalnedskärningar. Jo de tycker förmodligen att de då visar handlingskraft och sina muskler, ser det förmodligen som marknadsföring av sig själva. Men som sagt risken är stor att det blir så fel. Att vara innovativa och tänka långsiktigt och nytt verkar tyvärr inte vara deras melodi, utan de kör den gamla vanliga utslitna visan. Kosta vad det kosta vill.

Sen såg jag att Nordea ska varsla ytterligare 800 personer, vilket trumpetades ut under kapitalmarknadsdagarna i London. Det här kommer efter att de har rationaliserat hårt sen 2011 och redan minskat med 2700 anställda. Att det kom ut under kapitalmarknadsdagarna i London var nog ingen tillfällighet, utan var nog en medveten strategi att få ut en för ekonomer så viktigt budskap att vi har muskler se vad handlingskraftiga vi är då vi kan skära ner våra personalkostnader. Men samma sak här, har de räknat på den alternativa kostnaden? Bankerna ger ju ut nu rekordutdelningar till aktieägarna och båda de här artiklarna får mig att tänka på vad jag läste i den ansedda tidskriften Forbes. ”The Dumbest Idea In The World: Maximizing Shareholders Value”

Är det inte dags att ta upp kampen och utmana ekonomerna om deras världsbild och om deras så kallade sanningar? Här tycker jag HR borde stå på pallisaderna och tycka till och inte som nu försöka spela med.

Följ mig gärna på fb. . http://www.facebook.com/HRakuten. Jag kommer snart att byta plattform för den här bloggen och om ni inte vill missa något blogginlägg så gå gärna in och gilla den fb sidan så kommer ni att hänga med under flytten.

H&M ägaren Stefan Persson fick frågan på en tillställning på Handelshögskolan om vem som skulle kunna fungera som förebild i företagsvärlden. Svaret blev Zlatan Ibrahimovic. ”Det behövs typer som bråkar och inte följer regler och går sin egen väg”

Jag skrev tidigare en blogg om att vi behöver Zlatanfiera svensk HR. HR är ofta väldigt slätstrukna och jag får många signaler om HR-chefer som mer fungerar som ledningens springpojke och budbärare än en professionell person som tillför lite HR-tänk i allt ekonomiskt och kontrolltänk som alltför ofta leder galet.

Fast det är klart att det är ju kanske jobbigt och en hyfsad lön och bonus kan övervinna det mest förnedrande. Men det gäller att kunna se sig i spegeln på morgonen.

Det finns några Zlatan ute i HR-svängen och all support och stöd till er, men tyvärr alltför många är som Alfons Åbergs Mollagan. Den osynliga kompisen. Ska HR någonsin få mer genomslag så behövs det sådana som Zlatan. Det håller inte längre med det gamla tänket "Att verka men inte synas" Vi måste både verka och synas och ta för oss.

Följ mig gärna och ”gilla” min fb sida. http://www.facebook.com/HRakuten

I senaste P & L så talas det om en metod som i korthet går ut på att på att alla i organisationen får stjärnor som de får dela ut till varandra och vid slutet av året omvandlas stjärnorna till bonusar. Och allt fler företag låter medarbetarna styra över bonusen..
Påminner om den gamla tidens sociogram som infördes i skolorna dör man ville se var den mest och minst populära eleven var. Ett instrument som skapade mycket frustration och stress och folk kände sig utpekade.
Tog upp frågan på twitter och fick genast gensvar från ett företag som prövat systemet med en katastrof som följd. Personalen kom i krig med varandra och skapade osämja.

I en chefs vardag ingår att belöna och bestraffa, är det här en metod som plockas fram för att kringå chefens makt?

Jag är i grunden skeptisk till systemet och risken blir att vi skapar en organisaton med kaos och intriger istället. Kanske inte riktigt meningen. Förövrigt har väl den samlande forskningen visat att bonusar kan rent ut vara kontraproduktiva. När tar HR till sig den kunskapen?

Gilla mig gärna på FB och följ kommentarerna där http://www.facebook.com/HRakuten

Den kvartalsekonomi eller ska vi kalla det hysteri som råder nu får alltmer kritik.

I den här artikeln i SvD http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/sverige/varldsmastare-i-besparingar_7864480.svd så tar man bland annat upp ”Astra fällan””””Dålig intern innovationsförmåga möttes först med den klassiska lösningen med en gigantisk företagsaffär, samgåendet med brittiska Zeneca. Samgåendet skulle ge stora samordningsfördelar, men födde främst ökad byråkrati. Innovationskraften blev än svagare. Astra Zeneca måste i stället köpa in kreativitet från forskningsbolag. Den egna verksamheten monteras ned, där två av de tre stora svenska forskningsanläggningar som utgjorde Astra har stängts. Bolaget har tappat sin förmåga till förnyelse, och kvar står att minska kostnader”

HR efterlyser ofta mer ekonomiska kunskaper för att prata med ekonomerna, men jag tror att det vitigaste är att vi ska möta dom med våra tankar om långsiktighet och att vara uthålliga. ”Långsiktigt är det ingen hållbar väg att som många börsbolag allt för ensidigt rikta in sig på desinvesteringar i allt från forskning och tillverkning till personal- och kundvård.” Vad gör HR här, förmodligen tyst genomför ekonomernas direktiv istället för att peka på kunskap som de har i sin profession. Och talar inte om dessa kostnader som uppstår.

Nej mer kaxighet och tro på vad vi kan, Vet vi tex att 70% av centralt beslutade organisationsförändringar inte når sina må eller misslyckas. Då har vi en kostnad på det. Företaget/organisationen tappar,kundfokus, Revirstrider uppkommer och kundfokus för en period ersätts med internfokus,. Samt att duktiga människor slutar i organisationen,

Oftast en fel väg att gå och HR borde vara den som sätter in bromsen

Läste att 16 procent av kommunerna och sex procent av företagen outsourcar sin rekrytering.

Undrar om det underlättar eller motverkar mångfald och heterogena organisationer?

Vi har ju misslyckats hitintills att få in mångfald och heterogena organisationer. Vi verkar sky ungdomar och äldre som arbetssökande, för att inte tala om invandrare och handikappade. Kvar är gruppen som är mitt i livet med bildande av familj, skaffa barn där slåss organisationerna och företagen om att få in folk från den kvarvarande lilla gruppen. Medan man i regel blundar för dom yngre och äldre. Läste någonstans att vi är sämst i Europa att anställa äldre.

Det som kanske ändå har uppstått är en diskussion om att det är viktigt med mångfald att ha en bredd.

Jag misstänker att när företagen söker t ex en ersättare för Elin som slutat, så kopierar man den gamla kravprofilen och letar efter en ny Elin. Rekryteringsföretaget som vill ha ett snabbt avslut för att tjäna pengar letar då naturligtvis efter den nya Elin och bortser från grupperna omkring. Med andra ord en stor risk att man hjälper företaget/organisationen att bygga fast sig i en stor homogen fälla. Klart förståligt för det underlättar och skapar en tyst och lugn organisation.

Men som vi alla vet så är det kortsiktigt tänkt och kan vara förödande för företaget. En vaken ledning kanske observerar att det inte händer så mycket eller att man helt enkelt inte hänger med i utvecklingen, mycket beroende på en tyst och homogen organisation reagerar Instinktsvis med att organisera om och starta ett förändringsarbete.

Det vi vet där är att 70% av sådana arbeten misslyckas eller inte når sina mål.

Kan det bero på att man inte tagit till vara på mångfalden. Att röra om i ankdammen med samma homogena struktur tenderar bara att skapa lite vågor och en del av änderna sticker. Sedan när vågorna lagt sig så är det samma visa igen.

Det borde vara så att när man har rekryteringen inhouse så borde det gynna ett mångfaldstänk och få ut nytänkande personer ut i verksamheten. Outsourcar du rekryteringen är nog risken stor att man rekryterar samma profil som man alltid har gjort.

Eller är den ökande outsourcingen av rekryteringstjänster ett tecken på ett misslyckande från HR:s sida att hantera rekryteringen?

Följ mig gärna på min ”gillasida” på fb där jag skriver om aktuella händelser inom ledarskap, spaningar medmera. http://www.facebook.com/HRakuten

Efter åratal av nedskärningar av administratörer och där varje chef förväntas klara av sin egen administration, gärna med ”hjälp” av en djungel av IT-stödsystem, undrar jag om vi inte har nått vägs ände. Kraven på rapporter och olika kontrolluppgifter har växt lavinartat, medan själva stödet har minimerats eller snarare eliminerats.

Träffade nyligen personer på ett landsting som berättade att det fanns läkare hos dom som enbart hann med patienter på endast 20 % av arbetstiden, sen satt de fast i administration. Stödet för dom var ju borta som t ex läkarsekreterare. Men att få gehör av att anställa administratörer eller läkarsekreterare istället för att fylla på med ytterligare läkare fick man inget förståelse för. Tyvärr är den här situationen inte unik. Vi ser det överallt där chefer sorterar papper,skriver rapporter, kopierar, bokar resor med mera. Vi håller på att utveckla en situation där vi får väldigt dyra administratörer som får lov att sköta hanteringen själva på bekostnad av patientid, tid för medarbetare och utveckling. Är det så smart egentligen.

Vi ska nog inte tillbaka till tiden på 60 -70 talet när varje chef hade sin sekreterare, men nu har vi väldigt ofta hamnat i en anorektisk organisation där effektiviteten och utvecklingen hämmas på grund av någon egendomligt ”Head Account” tänkande.

Det är inte underligt att intresset för chefsyrket minskar då det innebär att jag inte hinner arbeta med det som egentligen var syftet och hur funderar läkaren som gått en lång läkarutbildning ser patientköerna växa men hinner enbart med att möta dom ca 2 tim om dagen..

Borde inte fler reagera och HR som oftast håller i neddragningar börjar att bromsa utvecklingen. För är det så att vi älskar administration men hatar administratörer och resultatet blir att vi får rekorddyra administratörer? Anställ med andra ord fler assistenter och administratörer.

Nu börjar perioderna med varsel igen. Större företag lägger gärna varsel på den magiska gränsen 1500 st. Nu sist Ericsson på 1550 personer. Varseltiden för varsel över 100 personer är 6 månader. Sex månader med oro, sänkt produktion, sänkt motivation nyckelpersoner tittar efter andra jobb med mera.

Vi vet också att de flesta varslen inte genomförs, i alla fall inte i det omfång som man har gått ut med.

Ibland kan man undra om varsel har blivit en marknadsföringsfråga. Varsel skapar uppmärksamhet och visar handlingskraft och börsen reagerar positivt. I varje fall har det påpekats mig flera gånger när varslen har varit upp i diskussion.

Jag tycker att det är bedrövligt om det förhåller sig på det viset. Visar vilken krass människosyn som i så fall råder i de företagen och att den ekonomifunktionen inte förstår sig på de dolda kostnaderna som uppstår vid neddragningar.

Här borde HR/Personalavdelningarna mer lyfta upp vad det kostar istället för som nu oftast med tyngda axlar går in för att genomföra neddragningarna. Misstänker att det är alldeles för tyst i HR-kretsar när varslen går igång, man genomför istället för att ifrågasätta.

Samma sak gäller förändringsarbete, något som är ständigt pågående. Alvesson har visat att 70% av förändringsarbetet misslyckas eller inte når sina mål. Men vad kostar det i andra ändan i frustrationer, stress, oro, sänkt produktion? En dold kostnad som inte HR verkar ta upp och ekonomerna tydligen inte alls räknar med.

Som hjälp kan man med fördel fundera över Birgitta Södergrens IPF sammanställning över Förändringens osynliga kostnader.

O = Oro, stress.

I = Informationssökande, rykten.

Y = Yrkesroll och professionell identitet utmanas.

N = ”Nätverksstrukturer”, och relationer anstränsgs

M = Internpolitik och maktspel.

Kf = Kompetensförluster – bra personer slutar.

Ko = Kompetensomställning tar resurser.

Kv = Kompetensvacuum – utveckling stannar av.

S = Samarbetsmönster oklara – vem har ansvaret nu?

H = Handlingsförlamning

If = Intern fokus i stället för kundfokus.

Dags för HR att börja bygga in mer stabilitet istället för ständiga förändringar.

Följ mig gärna och gilla min facebook sida http://www.facebook.com/HRakuten och vi kan fortsätta diskussionen där och om allt annat. Eller Twittra jag finns på @MDalsvall

Vi har under en längre period kunnat konstatera att alltfler företag och organisationer styr in mer och mer mot kontroll, processer och hårdare styrning. Det har alldeles för ofta lett till konsekvenser som en kapsejsad chefsroll och anorektiska organisationer. En väg där den ekonomiska rationalismen råder och chefsrollen mer har gått från att vara beslutsfattare till att bli systemhanterare. Ekonomer, process och systemkonsulter klappar förnöjt i händerna och effekten i organisationen blir att tilliten försvinner och ersätts av kontroll. Kanske en av de bidragande orsakerna till alla våra rädda organisationer.
Den andra vägen är att vi mer se till de mänskliga värderingarna, HR börjar återerövra H:et i Human Relation. Vi börjar se att chefer också är människor och skapar en chefs och ledarroll som är mänsklig. Du kan inte vara en bra chef hur mycket coachning du är får om du har 20-140 direktrapporterande . (Tyvärr inte är alltför ovanligt i dagens organisationer). Du ser chefs och ledarrollen mer som att coacha och utveckla enheten och medarbetarna och se till att avdelningen även långsiktigt utvecklas. Chefs och ledarrollen byts från nästan enbart systemhanterare till mer coachande och utvecklande av människor och verksamheten.
Eller som den stora entreprenören Richard Branson, som tillämpar en lite mer annorlunda filosofi där han sätter medarbetarna i första rummet. ”Nöjda medarbetare skapar nöjda kunder och sedan nöjda aktieägare”. För att få mer nöjda medarbetare och chefer gäller inte att införa mer kontrollsystem utan att skapa frirum, bygga mer på tillit, tillåta avvikelser och delaktighet.
Så vilken väg väljer du. Arbeta efter mer systemhanterande och ekonomisk rationalism eller att arbeta där de mänskliga aspekterna framför de ekonomiska får mer utrymme, med mer tillåtande klimat för avvikelser, mer tillit osv.
Vilken väg väljer HR? Inte helt självklart i dag. Jag tycker att HR ska återerövra H:et i HRM, nämligen Human.

Läste senaste nr av Personal & Ledarskap där man intervjuat arbetsgivare och två studenter om utbildning till personalvetare.

Jag kan bli lite skrämd av resonemanget som framkommer. Känns som om den allmänna åsikten efterfrågar en ekonomutbildning med komplettering i organisation och ledarskap!

Främst funderar jag på HR direktören på Advent Anne Charlotte Billing och VD:n Jan Bengtsson på Uniflex bemanning och deras syn på HR.

Ann Charlotte Billing är förvånad över att de nybakade PA-studenterna inte kan nyckeltal eller kan göra en lönekartläggning! Hon efterlyser mer grundläggande ekonomiska kunskaper och ser som ett minimikrav att kunna läsa en årsredovisning och kunna förstå en budget. Hon menar vidare att arbeta med mjuka frågor som ledarutveckling eller utbildning är det hårda nyckeltal bakom som styr.

Jag hade hoppats att den gamla synen var begravd för länge sedan. Att räkna nyckeltal på t ex utbildningsdagar per anställd osv säger ju egentligen ingenting. Möjligtvis i en rapport vidare till moderbolaget och då för att de krävt in siffror. Telia arbetade mycket efter nyckeltal på -80 talet. Inte blev det bättre för det, för det som är intressant är vad de har lärt sig och kunnat använda i arbetet vilket inte låter sig göras i nyckeltalsberäkningar. Nyckeltalen styrde till att det var viktigare att skicka folk på utbildningsdagar än se vad outputen blev. Räkna dagar för att visa i fina rapporter framför kvalité och nytta. När det gäller lönekartläggning kan jag inte se det som ett universitetsämne. Det är något du snabbt kan lära dig på arbetsplatsen, tar nog inte mer än maximalt en halv dag att lära sig.

När det gäller VD:n Jan Bengtsson på Uniflex bemanning vill han se mer kunskap gällande prissättning, lönsamhet och rörelsemarginal. Jag har tidigare sett annonser efter rekryterare på rekryteringsföretag som vill ha ekonomer med säljerfarenhet! För mig skickar de signalen att det är viktigare att ha fokus på att sälja in kandidaten för att få en snabb omsättning är att göra rätt urval. Är det därför det ser ut som det gör idag med rekryteringen och hur ställer sig mottagaren som betalat dyra pengar för rekryteringen att säljet är viktigare än professionellt beteendevetenskapligt kunskap vid rekryteringen för rekryteringsföretaget.

Studenterna som intervjuades ska börja sin sista termin. De var nöjda med utbildningen men efterlyste mer företagsanpassning, konkreta verktyg och ekonomi. De tyckte det var mycket teori i förhållande till verksamhetsanpassning.

Jag är av uppfattningen av att om universiteten företagsanpassad (efter vilket/vilka företag) utbildningen blir den stagnerande. Företagsanpassningen ska ske på företaget och universitetet ska se till att grundkompetensen finns. Annars är det en stor risk för stagnering eller helt fel inriktning. För vad säger att det som gällde när du studerade gäller fortfarande när du kommer ut till företaget? I Sverige lever vi ofta kvar i en inställning att vi ska vara färdigutbildade och företagsanpassade och bara hoppa in och ta vid den som har slutat. Något som kan vara förödande för nytänkandet och för utveckling.

Jag tycker vi ska vara stolta över vår PA.utbildning och den tvärvetenskapliga kompetens vi därmed besitter. Om vi fortsätter att snegla på ekonomerna kan vi lika gärna skrota PA-utbildningen och se till att PA blir en påbyggnadskurs på ekonomprogrammet, en utveckling som i alla fall jag inte vill ha. Är det slutligen något vi behöver komplettera med så är det arbetsrätten. Ofta en bedrövlig kunskap om det ute.

Vi är bra på att hantera ”mellanmänskliga relationer” och ska fortsätta med det, ekonomerna är bra på att hantera ekonomi. Den ekonomi som vi behöver tycker jag den Norske psykologen Jörgen Oom står för ”Proud people perform” och vi inom HR ser till att företaget/organisationen har ”proud people”

Efter sin död har den ledarstil som Steve Jobs hade fått kritik. En bild av en väldigt auktoritär och kall/okänslig chef/ledare tornar fram.

Apple är ett oomtvistat framgångsrikt företag där innovationer och kreativitet alltid legat på framkant.

Tidningen Chef nr 8 har tagit upp boken Insanely Simple: The Obsession That Drives Apple´s Success av Ken Segall som arbetat väldigt nära Steve Jobs under många år. Tidningen tar upp hur Steve Jobs höll i möten och menar att därigenom kan förstå den kritik som kommit fram.

· Steve Jobs arbetade efter principen att slänga ut den minst viktiga personen i rummet. Om en mötesdeltagare inte hade något extraordinärt att tillföra tvekade han inte att låta personen packa ihop sina saker och lämna rummet.

· Steve Jobs hade inga problem att avbryta någon eller avsluta möten om han ansåg att det slösade bort hans tid.

Med andra ord. Håll mötesgrupperna så små som möjligt och återgå till kärnverksamheten så fort som möjligt.

Hur ofta har vi inte suttit på möten där man själv eller andra inte hade så mycket speciellt att tillföra. Visst vore det bättre att då vara ute i verksamheten istället för att slösa dyrbar tid på ett möte. Ibland träffar jag personer som mer ser det som en status att tillhöra en ledningsgrupp än vad den egentligen bidrar med i själva gruppen. En ledningsgrupp är väl inte till för att sitta tyst och lyssna, den informationen kan man få på annat sätt.

Möten som inte ger något, eller där ärendena inte är förberedda men ändå pågår i flera timmar är väl en tidstjuv om något. Att då ha kurage att säga stopp det här duger inte och avbryta mötet och göra något annat produktivt är väl bara bra. Varför fortsätta med något som är meningslöst är bara dyrt och kontraproduktivt.

En chef sitter i möten mellan 50 -70% av sin arbetstid. Jag tror att de allra flesta har varit med på många väldigt meningslösa möten. Steve Jobs metoden var vad jag förstår att rensa upp i möteshysterin och det tror jag är väldigt nödvändigt även i lilla Sverige.

Sen naturligtvis handlar det också om hur man hanterar situationen, att offentligt avrätta eller skicka ut personen är ju aldrig bra. Men principerna som Steve Jobs hade angående möten finns det en hel del att hämta från och ta till sig.

Då man nu formligen översköljs av budskap att så här ska en ledare o chef var, så här gör bra chefer. Coacher och managementkonsulter tävlar i att citera amerikanska ledare som om det vore ett kvalitetsmärke på deras egen verksamhet och kompetens.

Amerikanska modeller och metoder tas okritiskt över atlanten och marknadsförs som den stora lösningen eller sanningen. Finns det en underliggande längtan att göra oss alla till amerikaner och är amerikansk management och livsstil så eftertraktansvärd egentligen. Internationellt är man tvärtom intresserad av ”Scandinavian management” och vad det kan stå för.

Är det inte dags att komma på något själv, utveckla något som är anpassat till egna ”bistra” verklighet? Visst ska vi ta över det som är bra, men är verkligen allt så bra och passande. Var finns den kritiska granskningen, eller finns den överhuvudtaget?

Visst är det viktigt och livsnödvändigt att ta in nya influenser, men det är minst lika viktigt att även tänka själv och inte bara plagiera.

Att stoltsera med ett engelskt namn på en metod eller dylikt får mig att reflektera om det verkligen är anpassat efter våra förhållanden. Den gamla boken ”Gräv där du står” av Sven Lindqvist kanske trots allt inte är ett så dumt förslag.

Slutligen borde inte globaliseringen medföra att vi ser bredare än till nästan enbart USA, det händer mycket i hela världen och vi kan ju konstatera att de ekonomiska musklerna har flyttat till andra kontinenter till stor del.

Framgångsrika medarbetare är dubbelt så ofta aktiva sociala nätverkare visar en ny stor europeisk studie som är gjord på uppdrag av Google. Tack fb gruppen "Ett gott arbetsliv" för tipset.

Idag upplever jag rätt ofta företag inom både privat och offentlig sektor som ser användandet av sociala verktyg som en tidsbov/tidstjuv. Även våra alltmer hårt leanade eller hårt processorienterade organisationer ser inte användandet av sociala medier med alltför blida ögon, i alla fall inte på arbetstid.

Nu visar den här undersökningen att sociala verktyg hjälper människor att klättra på karriärstegen,, dessutom trivs de bättre på sina jobb och är mer benägna att rekommendera sin arbetsplats till sina kompisar. Vad det är värt i employment branding världen och i jakten på talanger. Den insikten borde sättas i motpol mot den mer icke tillåtande attityden.

Nätverk är viktiga och sociala medier gör det möjligt att utvidga sina nätverk både inom som utanför arbetsplatsen. Man kan komma i kontakt med andra oberoende av tid och rum. Men det är inte bara att bygga upp de största nätverken. "Fler relationer är inte bättre", utan det är snarare rätt relationer som hjälper individen att utvecklas. Något att tänka på alla som "tigger" om fler följare på facebook, twitter etc.

Samt inte minst viktigt, studien visar att de som använder sig av sociala verktyg är mer produktiva på arbetet. Något som borde tilltala den mest kritiska företagsledaren. Så ni som ligger i startgroparna för att reglera användandet av sociala medier eller skriver policys som ska förbjuda användandet av sociala medier (ja det finns) se inte användandet av sociala medier enbart som en tidstjuv. Utan ni borde kanske tänka om, tänka rätt och tänka nytt och låta förnuftet styra. De som till äventyrs missbrukar användandet av sociala medier ta hand om dom istället och gör inte regler eller inför policys som hämmar hela organisationen.
Tidigare studier har även de visat att 56% av unga talanger kan inte tänka sig arbeta i ett företag/organisation där de inte får använda sig av sociala medier. Något att tänka på för SKL som formar en kampanj för arbeten inom den offentliga sektorn, speciellt landstingen tror jag har en hel del att lära här. Ni kan läsa mer om undersökningen här http://www.mynewsdesk.com/se/pressroom/google/pressrelease/view/kan-sociala-medier-hjaelpa-dig-att-bli-befordrad-762643.
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/magnus.dalsvall

Jag satt och småläste i en ”evenemangskalender” där man gjorde reklam för olika seminarier och utbildningar inom bland annat HR-området.

Det som låg närmast nu i tiden var att bli certifierad karriärcoach, fanns både en intensivvariant, eller en längre på tre gånger fem dagar. Vad som slog mig där var att det behövdes inga förkunskaper. Visserligen står det att det vore bra om du har arbetat med människor men inget krav. Vad som behövdes var nog en rät stor plånbok misstänker jag.

Nästa utbildning som presenterades var att man kunde bli diplomerad controller, där var det dock krav på att man arbetat som ekonom, controller. Sedan för att få bli diplomerad controller behövdes det 90% närvaro och två inlämningsuppgifter. Är vi där igen att närvaro är ett kvalitetsmått på att vi lärt oss något?

Så slutsatsen blir att vill du arbeta inom HR området som Coach behövs inga förkunskaper. För att bli karriärcoach behövde du inte ha någon som helst arbetslivserfarenhet eller utbildning utöver grundskolan (om ens det).

Tittar vi däremot på ekonomi området så var kunskap i ekonomi en förutsättning för att gå utbildningen.

Jag kan inte låta bli att tycka att det känns väldigt oseriöst och jag tror att det sista vi behöver inom HR är att förknippas med ännu mer flum.

”Vi är oroliga när vi tittar på poolen av talanger vi kan rekrytera. Den håller på att bli för liten, i synnerhet i Europa” säger Tom Enders vd för flyg- och försvarskoncernen EADS, enligt Svd den 13 juni 2012.

En sanning som vi vet om, vi har i flera år talat om ”kriget om talangerna” som något som kommer, men gjort väldigt lite för att möta upp det. Är det därför som en mängd rekryterings och searchföretag startas idag? Är strategin att använda oss av search och rekryteringsföretag för att ta åt oss av den minskade skaran av talanger? Karriärrådgivare guidar talangerna till en arbetsmarknad som fullständigt skriker efter kompetensen, personalomsättningen ökar för eftertraktade grupper och därmed går lönespiralen upp i jobbytarkarusellen.

Börjar det inte bli dags att fundera på lite andra strategier? Vi har grupper i dag i samhället som inte har samma chans. Vi tittar väldigt ensidigt på kompetensen och rekryterar som vi alltid har gjort, vilket skapar väldigt homogena små grupper där inte alla har tillträde. Vi går på den berömda magkänslan den är ju tryggast och bäst, men föga hållbar på sikt.

Vi vet att extroverta personer oftast får jobbet framför mer introverta, men hur ser en arbetsplats ut och fungerar om den enbart består av extroverta personer. Mycket snack och lite verkstad, eller?

Nej jag tror att lösningen är att vi mer ska se vad personen kan tillföra i arbetet, än vad som eventuellt kan vara fel eller annorlunda. Bort med det gamla ”bristfokustänkandet”. Gör vi det så har vi en större grupp att rekrytera från och det spelar ingen roll om du är ung eller gammal, man eller kvinna, invandrare, nörd eller liknande.

Det här är inget som searchfirmorna ordnar åt oss, dom vill leverera och snurra runt i den minskande ”poolen” av talanger, utan det här är något som måste komma från företagen och deras HR-avdelningar. Är det inte dags att sluta prata om att skapa heterogena organisationer men göra tvärtom i verkligheten? Förövrigt, hur ser din HR-avdelning ut? Är den homogen eller heterogen?

Många karriärrådgivare och CV-experter ger rådet att alltid bifoga ett foto till sina ansökningshandlingar. Man kan fråga sig varför!

Forskning visar väldigt entydigt att vid även identiska ansökningshandlingar så kan ett foto leda rekryterarna till beslut och att överviktiga och kanske inte riktigt så snygga personer kallades i mindre omfattning till intervju.

Vi har i generationer alltid förlitat oss på magkänsla, en känsla som är uppbyggd från bondesamhällets regler och normer och framåt. Klart att magkänslan ger en signal när du ser ett kort på sökanden och forskning har även där konstaterat att det tar 4-5 sek att bilda dig en uppfattning om en person. Magkänslan har talat.

Nu har ett flertal coacher gått ut och talat sig varma för att mer förlita sig på magkänslan, en konservativ och lite väl enkelspårig väg som skapat många problem i vårt moderna samhälle. Jag anser att HR absolut inte ska gå runt i företagen och basera sina beslut på enbart en magkänsla och hålla dessa coacher som förespråkar den metoden utanför HR-området. Vi har alla fördomar och har vi verkligen koll på våra (o)medvetna, de som till mångt och mycket styr vår magkänsla. De går att testa genom IAT-test, kostar inget länk här. https://implicit.harvard.edu/implicit/sweden/

Nu åter till foto på sin ansökningshandling. Jag ifrågasätter nyttan av den överhuvudtaget, det är väl den kompetens som sökande har som är av betydelse och inte utseende. Jag brukar retas och säga att är du inte tillräckligt snygg och inte tillhör stereotypen för jobbet och kanske lite överviktig. Skicka in ett kort på en kompis istället som passar in, så är chansen större att bli kallad på intervju. Att begära in foton på ansökningshandlingar ligger väldigt nära att diskriminera och det kan stå företagen väldigt dyrt. Även TCO är väldigt kritiska läs artikeln här, http://www.tcotidningen.se/foto-i-jobbansokan-okar-risken-for-diskriminering

Det var ett intressant twitterflöde igår på #hrsve och HR-timmen. Bland alla intressanta ämnen så var det ett relativt starkt ifrågasättande av nyttan med utvecklingssamtal, denna så heliga paradgren för HR. Någon menade att det var en kvarleva från industrialismen. Kul det rör sig i HR-kretsar med ifrågasättande, för om vi inte ifrågasätter det befintliga så får vi ju svårt med utveckling.

Visst finns det fog för att kritisera utvecklingssamtalen som mer eller mindre slentrianmässigt ska utföras av våra chefer bland mycket annat. Hur passar utvecklingssamtalet generation Y att en gång per år sätta sig med chefen och diskutera förbättringsområden. Är det inte en mer kontinuerlig diskussion som behövs mer än en schemalagd diskussion? Calle Blomberg är inne på samma tema i sin blogg http://agilhr.se/utvecklingssamtaldo/

Hur har man sedan använt uppgifterna som kommit fram? Av erfarenhet vet jag att det inte är så mycket av det som kommer fram i samtalen som generaras upp på central nivå för planläggning av kompetensutvecklingsinsatser. Likaså är det inte speciellt ofta det är själva utvecklingssamtalet som resulterar i att medarbetaren får eller kan göra karriär på en helt annan enhet eller förvaltning. Den interna rörligheten är oftast väldigt låg trots att dessa samtal har pågått i decennier.

Det kanske är dags att HR tar över utvecklingssamtalen? Tänk vilken strategisk överblick det skulle ge över organisationen och dessa medarbetare. Lättare att hantera den interna rörligheten, planera och genomföra kompetensutvecklingsinsatser höja kvalitén på samtalen och inte minst en möjlighet att få avlasta den allt mer överbelastade chefen. Nu är det tyvärr oftast ett spel för galleriet utan att tillföra nämnvärt värde än för kontrollanten (oftast HR) att chefen genomfört samtalen och kan bocka av en punkt på sin lista. Så det kanske är tid för HR att byta fokus från kontrollerande till de som genomför samtalen?

Nu vet jag att det finns många arbetsplatser där det fungerar bra, samt platser där de tror att det fungerar bra då det är ”politiskt korrekt” att tycka så. Fungerar det bra då är det inga problem, men vad jag vill framföra är att det behövs lite nytänk inom området och det var ett uppfriskande ifrågasättande i onsdagskväll.

Vill du också delta i diskussionerna på twitter så sker det på onsdagskvällar mellan 20.00-21.00 på #hrsve.

Det känns som det håller på att växa upp olika rekryteringsföretag som svampar ur jorden just nu. Är det för att man ser lättförtjänta pengar där? Men en sak som förvånar mig är den oftast rätt stora okunskapen om de stora krav som diskrimineringslagen ställer på hur en korrekt rekrytering ska gå till. Krav som ingalunda ett rekryteringsföretag går fri ifrån, och det kan stå dom dyrt. Inte säkert de går fria för att kunden har lagt en diskriminerande beställning.

Jag har ofta, i dialog med rekryteringsföretagen, träffat på in- ställningen att beställaren/kunden bestämmer hur kandidaten ska se ut. Sen om det är diskriminerande eller inte är kundens ansvar vi utför bara efter den beställning som gjorts. Men att gå omvägen via ett rekryteringsbolag gör inte att man går säker från att få ett diskrimineringsärende på sig. Det kan också bli dyrt för beställaren om rekryteringsföretaget har diskriminerat vid sitt urval.

Bevisbördan ligger numera på företaget om det förekommit diskriminering och det ställer stora krav på hur man har hanterat urval till intervju, intervjuer och slutligt val. Det gäller att ha koll på kravprofilen samt spara alla ansökningshandlingar och urvalskriterier i åtminstone två år. Hur många gör det idag?

Vad som är viktigt är att du som köpare av rekryteringstjänsten skriver in i avtalet med rekryteringsföretaget att en eventuell utdömd diskrimineringsersättning, ska betalas av konsultföretaget som utfört rekryteringen. Här hör jag nästan dagligen rekryteringar som rekryteringsföretagen gör som bygger på en beställning som i sig är diskriminerande. Vill ha en yngre eller äldre, kvinna, man med mera som inte finns förankrat i t ex en personalpolicy.

När det gäller etiska regler vid rekrytering så har Sveriges Executive Search Konsulter format vissa etiska regler där det i en punkt står att . ”Konsulten får ej heller bedriva någon form av så kallad outplacement.” Idag kan jag konstatera att det inte är helt ovanligt att man samtidigt med outplacementverksamhet i någon form erbjuder företag rekryteringstjänster. På det sättet tar man betalt två gånger för samma person och det blir upp till beställaren om man tycker att det är etiskt försvarbart. Jag skulle i alla fall tveka.

Ibland så får jag känsla av att vi mer ser på detaljer än på helheten när vi arbetar med HR-frågor. Är det så att inom HR råder en mer atomistisk syn är holistisk? Vi tittar mer på individen och vad som behöver göras än att titta på organisation och styrning. Vi blir så fokuserade att prata t ex. "attraktiv arbetsgivare" och hur man ska vara då utan att titta hur det verkligen ser ut och vilka förutsättningar det finns i den egna organisationen. Viktigare att säga rätt saker och slänga sig med nygamla amerikanska managementkoncept som om de vore direktapplicerade i den egna verksamheten.

Vi överöses i tidningarna av undersökning efter undersökning visar att trivseln på företagen minskar, stressen ökar. I söndagens SvD kan vi läsa att ”Cheferna mår dåligt av skenande stress”, samt en annan artikel som beskriver tre vägar till större jobblycka. Se länk http://www.svd.se/naringsliv/3-vagar-till-storre-lycka-pa-jobbet_6895593.svd

Förslagen som kommer fram är bra, men förändrar det situationen på totalen? Det förefaller för mig att vi har skapat ett organisationsklimat som inte är speciellt stimulerande och kreativt. Är det inte där so HR borde sätta in sina stötar, att få en organisation som fungerar både trivselmässigt som produktionsmässigt. Idag verkar tyvärr det bara vara ett kortsiktigt produktionsperspektiv som råder. Jag tror att en blandning vore bäst. Är det så som en kursdeltagare påstod att ”HR är så väldigt enfrågeinriktade och ser inte helheten och kan sätta in det i ett sammanhang”. Jag tror och hoppas att så inte är fallet, men tyvärr verkar inte speciellt mycket visa på motsatsen.

I Personal och Ledarskap kan vi läsa om det väldigt utsatta vårdbolaget Carema och deras hårt prövade personalchefs recept på att ge glansen åter till företaget. Det var bättre kommunikation med medarbetare (bättre kommunikation kommer alltid fram), samt att genomföra medarbetarundersökningar, kanske flera under året. Ingenting om hur styrning och ledning går till, organisation, medarbetarskap, decentralicerade beslut, satsa på mer tillit och empati med mera. Utan kort och gott fler medarbetarundersökningar. Fler medarbetarundersökningar ger i alla fall inte mig förtroendet tillbaka för företaget och som skattebetalare och förhoppningsvis framtida köpare av deras tjänster är jag inte övertygad.

Är det den enkla lösningen som vi ser. En chef eller avdelning fungerar dåligt. Vi slänger in en coach som får ta hand om det. Resten vad det beror ytterst på det tittar vi inte på.

Läs gärna även vår HR-akuten och Nodens senaste debattartikel. Handlar om chefers villkor. http://www.slideshare.net/MagnusDalsvall/mt-framtidens-hr-30