Jag vet av egen erfarenhet och hör av många andra att lönerevisionsarbetet är  ett tungt ok.

Visst att vi från HR pratar om differentierad lönesättning och hur lönebildningen rätt utförd kan vara starkt motiverande.

Men arbetar du t ex i en offentlig sektor kan du ha 15-20 arbetstagarorganisationer du ska förhandla ”löneutrymme” med. Utrymmet är av naturliga skäl rät begränsat och varje chef får sin ”lilla kaka” att fördela efter bästa förmåga. Cheferna blir frustrerade av att de inte får/kan öka lönerna så mycket som de vill för högpresterande, kan ibland skilja någon 100-lapp mellan låg och högpresterande.

Lönerevision har som mål att ”minimera missnöjet” sa en kollega till mig och det ligger mycket i det. Det är även en otacksam roll som HR har där de oftast får agera som polis gentemot cheferna så de inte höjer för mycket, och cheferna blir missnöjda för de kan inte hålla sina löften från utvecklingssamtalen. För att inte tala om den gigantiska tid som går åt för att slutligen ha höjt lönerna med några hundra kronor.

Borde det inte till ett nytt system, eller ett nytt tänk här. I annat fall kanske det är dags att föra in det gamla Tarifflönetänkandet igen kryddat med en prestationsdel som AG bestämmer över. Tariffhöjningen tas med arbetstagarorganisationen. För vem luras av att man idag säger att man inte har potter eller lönetak?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()