Sitter och ska ta fram en uppförandekod eller "code of conduct" (som det heter när man vill vara internationell) för ett företag. Meningen är förståss att den ska diskuteras med de anställda och att man får en gemensam helhetssyn. Jag surfade på nätet för att se om jag kunde hitta några goda exempel.

Vad som slog mig efter att ha läst igenom ett antal som finns tillgängliga i cyberrymden är att de ät väldigt vaga när det gäller vad som gäller för medarbetarnas "uppförande" Det står lite allmänt att man inte får ta muta, eller gåva. Men inget i klartext om hur företaget förväntar sig att man ska bete sig. Däremot så finns det mycket mer reglerat vad företaget åtar sig, till exempel inte ska diskriminera medarbetare med mera.

Jag skulle vilja se att man tydliggjorde medarbetarnas ansvar också, om företaget har nolltolerans mot diskriminering så krävs att medarbetare och chefer inte trakasserar och mobbar. Att tydliggöra att vi är varandras arbetsmiljö och att vi har ett gemensamt ansvar. Men jag hittar inget sådant, utan det verkar mest vara snömos i skrivningarna, en papperstiger.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Magnus,

Sannerligen - "kriget" hårdnar...
Några siffror från Asien avslöjar idag, bland annat, att Taiwan seglat upp som en av de absolut tuffaste talangmarknaderna för tillfället. 62% av de stora Taiwanesiska företagen säger att det har svårt att fylla vakanser i år, en ökning med över 30% från 2008. Gemensamt i Asien är även att alla länder rapporterar att det har det svårare i år, än vad de hade 2008 med att fylla vakanser - detta under rådande omständigheter med en ekonomi som vacklar.
Även intressant att du nämner att Indier och Kineser kommer till Sverige i din notis. I Indien och Kina börjar i dag de större inhemska företagen leta efter västerlänningar för att kunna hantera deras expansion emot väst nu när den inhemska marknaden börjar bli trång.

Niklas Olsson,
Director, Organization Development
IMS Health Asia Pacific

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i tidningen att 13000 personer har fått arbetstillstånd sedan den nya lagen om arbetskraftsinvandring trädde i kraft i Sverige. Det är främst dataspecialister och tekniker och flest är indier följt av kineser, ukrainare och vietnameser.

Det visar att redan nu så råder det stor brist på kompetens inom vissa områden och "kriget" om talangerna hårdnar. Hur förberedda är ni?

Permalink   Företagande   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Vilken beredskap och roll ska HR ha inför en pandemi?

Tidningarna skriver för fullt nu om att upp emot tre miljoner personer i Sverige kan insjukna i svininfluensa i höst, samt att de tär dålig beredskap hos myndigheterna och att det kan slå ut viktiga samhällsfunktioner.

Jag tror först och främst så gäller det inte att gripas av panik men att man gott och väl kan ta fram lite olika handlingsplaner om vissa centrala funktioner blir utslagna under en period. Till exempel om lönekontoret insjuknar mitt i lönekörningen, kundservice blir underbemannat, med mera.

En frågeställning man kan ha är hur gör man med personer som alltid går till jobbet fast de känner sig lite krassligare, hur får vi dom att stanna hemma när det kliar lite i halsen? Problemet anses ju oftast vara de som alltid sjukskriver sig i tid och otid, men hur gör vi med dom som helst av allt vill "stupa på sin post"?  Kan det underlätta med att arbetsgivaren betalar karensdagen om folk stannar hemma för säkerhets skull under en begränsad period?

Ska företaget uppmuntra till att ta vaccinet? Hur ska vi göra med tjänsteresorna till England, ska man då sitta i karantän hemma några dagar och kanske då få möjlighet att arbeta hemifrån? Ja nog finns det lite HR-frågor att fundera på, eller så kan man sticka huvudet i sanden och låta allt blåsa över och hoppas att allt kommer att gå bra i alla fall. Vilket det nog kommer att göra. Men vad gör ni, eller inte gör?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I alla eländesbeskrivningar så tycker jag att det verkar ljusna på konjunkturfronten. Banken Goldman Sachs i USA visade ett kanonresultat. Förmodligen på grund av att de var offensiva när alla andra gick ner och blev rädda och defensiva. Men det finns även andra glädjeämnen som att SKF gjorde ett kanonresultat, Sony Ericsson visade på ett resultat på 283 miljoner euro för andra kvartalet, förväntningarna låg på -368 milj euro. Electrolux visade även de på en starkare kvartalsrapport än väntat, Claes Ohlson visad även de på ett bra resultat och volvo och Saab har till och med ökat sin försäljning.

Kanske dags för HR att titta framåt igen med lite positivare ögon och ingjuta lite framtidstro efter alla eländesbeskrivningar.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Träffade igår Kristoffer som nu studerat Management i Australien ett år. Kul att höra vilka diskussioner och teorier som dom har. En sak som jag kom att reflektera över är när han berättade att de satt i grupper med kanske sju - åtta olika nationaliteter och diskuterade. Alla hade sina utgångspunkter och han upplevde det väldigt berikande. Något som vi talar om på våra mångfaldsutbildningar och som företag och organisationer har så svårt för.

Mycket av det han berättade om synen på ledarskap måste jag säga är högintressant och undrar om vi inte missar något i Sverige när vi tittar enbart i vår lilla ankdam samt sneglar på vad som händer i USA. Vi kanske har mer att hämta inspirationsmässigt "down under". Eller som sagt tar in intryck från mer än ett ställe.

Ser fram emot vad som händer när han varit där ett år till.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Nu kan man läsa i tidningarna att vissa sjuksköterskegrupper, chaufförer, datafolk och ingenjörer kommer det att råda en snar brist på, eller finns redan idag.

Hur ser ni på det inom HR? Är det för stunden som gäller och framtiden ordnar sig alltid eller finns det utrymme för att jobba med branding frågorna.

Tittar vi bara på den offentliga sektorn så ser vi att det finns ett stort antal chefer som går i pension, finns det tillräckligt med chefsämnen på gång in? Samt är det rätt typ av chef som kan ta tag i de förändringar som kommer? Ser du hos dig andra områden där det är svårt att få in rätt kompetens?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Blev kontaktad av en läsare av min förra blogg som menade att jag var alldeles för snäll i inlägget. Han menade att införande av en Whistleblowing funktion i företagen visar på att det inte står rätt till. Klimatet tillåter inte att det förs en öppen dialog. Det är med andra ord en rädd organisation som måste ha en särskild funktion som kan filtrera åsikter. Jag kan hålla med för det klart bästa är väl att kunna hantera eventuella oegentligheter ändå utan en sk "tjallarfunktion".

Funktionen finns förövrigt i Sverige sen gammalt och det statliga verket Skatteverket baserar mycket av sin verksamhet på anonyma anmälningar från "avundsjuka grannar" och ger bra resultat. Men att överföra det till näringslivet visar nog trots allt på bristerna i ledarskapet i organisationen ifråga.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Efter Enron skandalen i USA så framfördes det krav på att anställda anonymt ska kunna slå larm om oegentligheter. Nu så måste Amerikanska börsbolag införa ett system där anställda anonymt ska kunna påtala alla brott, sk whistleblowing.

Kraven går därmed även över till Svenska dotterbolag etc. som nu måste söka dispenser hos datainspektionen för undantag från PUL. Läs gärna artikel i Affärsvärlden HÄR

Med tanke på alla "rädda" organisationer som vi har i Sverige där man inte vågar framföra sina synpunkter kanske ett sådant här system kunde göra någon nytta. Jag föredra dock organisationer där det är så högt i tak att man kan stå upp rak och vågar uttrycka sin åsikt utan konsekvenser, under förutsättning att man är lojal med företagets idé.  Tyvärr visar undersökningar att de som påtalat brister blir till stor del omplacerade, får sänkt lön, blir omplacerade eller slutar inom något år.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste att 33% av cheferna som varslade sin personal egentligen gjorde det för att passa på att bli av med personalproblem snarare än att det var på grund av ekonomiska skäl. Man passade med andra ord på nu när det är lågkonjunktur.

Varsel skapar rädda organisationer och rädda organisationer är inte speciellt produktiva utan snarare inneffektiva. Man kan undra egentligen varför vi har varsel i Sverige, varför är det så få eller inga som opponerar sig mot varselsystemet? Är det för att genom varsel så får man makt, även rädda organisationer ger för vissa en maktkänsla. Jag har vid ett flertal tillfällen träffat chefer som har gjort det till en egen "konstart" att skapa rädsla runt sig. En chef talade om för mig att han hade som mål att varje dag skälla ut en medarbetare, en annan använde ofta tillfällen vid större sammandragningar att skälla ut eller håna någon medarbetare. Gissa hur dessa organisationer mådde och hur högt till tak det var där.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()