|
Vem gör "skitgörat"
2007-08-31 - Tidningen Chef som utger sig som ett språkrör för landets chefer skriver på omslaget till sin senaste tidning "Lägg av, låt någon annan ta skitgörat". Tidningen menar att cheferna ska sluta att kopiera, boka resor, möten osv. Det är väl så att alla typer av arbeten är nödvändiga och behövs för att företaget ska gå bra. Att gå in och definiera vissa jobb som "skitgöra" är som att ta oss tillbaka till 30-talet igen och nedvärdera andra jobb än just att vara chef. Visst jag kan hålla med om att chefen behöver hjälp och avlastning, men att kalla det "skitgöra" är lite magstarkt och det verkar som tidningen har influerats av chefsstilen som finns i bland annat tv-programmet Hells Kitchen, den gapiga chefen. Se min tidigare "gästblogg". Det bygger vidare på ett utpräglat "vi och dom" tänkande, där cheferna är innanförgruppen och dom anställda är utanförgruppen som får göra skitgörat. Jag hoppas att det inte är den vägen som tidningen Chef menar att vi ska gå när det gäller framtidens ledarskap. Att lyfta fram den psykopatiska chefen ännu mer, samt dela upp de anställda i vi som är chefer mot de andra anställda.
Anonyma ansökningar slag mot HR
2007-08-30 - I tidningen Personal & Ledarskap visas tummen ner för anonyma ansökningshandlingar, där man relaterar försöket i Göteborg som inte har fallit speciellt väl ut. Jag har i övrigt inte träffat på några grupper som tycker att det här är en bra metod, förutom några politiker som tror att de kan få några poäng här, inte ens bland invandrargrupper har jag hört några positiva signaler om avidentifierade ansökningshandlingar. Den här metoden testades i England för många år sedan och man konstaterade väldigt snabbt att den inte fungerade, mycket bättre att utbilda i fördomar (o)medvetna som medvetna vilket även ett EU projekt som nyligen har genomförts har visat. I Stockholm ska man nu införa det enligt SvD. I Stockholms stad kommer man i framtiden inte få tala om att man pratar flytande Arabiska, att man har en universitetsexamen från något speciellt universitet, man får inte heller tala om vad man heter, allt ska bli en överraskning vid ett eventuellt intervjutillfälle. Jag tycker att tillvägagångssättet i sig är diskriminerande och det har visat sig att blanketter som man använder sig av stänger ute grupper som inte orkar eller kan fylla i den speciella blanketten, utöver det så är det kostsamt och byråkratiskt samt tidskrävande. Men även så diskvalificerar man en hel yrkeskår av rekryterare och personalmänniskor som är skolade och vana rekryterare. Stockholm lovar dock att de ska få en utbildning efter att de har tagit beslutet. Är det inte bättre att se till att utbilda i de (o)medvetna fördomar som påverkar i en rekrytering än att införa ett byråkratiskt och stelt verktyg som ändå inte ändrar på de attityder som finns på andra sidan skrivbordet. Nu kan det bli så att du blir kallad till intervju, men förhoppningarna kommer på skam när du kommer på intervju och ser annorlunda ut mot den som rekryterar. Fördomarna finns kvar, men systemet regerar. Undrar vad nästa steg blir i Stockholm. För några dagar sedan pratades det om införandet av stämpelklocka och nu avpersonifierade ansökningshandlingar. HR verkar inte stå så högt i kurs.
Förlegat med tidsbegränsat förordnande?
2007-08-29 - I en tid när en tredjedel av alla chefer kommer att gå i pension inom en tioårsperiod, omsättningen på chefer ökar alltmer, kriget om talangerna pågår för fullt, så ser man i platsannonserna (oftast i offentliga sektorn)att de tillämpar tidsbegränsat chefsförordnande. Med andra ord att nu när det blir allt svårare att få tag på bra chefer så har vi ett system som gör att det inte spelar någon roll hur bra du är efter tre år ska det in en ny chef där, den "gamle" blir omplacerad någon annanstans. Jag har svårt att se nyttan med den här ordningen och har sett frustrationen som det skapar i organisationer som tillämpar tidsbegränsat chefsförordnande. Har man en bra chef ska man enligt min mening försöka behålla han/hon, har man en chef som inte håller måttet ska man naturligtvis åtgärda det . Tyvärr har jag sett att det är inom HR-avdelningarna som man är de största beivrarna av tidsbegränsade förordnande, kanske vore dags att tänka lite nytt när omvärlden ser ut som den gör. För det man vill uppnå med tidsbegränsat förordnande (om man vet det), är jag säker på kan uppnås på andra sätt.
Att prata eller att lyssna
2007-08-28 - I senaste numret av Personal & Ledarskap tas "den svåra konsten att dela kunskap" upp. Jag får inte ihop bilden helt, det kan nog bero på att jag inte till fullo håller med. Jag tycker att det inte har varit speciellt svårt att få folk att delge sina erfarenheter och kunskap. Det svåra har varit att få folk att lyssna. Min erfarenhet är att folk i regel är rätt så stolta att få visa upp sina erfarenheter och kunskap, men vi har en annan sida i Sverige som är svårare att få bukt med. Avundsjukan och "du ska inte tro att du är nått"syndromet. Får vi bukt med det så kommer mer folk att båda prata och lyssna.
Nedskärningar föder osynliga chefer
2007-08-27 - Osynliga mellanchefer som inte vet vad de har för mandat har blivit en effekt av nedskärningar och decentraliseringar inom industrin skriver Ny Teknik. Mellancheferna har rationaliserats bort och ersatts av nya ansvariga med otydliga mandat. Det är Handelshögskolan i Umeå som gjort en studie när det gäller mellancheferna och de har kommit fram till att företagen grovt missar den här gruppens behov av utbildning i ledarskap.
Är det inte så att alla nygamla tekniker för att organisera arbeten oftast skapar en osäkerhet i mellanchefsgruppen. Vi har matrisorganisationer, processorganisationer, platta organisationer, projektorganisationer, imaginära organisationer, med mera. Medarbetaren har ofta flera stycken han/hon ska vända sig till vid olika frågor det kan vara processägaren, delprocessledare, kompetensområdeschef, projektledare med mera. Klart att det skapar förvirring och alla tittar på sin del i ansvarsområdet och helheten tar ofta stryk. Visst finns det nackdelar med den gamla hedliga hierarkiska organisationerna men då vet man i alla fall vem som bestämmer. Artikeln hämtad från nodens gratis trendspaning VSG. http://www.noden.se/
Sjukskrivningar diskuterades i tankesmedjan bl.a
2007-08-25 - | Tankesmedjan tog upp problematiken med sjukskrivningar och avsaknad av debatt och inlägg från HR-sidan. Vi vill att mer personer från HR som arbetar aktivt inom rehabilitering och har stor kunskap om vilka besvärligheter som finns ska komma mer till tals när Socialstyrelsen håller på att omarbeta reglerna för sjukskrivningar. Det räcker inte med att det är läkare som uttalar sig utan vi behöver rehabiliteringsexperterna ute i företagen för att forma en fungerande modell.Vad säger ni? |
|
I övrigt diskuterades under inspirerande och kreativa former följande frågor. - Håller HR på att uppfattas mer positivt?
- Kommer nöjd-index att ersättas av engagemangsindex?
- Finanssektorn överger regelstyrning av personalfrågor till förmån för värdegrund och dialog?
- Leder reality-showers syn på ledarskap (Den elake kocken...) till en återkomst för den domderande och gapige chefen?
- Är vi på väg in i en byråkratiseringvåg i våra organisationer. IT-system, standardisering och kontrollsystem leder oss tillbaka till de pyramider ville riva på 80-talet...
HR-tankesmedjan består av personaldirektörerna Maria Sund,Barilla-Wasa; Gunnel Tolfes, Nordea och Maria Berggren, Bio-Vitrum, samt företagarna Erik Edhag, Provins Fem; Kjell Lindström, noden samt Magnus Dalsvall, HR-akuten
Från vänster Maria Sund, Gunnel Tolfes, Maria Berggren, Magnus Dalsvall och Kjell Lindström. Saknas gör Erik Edhag.
Foto: Nina Hedlund HRsociety
Lisa Hallén gästbloggar från London
2007-08-24 - Fler arbetsrättsfall i England pga bossiga bossar på TV? Är Sir Alan, Gordon Ramsey och Simon Cowell förebilder för engelska chefer eller är de avskräckande exempel när de gormar "You´re fired!" eller "You´re crap"i TV program som The Apprentice, Hells Kitchen och X Factor? En arbetsrättsadvokat intervjuad på BBC´s morgonnyheter trodde att den auktoritära stilen i vissa TV program påverkade chefer i verkliga livet att bli mer bossiga och att det ledde till konflikter och ökningen av personalfall i arbetsdomstolen i England. Två fd deltagare från The Apprentice blev också intervjuade och de tyckte att många chefer de mött skulle behövda ledarskapsutbildning. Själva försökte de ha en ledarstil anpassad till individens och gruppens behov. Dock uppskattade de Sir Alans raka ledarstil och gjorde gärna det deras chef sa åt dom att göra utan att ifrågasätta. Vilka TV profiler är förebilder för Sveriges chefer? Lisa Hallén är hoppas jag en återkommande gästbloggare här så att vi ökar vår omvärldsbevakning även utanför landets gränser. Snabbpresentation av Lisa som har arbetat med HR i London sedan feb 05 och är nu på Skanska sedan maj 06. 
Namn: Lisa Hallén
Ålder: 33 år
Jobb: HR Manager Skanska, London
Snabbcv: HR Advisor Amnesty & South Thames College London, Personalutvecklare Bauhaus, Stockholm
På gång: Skriva MA uppsats kring hur vi kan utvärdera self-management utveckling för seniora chefer på Skanska Privat: Sambo med Henrik i minimal tvåa i Notting Hill
Välj rätt från början
2007-08-23 - Alla ledare måste ha en grund/basnivå av personliga färdigheter som personlig integritet, viljan att lära, social och emotionell förmåga samt förmåga att fatta beslut och kunna skapa förtroende. Jag har vid ett flertal tillfällen när jag konfronterats av nya ledarämnen utvalda av "tunga" chefer konstaterat att väsentliga delar av grundnivån saknas, vid det senaste tillfället visade 7 av 10 upp stora brister. Det verkar finnas en tro att bristerna kan utbildas bort, men saknas grundnivån är det mycket svårt vill jag hävda. Det är nog en av anledningarna att det finns så mycket chefer som samlas på rätt så höga nivåer som har psykopatiska drag. Psykopatiska chefer är vanligare i den offentliga sektorn enligt chefsrekryterare Lars-Olof Tunbrå som skrivit boken "Psykopatiska chefer - lika farliga som charmiga" En psykopatisk chef beskrivs som charmig, manipulerande och opålitlig. De är charmiga mot personer de tycker är intressanta (ur karriärsynpunkt t ex) mot övriga kan han/hon vara elak och kall. Vid ett tillfälle då en chef som klart visade psykopatiska drag fick genomgå en lång och dyr chefsutvecklingsutbildning på en av de gamla och stora instanserna för att man hoppades att hon skulle komma tillrätta med sina personlighetsdrag. Det man kan konstatera var att förändringen bestod i att hon lärde sig säga god morgon till sina medarbetare. Visserligen i en stram militärisk ordning men ändå. Sedan förstod hon att man bör heja på personer i sin omgivning på kontoret vilket hon gjorde, men mötte du personen utanför kontoret var det slut med hejandet. Med detta vill jag framföra att det är viktigt att vid urvalet av chefsämnen ser till att sortera bort de som inte har åtminstone basnivån av färdigheterna, för senare är det svårt att komma tillrätta med det. De kan bli specialister istället men inte leda andra. Tyvärr är detta vanligare än vad vi kanske vill erkänna och HR har en viktig roll här.
Testa om du har fördomar
2007-08-22 - Vågar du, för även om vi tycker att vi betraktar och behandlar människor som jämlika, så kan fortfarande dolda attityder påverka hur vi uppfattar och agerar mot dem. Socialpsykologer antar att stereotyper och fördomar finns hos de flesta av oss.
På de ansedda universiteten Harvard University och Universitetet i Washington har man utvecklat metoder som avslöjar sådana stereotyper (metoden kallas "Implicit Association Test" och förkortas IAT).
Prova ett sådant test för att se vad som finns inom dig, den är enkel att genomföra och går till största delen ut på att ta ställning till olika bilder.
Det finns sex olika tester som fungerar var för sig. Ett test tar ungefär 6 minuter och är på engelska,
du är helt anonym.
De experiment kring attityder och fördomar som man kan pröva på här handlar om sådana attityder och beteende som vi inte själv styr över. Läs om dessa test
och få tips på hur du kan bekämpa olika fördomar på sidan http://www.tolerance.org
Själva testerna hittar här
https://implicit.harvard.edu/implicit/uk/index.jsp
Lycka till
Ledarutveckling
2007-08-21 - Vi spenderar 100-tals miljoner varje år på ledarutveckling i Sverige, varför är det då så sällan man träffar på företag och organisationer som "skryter" om sina duktiga chefer. Finns det något företag i Sverige som betraktas som en så bra plantskola för chefer så att de blir en nettoleverantör av chefer ut i näringslivet? Nu menar jag inte som McKinsey som har det som affärsidé. I alla fall är det en bild som jag får när jag pratar med kollegor och andra chefer ute i verkligheten. Är det så illa borde vi kanske tänka på vad vi har skapat för situation och skapat för chefsroll.
Allt fler lämnar Sverige
2007-08-20 - Kriget om talangerna hårdnar ännu mer då utvandringen från Sverige har ökat. 2006 var ett rekordår då lämnade 45 000 personer landet, den högsta siffran på 100 år enligt DI. Det första halvåret 2007 så har utvandringen ökat med 13 % jämfört med rekordåret 2006 så tendensen är tydlig och vi kommer förmodligen att slå rekordet från 2006. Tendensen är allvarlig då flera branscher redan idag har svårt att få folk och det är många i yrkesverksam ålder som lämnar landet. Det är som jag skrev i en tidigare blogg ett hot mot välfärden att vi inte har tillräckligt många människor i arbetsför ålder, i synnerhet då vi har en åldrande befolkning. Läs artikeln i DI: Allt fler lämnar landet Artikeln hämtad från nodens trendspaning VSG- www.noden.se
Framtidens löneförmåner
2007-08-19 - England som ligger före Sverige när det gäller pensionsvågen där arbetas det för fullt med att titta på förmåner för att kunna behålla och attrahera nyckelkompetens. Business Week har det som tema och där tas bland annat upp "Think sculping jobs to fit lives- instead of other way around" En angenäm tanke eller hur.
Man fokuserar även på kvinnors särskilda villkor, skapar mer hemlika arbetsplatser, friskvårdssatsningar och ett slut på tidskontrollen. De tittar mer på vad som åstadkoms och presteras istället för att mäta tiden. Med andra ord tvärt emot vad Södermalm och sedermera Stockholms stad som tänker införa stämpelklockor för vissa yrkesgrupper (se tidigare blogg). I artikeln gör man också upp med "One-size-fits-all " förmånder, utan nu ska förmånerna skräddarsys till vad som är attraktivt för den enskilde individen. Lär artikeln här: Framtidens löneförmåner Artikeln hämtades från veckan som gick. Nodens omvärldsbevakning. www.noden.se
Arbetskraftbrist hotar svensk ekonomi
2007-08-18 - Konjunkturinstitutet håller koll på flaskhalsarna i den svenska ekonomin. Man talar om tre flaskhalsar. Brist på arbetskraft Brist på maskiner och produktionsutrustning Brist på lokaler Det konstateras att arbetskraftbristen blir alltmer dominerande då det investeras friskt i lokaler och maskiner. Problemet med arbetskraftbrist är att det leder till ökad arbetskraftkostnad och ökad inflation. Den ökade kostnaden beror dels på att företagen inte får tag i rätt kompetens och att produktionen per arbetad timme därmed sjunker, dels på att bristen på arbetskraft skapar löneglidning. Drygt 30 % av företagen i Konjunkturbarometern anger att de har brist på arbetskraft, det är nästan lika många som under förra konjunkturtoppen 2000. Läs artikeln i Ny Teknik Vad gör Personalavdelningarna och HR nu. Deras frågor är ju hetast och påverkar inte bara företagets ekonomi utan även svensk ekonomi. Hur har det "bäddats" för att vara en attraktiv arbetsgivare, hur lockande är det för olika talanger att komma till just ditt företag? En del har infört stämpelklocka, andra anställer rekryterare och några höjer lönerna, för att klara arbetskraftbristen. Fast tveksamt om det höjer värdet som attraktiv arbetsgivare, där kommer de som har arbetat långsiktigt med sitt koncept att vara vinnnare.
Artikeln hittade jag på Nodens trendspaning VSG www.noden.se
Stämpelklocka - attraktiv arbetsgivare?
2007-08-17 - Hemtjänsten på Södermalm har infört stämpelklocka för personalen, stämpelklockan ska senare införas för vårdpersonal i hela Stockholm enligt DN. Nu är det väl bara tidsstudiemän och ackord kvar att införa så blir det en fullödig Tayloristiskt kommun. Är det här en strävan från HR för att skapa en attraktiv arbetsgivare ? Varför har man specifikt valt ut vårdpersonal, är dom sämst på att passa tider eller? Taylorismen kan ha sina fördelar kanske, men kritiserades redan för 100 år sedan för att den skapade tråkiga arbeten, hög sjukfrånvaro, hög personalomsättning med mera. Spännande att Stockholm vill införa det nu när det är högkonjunktur och brist på kompetent personal..
En korkad idé kan vara lysande.
2007-08-16 - På DN Insidan handlade det i onsdags om kreativitet, där bland annat Nalle Puh citeras. "Jag har fått en bra idé, sa Puh. Men antagligen är det inte så mycket med den" "Antagligen inte, sa Ior". Hur många kreativa idéer tillåts inte komma fram då vi på förhand har bestämt att den som kommer på något nytt och revolutionerande egentligen är en dumbom. Det fanns mer i artikeln som jag tyckte var lite tankeväckande. Bland annat så menar man att kreativa personer är ofta inte några "följa efter personer". Deras inre värld är viktigare än vad andra säger och tycker, gruppens åsikter betyder väldigt lite. Undrar hur många kravprofiler i rekryteringsprocesserna som innefattar kreativitet, men har man då tagit i beaktande den andra sidan av kreativiteten? Hur många kreativa idéer har inte hamnat i sopkorgen för att det inte tillåts att man sticker ut, inte är med i gruppen och så vidare. Hur många missade affärsidéer finns det där?
Belöningar som förändrar beteende
2007-08-15 - I Italien vågar man prova på lite annorlunda grepp. Tidigare så var det polisen i en stad som hade problem med att ungdomarna inta bar hjälm när de åkte moped och beslutade att ge en bensincheck till alla som vid kontroll bar hjälm. Det fungerade bevisligen mycket bra och hjälmanvändandet ökade betydligt. Nu har en borgmästare i den norditalienska staden Varallo Sesia utlyst en belöning för alla som bantar tre kilo under en månad på 50 euro enligt SvD samt lyckas innevånarna behålla sin lägre vikt under fem månader får de ytterligare 100 euro. Jag tror att resultatet kommer att vara bra för folkhälsan i Varallo Sesia, tänk om man fick lite mer sådana här innovationer med belöningar istället för bestraffningar. Kanske något för HR att tänka på att mer belöna rätt beteende istället för att jaga de som gör fel.
Sjukskrivningar och HR
2007-08-14 - Vad innebär förslaget för HR om en hårdare linje när det gäller sjukskrivningar och antalet dagar ska minskas rejält. En hjärtinfarkt ska innebära sjukskrivning i fyra veckor till exempel. Läs artikeln i Expressen Man kan säkert anta att antalet sjukskrivningsdagar kommer att minska rejält och hur kommer det att slå på den totala bemanningen? Kommer det att påverka rehabinsatserna på företaget och är inte detta ett litet bevis för att det görs alldeles för lite inom HR-området som i verkligheten har gett effekt på sjukskrivningarna. Är det så att en reglering av antalet sjukdagar i förhållande till sjukdom får en bättre effekt än de insatser som kan komma/eller kommer från HR? Skulle vara kul om HR gav sig in i debatten om förslaget för att synliggöra vad som pågår eller kan pågå inom HR-avdelningarna istället för att avvakta och se vad som händer och sedan rätta in sig efter det.
Alla gör likadant
2007-08-13 - På HRSociety, nyheter, kan man läsa följande. "Monsters nya vd Sal Iannuzzi har meddelat att företaget ska minska antalet anställda med 800 personer över hela världen. Det är en del i en insats för att stärka verksamheten, vars vinst för andra kvartalet i år minskade med 28 procent jämfört med samma period förra året.
Nedgången är ett resultat bland annat av en förändring i företagets telefonförsäljningsmodell som inte gav de förväntade resultaten, och minskningar i trafiken på några av webbplatserna.
Förutom minskningen av antalet anställda planerar Monster att centralisera personalfunktionen, ekonomifunktionen och den varumärkesbyggande funktionen"
.Känner ni igen er, jag tycker att det känns fantasilöst. Håller alla HR-avdelningar på att ta rygg på varandra?
Jag kan tänka mig att i arbetet på Monster ligger att forma ett HR-kundcenter, en shared servicefunktion för det gör ju alla andra. När kommer något nytt bra grepp som är anpassat till den egna organisationen och inte en blue print av koncept som är upp till 15 år gamla
Notera att vinsten sjönk med hela 28% (fortfarande vinst). När ska det accepteras att ekonomin alltid varierar upp och ner och ibland behövs lite uthållighet. Monster vet tydligen vad som gått fel. Telefonförsäljningsmodellen blev inte vad de trodde och det var minskning av trafiken på webbplatserna. Är det då inte fantasilöst att reglera minskningen av vinsten med personalförändringar istället för att angripa problemet med telefonförsäljningen och webben.
Jag hade vid ett tillfälle en ekonomichef på ett företag som varje år vid rapportering av andra kvartalet målade upp röda siffror i prognosen. Inte vid ett enda tillfälle så stämde prognoserna in vid slutet av året utan det levererades in "kanonresultat". För mig sjönk trovärdigheten totalt och ska man följa de korta fluktuationer som ekonomerna kommer med varje kvartal blir det ryckigt och osäkert i organisationen. Vilket i sin tur kan kosta hur mycket som helst.
Positivt exempel
2007-08-12 - Ett positivt exempel på när HR når ut till tidningarna. Här är en intervju om ett lyckat projekt om omedvetna fördomar som DN skrev i ekonomibilagan i dag. Jag blir så glad varje gång en HR person syns i media och då gärna även när det är något lyckat. Hoppas att detta kan bli startskott där HR syns mer och finns med i debatten. Syns vi så finns vi.
Försämrad goodwill får VD att gå
2007-08-11 -
På HRsociety aktuellt kan man läsa att "Chryslers nye chef Robert Nardelli får till att börja med ingen lön. Han var tidigare chef för Home Depot och lyckades där öka försäljningen med 12 procent per år, samtidigt som vinsten fördubblades.
Men det kostade i goodwill. Robert Nardellis taktik var att byta ut de fast anställda mot billigare deltidsanställda ? och därmed fick företaget ryktet att det som kund är omöjligt att få hjälp av kunnig personal i butiken.
Det skapade dålig publicitet, som i sin tur påverkade aktiekursen. 2006 fick Robert Nardelli kicken från Home Depot. Men han hade förhandlat sig till ett hyfsat avgångsvederlag motsvarande drygt 1,4 miljarder kronor.
När han nu har tagit över chefskapet hos Chrysler är det erfarenheten av försäljning som företaget vill dra nytta av. Chrysler vill dock inte upprepa Home Depots misstag när det gäller Nardellis ersättning. Enligt amerikanska medier är hans lön helt avhängig av hans resultat och börjar på noll dollar"
.
Källa: Göteborgs-Posten
Man kan ju undra vilka rådgivare som Robert Nardelli hade från HR för det är väl uppenbart att byta ut alla tillsvidareanställda mot deltidsanställda inte är bra för företaget. Vaksamma aktieägare reagerade och aktiekursen dök ner trots ökad försäljning och vinst. (Men det avgångsvederlaget får vilket avgångsvederlag som helst att blekna). En HR-avdelning som hade "bevakat" och försvarat företagets varumärke och haft en kundsyn hade förhindrat detta. Nu gick man förmodligen in som vanligt för att expediera VD:ns vilja.
I vilket fall som helst så tycker jag reaktionen är sund att trots ökade vinster så får VD:n gå då åtgärderna kostade goodwill för företaget och därmed dök aktiekursen. Ett argument i debatten vad HR kan göra för nytta och vi får väl hoppas att Chrysler även har tagit notis av goodwill effekten utöver ersättningen.
Härskartekniken
2007-08-10 - Professor Berit Ås har för länge sedan tagit fram fem härskartekniker som i allra högsta grad gäller ännu idag. Den används mycket i jämställdhetsdebatten, men jag tycker att den är lätt att applicera på många av dagens chefer. Tyvärr så måste jag säga att jag ser mer av fenomenet idag än tidigare, lär man ut tekniken i managementutbildningarna eller? Tänk kurspresentationen "hur du som chef får makt och kontroll över din personal, fem enkla steg"
1. Osynliggörande av medarbetare
2. Förlöjligande
3. Undanhållande av information
4. Dubbelbestraffning
5. Påförande av skuld och skam
Se sedan till att du ibland är översvallande positiv och charmerande för att vid ett annat tillfälle vara nedlåtande och sarkastisk. För att komplettera bilden uttalar du att du uppskattar rak kommunikation för det innebär att du kan säga nedlåtande saker till personer i offentliga sammanhang. Efter att du har genomfört detta kan du helhjärtat koncentrera dig på kvartalsrapporten utan att bli störd av personalfrågor.
Men var inte förskräckta det finns motmedel. För enligt Berit Ås så räcker det med att du ger härskartekniken ett namn. (t ex nu använder han steg 1 i härskartekniken) vilket gör dom synliga och därmed neutraliseras effekterna av dem.Det andra motmedlet jag kan tänka mig är att BYT JOBB till en bättre chef.
Kvinnofieringen inom HR
2007-08-09 - Tittar vi på de som studerar på P-programmet på universiteten så kan vi se en mycket stark övervikt på tjejer. Hur ska vi få fler killar att vilja utbilda sig till att arbeta på en personalavdelning? För visst vore det bästa med en jämn könsfördelning då mångfald berikar. Det finns många duktiga kvinnor inom HR-området och då är det inte utan att jag har höjt ögonbrynen några gånger nu i närtid när jag har sett olika tillsättningar som personal/HR-chef. Där inte personerna i fråga har yrkeserfarenhet inom området, eller ens en relevant utbildning utan man har gått på helt andra kvalifikationer. Vilka vet jag dock inte utan det är förhoppningsvis något bra. Finns det nu en risk för att vi håller på att ramla tillbaka i som det kunde vara för 20 år sedan. Att du befordrades eller sparkades snett uppåt till en personalchefsroll för där gör du "minst skada" men bra för statistiken.
Befria HR
2007-08-08 - Är det inte dags att slänga bort jantelagen med dess "du ska inte tro att du är nått", skaka av oss mindervärdighetskomplexet, hälla ut mjölken i "mellanmjölkens land" skrota begreppet lagom och räta upp ryggarna och ned med axlarna och vara stolta och glada. För vi har ju så mycket som vi kan göra med vår kunskap och profession om vi vågade sticka ut, eller tillåta att andra sticker ut. Magnus Dalsvall
Efter semester syndrom
2007-08-07 - Nu när folk börjar komma tillbaka till jobbet efter en efterlängtad och välbehövlig lång semester, som känns alldeles för kort, då dyker det upp någon som höjer varningsflagg för just långa sammanhängande semestrar. Det finns något som kallas "efter semester syndromet" och drabbar var tredje anställd med trötthet, apati och fysiska krämpor. Ju längre semester desto större risk. Psykiskt kan man vara lättirriterad och nedstämd, känna ångest och tomhet.
Forskaren (Prof. Humbelina Robles Ortega) menar att det bästa sättet är att dela upp semestern i flera korta perioder.
Är det här slutet för den klassiska fyra - fem veckors sammanhängande ledighet? För rent arbetsmiljömässigt måste vi väl reagera om 1/3 del av personalen känner ångest och apati efter långledigheten, eller? Men det blir nog som vanligt, vi stiftar en lag om att arbetsgivaren ska ha en rehabiliteringsplan på alla som haft semester från fyra veckor eller mer eller ska rättigheten till den sammanhållna semestern ses över? Förresten det behövs säkert ingen lag då det bara är att lägga in det som en rutin i handlingsplanerna för arbetsmiljön och sedan glömmer vi det.
I vilket fall som helst välkomna tillbaka ni som kommit hem från semestern hoppas att ni nu är fulladdade för hösten och ni som är kvar på semestern passa på och njut och slappa riktigt ordentligt.
Skriv fyra brev
2007-08-06 - När den nytillsatta chefen kom till sitt kontor låg det fyra brev på skrivbordet och en kort instruktion från den tidigare chefen. Instruktionen löd. "Du har fyra brev numrerade 1 - 4. När du får problem på avdelningen så öppnar du brev nummer ett osv" Efter några månader så hörde han att det gnälldes på avdelningen och resultaten var inte så strålande som han förutsatt sig, så han bestämde sig för att öppna brev nummer ett. - där stod: skyll problemen på den förra chefen. Bra förslag tänkte han och gick ut och skyllde problemen på föregående chefen och det blev lugnt på avdelningen. Det bar sig dock inte bättre än att efter ett tag så var det oroligt igen på avdelningen så han tänkte jag tar och öppnar brev nummer två. - där stod: skyll problemen på organisationen
Mycket bra förslag det gör jag tänkte han, samtidigt som han genomförde en smärre förändring och det blev lugnt på avdelningen. När sen problemen återigen började att hopa sig så tog han brev nummer tre. - där stod: Skyll problemen på ledningen Bra tänkte han och gick ut och sa att problemen inte var hans förtjänst utan att det kom från ledningen som inte begrep sig på deras verksamhet och lugnet la sig över avdelningen igen. Men efter en inte alltför lång tid så blev det strul på avdelningen igen och han tog och öppnade det sista brevet. - där stod: Skriv fyra brev
Visst detta är tillspetsat men man känner igen det från verkligheten och då behövs det inga brev. Hur ofta har man inte hört att det pratas nedsättande och skylls på företrädaren, eller att det klagas på organisationen eller ledningen.
Att skylla på företrädaren eller andra visar enbart på ens egen svaghet och dumhet.
Rätt att diskriminera
2007-08-05 - På HRsociety presenteras en undersökning som Thomson Fakta har genomfört bland HR-specialister där var tredje anser att det kan vara motiverat att diskriminera personer med en historisk sjukfrånvaro. Andra delar som de såg att det kan vara motiverat att diskriminera fast i lägre grad var inom ålder, funktionshinder, etnisk tillhörighet och föräldraledighet. Nu vet jag inte hur frågorna ställdes men att personalare överhuvudtaget tycker att det kan finnas motiv till att diskriminera tycker jag är anmärkningsvärt och gör mig orolig och bekymrad. Tacka för att det blir svårt att få något gehör i organisationerna om inställningen är sådan att man inte själv ställer upp och står för eventuella handlingsplaner som man själv har tagit fram. Snacka om organisatoriskt prat, eller att vissa har kommit på helt fel plats i livet.
Visserligen tycker 67% att det är fel, men det borde vara 100%. Det kan ALDRIG vara rätt att diskriminera.
Pessimist - optimist
2007-08-04 - Var det Winston Churchill som sa "En pessimist ser svårigheter i varje möjlighet. En optimist ser möjligheter i alla svårigheter"
I alla fall bra sagt och passar in på HR-rollen. För visst borde vi se möjligheterna i alla svårigheter, då kanske det skulle börjad hända något.
HR släng bort komplexet
2007-08-03 - Är det inte dags snart för HR att vara stolta över sin profession, att börja synas och ta plats och inte enbart vara en statistik och sifferleverantör som är bitter för att ledningen inte lyssnar eller förstår. Vi är duktiga på att tömma inkorgen på ärenden men inte lika fullt så duktiga på att se till att förebygga att ärendena ramlar in. Vi sneglar avundsjukt på ekonomisidans genomslag och önskar att vi hade samma genomslag som ekonomerna och försöker därför skapa en massa system och siffror som ska beskriva läget i organisationen som ekonomerna gör. Men ändå lyckas det inte och samma klagovisa har genljudit i över 20 år om hur synd det är om HR som inte får genomslag i organisationen. För visst är det synd för HR behövs verkligen och varje VD borde sätta av mer tid för att lyssna på HR än på ekonomi. Varför finns det mindervärdighetskomplex hos HR istället för stolthet för vårt kunnande? När blev siffror viktigare än människorna? Det fanns någon som sa till mig att "en ekonom bestämmer lika mycket över ekonomin som en meteorolog över vädret"HR arbetar mer mot framtiden och långsiktigt ska HR säkra att affärerna går framåt med motiverad och kunnig personal. Det är klart att vi inte kan presentera siffror till varje kvartalsbokslut utan vi ska mer vara garanten till en fortsatt utveckling. Jag tror att HR ska vara mer av en byggare av företagets långsiktiga varumärke, försvara det och vårda det istället för att kortsiktigt agera på kvartalsbokslut. Det innebär naturligtvis att HR måste sätta sig in i affären, vilka förväntningar kunder, ägare och investerare har men i ett längre perspektiv. Det tar lång tid att bygga upp ett varumärke men väldigt kort tid att rasera det. Jag är skeptisk till flödesscheman och rigida kontroll och sifferkontroller. Taylorismen med dess systematik kritiserades redan för 100 år sedan för att det skapade tråkiga jobb, ökade personalomsättningen, sjukfrånvaron med mera. Varför ser man idag tendenser på att det har dammats av och det tragiska är att det finns ett "följa John syndrom" där HR okritiskt hakar på vad andra gör istället för att titta på det egna behovet det egna varumärket. Nej HR det finns mycket att stå i och mycket att göra, lyft blicken var stolt och gör din röst hörd för varken hörs eller syns vi inte så finns vi inte.
Personalare kan inte räkna
2007-08-02 - Ordförande för kommunekonomerna uttalar sig i branschtidningen om sin stora insikt att "personalare inte kan räkna" de är ju utbildade att förstå människor och ekonomer tycker ofta inte att hälsobokslut med mera inte är riktig ekonomi. Har det gått så långt att HR börjar att tappa sin identitet av att vi är bra på människor och att ekonomer då rimligtvis är bra på siffror. Vi har två olika kompetensområden och varför strävar vi då alltid att komma så nära ekonomernas arbetsfält. Det har till och med blivit så att ekonomerna alltmer har tagit över vårt arbetsfällt med metoder för mätningar och balanserades styrkort och knowledge management. Det känns befriande att läsa i P&L #5 om Maria Mårtenssons avhandling "Drömmar om något bättre"Hon konstaterar att personalspecialisterna är en av de yrkesgrupper som mäter ofta och gärna och hon tror att det handlar om att öka trovärdigheten i argumentationen "Personalsidan längtar efter att få gehör i organisationen och hitta ekonomiska argument för till exempel satsningar på kompetensutveckling". Maria menar att det kan vara förrädiskt att mäta människor och hon hävdar vidare att managementmodeller och mätningar kan göra människor osynliga i stället för synliga. Spinner vi då vidare på hennes resonemang så håller vi på HR-sidan att göra oss själva en björntjänst och gör människan i organisationen mer osynlig. Så låt ekonomerna räkna och vi arbetar med det vi är bra på mjukvaran den viktiga människan för ekonomerna kommer ändå aldrig att betrakta oss som "fullvärdiga"ekonomer. Eller så får jag göra ett uttalande att ekonomer inte är bra på att hantera människor i en organisation, det har jag i alla fall sett flera exempel på.
Kriget om talangerna
2007-08-01 - Alecta har gjort en undersökning som visar att var tredje tjänsteman vill byta jobb i en nära framtid. 40 % av de mellan 18-40 år har jobbytarplaner och 35 % för de mellan 31-45 år. Lönen är den främsta orsaken till jobbytarplanen och tittar vi på löneutfallet i år så ligger kommunerna lägst med 2,1 % i lönelyft medan staten ligger högst på 2,9 %. Däremellan ligger den privata sektorn. Är detta möjligen en av orsakerna till jobbytarplanerna? Den andra orsaken lär väl vara högkonjunkturen med brist på duktiga medarbetare inom flera sektorer samt en hel del pensioneringar. En annan intressant iakttagelse var att utöver lönen prioriterades förmånerna olika över landet. Stockholmarna var mer måna om pensionen, Göteborgarna prioriterade fler semesterdagar och norrlänningen vill ha någon form av idrottsbidrag. Vem blir då vinnaren i kriget om talangerna? Utöver staten som får fler skattekronor tror jag att det blir de företag som har det starkaste varumärket och har en känd, utvecklande och efterlevd personalkultur. Där det är högt i tak (även om man står upp)och ledarskapet kännetecknas av tillit och empati. För vilka vill sluta i ett sådant företag och vem vill inte börja där. Förlorarna tror jag vi hittar bland dem som satsat på strategin "lean & mean" tänkandet.
|
Permalink
