Magnus HR-blogg - HRsociety - Personal & Ledarskaps digitala mötesplats

På 90-talet körde HR ofta med att om de gjorde sitt jobb bra så skulle dom avskaffa sig själva. Det verkar tyvärr som det är den sagan och visionen som ännu råder, att sträva efter att vara onödig i organisationen. Jag tror att det är fel, för vad som kommer fram är en liten rädd tandlös tiger som ingen egentligen lägger märke till. Den här lite luggslitna och tandlösa tigern har en massa komplex och känner sig otillräcklig och om VD:n klappar den på huvudet, kurrar den belåtet och går med på nästan vad som helst. Den här tandlösa tigern skyller ofta på sin omgivning och cheferna i organisationen för sin belägenhet, att de inte förstår vilken kraftfull varelse den kunde ha varit! Den gör sig själv till ett offer och söker sig till sina gelikar och vågar inte gå utanför sina ramar. Några eller kanske majoriteten överlåter HR-jobbet till cheferna, då får de minsann se hur ”lätt” det är och sätter sig själva i en controller roll för att övervaka cheferna. Men det är klart är man redan tandlös så inger det inte speciellt mycket respekt. Andra tror att de har funnit lösningen på sitt dilemma och anammar ingenjörskonsten från industrin och inför ett löpande band tänkande i kontorsmiljö. Tänk vad bra att ta bort en massa onödigt arbete, nu kan folk vara 100% effektiva 8 timmar om dagen och vi kan slimma organisationen ytterligare. Den egna HR-avdelningen försöker vi dela upp efter känt amerikanskt mönster med engelska namn som shared service center, HR Business Partner osv. Allt i ett försök att visa tänderna, men är man tandlös så är man och det visar sig ofta att det här är inget som är efterfrågat i organisationen, i alla fall inte utanför HR:s egna strateger.

Vi har skapat chefsroller där chefen inte har tid att vara chef och leda verksamheten framåt.

Mer tid används åt navelskåderi och ”ankdammande” än åt utveckling och blicka framåt samt omvärldsspaning.

Fler och fler företag och organisationer blir så strömlinjeformade och homogena att det inte finns plats för utveckling och nytänkande.

Göra det vi är bra på och som vi tycker om att arbeta med – människor. Släpp ingenjörs och ekonomikomplexet. Bli stolt över vad de kan och framför det.

Släpp offermentaliteten och gå med stolt och rak rygg. Med andra ord ta till er kritiken och gör något åt den.

Ta tillbaka arbetsuppgifter som ni är bra på, istället för att belasta chefen. ”Back to Basics”

Tack och lov så sker det saker ute, träffade en organisation i måndags som var beredda på att göra något åt situationen. De var motiverade och ville verkligen göra något. Alltid härligt att träffa HR-personer som vill komma framåt och inte enbart sitta tyst på sin kammare. De finns och det är dom som borde premieras framför ”tandlösa tigrar”

Varför ska man gå på gamla meriter när man vill få in nytt blod?
En CV berättar vad som gjorts tidigare, men hur ser det ut idag? Finns passionen och viljan att göra nytt, eller tittas det mer på att man ska göra samma sak som man gjort tidigare fast hos en ny arbetsgivare. Var ligger utvecklingen i det perspektivet? Nu ser man lite till och från kommentarer om att CV:n ofta är manipulerad, är det då inte bättre att titta på drivkraften, passionen hos personen som den ser ut idag är att stirra sig blinda på ett historiskt papper som en CV trots allt är.

Många rekryteringsföretag utgår enbart efter CV:n vid sin utgallring och intervju frågorna baseras från vad som står där. Det är väldigt sällan man ser eller hör att man istället ser på vad en person kan tillföra organisationen, utan mer att man uppfyller en stel kravprofil som bygger på föregångaren. Företagandet skulle må bra av att man slopade sitt ”bristfokus” och istället letade efter vad personen/sökanden kan tillföra företaget.

Nu har årets HR-chef blivit korad, det är bara att gratulera och det är säkert väldigt välförtjänt och en sak är väl säker att pristagaren snart kommer att byta jobb till något ännu bättre och större.

Vad jag saknar med dessa utnämningar är att det i regel bland de nominerade är personer som är väldigt anonyma utanför sitt företag. Jag skulle gärna i framtiden se en vinnare bland de personer som vågar sticka ut huvudet utanför ”HR-ankdammen”. En person som har egna åsikter och som kan argumentera för sin ”sak” utanför företaget. Ett av HR:s stora dilemman tycker jag är att vi inte syns i media. I alla fall inte utanför HR:s egna publikationer. Ibland undrar jag om ett HR kriterie är att ”den som är tystas vinner”

Vore det inte på tiden att få fram en HR-chef som vågar visa sig utanför företaget, som för gemene man skapar en förståelse av vad HR kan göra och åstadkomma. En som kan gå före och visa att även HR kan ha synpunkter.

Är effektiviteten alltid det viktigaste. Är det alltid så att som en Lean förespråkare i en reklambilaga menar att det viktigaste är att ”Personalen ska alltid känna: Yes, idag fick vi mycket gjort” Mycket gjort i den här världen är att man har författat många PM:n, skrivit under många handlingar, kört många löner, alltså producerat på tjänstemannanivå.

Här finns inte utrymme för reflektion, eftertanke, analys utan en strikt beräkning av hur lång tid olika saker ska ta. Visst är det bra att man tar bort onödigt arbete, men vem vill vara slav under tidspress och det enda som räknas är vad som produceras utan att behöva tänka och analysera. Kreativitet kräver tid och behovet av kreativitet och entreprenörskap är större än att öka produktiviteten ännu mer. För Sverige har ökat sin produktivitet de senaste tio åren enligt en undersökning som Harvard hade gjort mest av alla I-länder och det var en stor skillnad: Sverige hade nästan fördubblat sin produktivitet i jämförelse med USA och Tyskland.

Så istället för att försöka efterlikna Japansk företagskultur genom Lean där man nästan är gift med sitt jobb, kanske vi ska titta mer på att hitta vägar för utveckling, borde det inte passa oss bättre, än att i Leans namn skapa anorektiska organisationer med standardiserade enformiga rutiner.

För nästan hälften av cheferna inom näringslivet är jämställdheten en oviktig fråga. Lika stort antal chefer inom den privata sektorn har heller ingen plan för hur den ojämna könsfördelningen ska lösas. Samtidigt uppger var tredje ung kvinnlig chef att deras manliga kollegor behandlas bättre. Allt enligt en undersökning som Novus Opinion gjort som publicerades i SvD den 2 mars. Vidar framkom en ytterligare intressant sak att de manliga cheferna tycker att jämställdhetsfrågan är viktigare än de kvinnliga.

Det går trögt med jämställdhetsmålen och jag vet ett flertal företag som arbetat hårt med att jämna ut och få in mer kvinnor i typiska mansarbeten som nu i lågkonjunkturen återigen står på ruta ett på grund av våra LAS-regler. Sist anställd först ut nu i lågkonjunkturen, för alla använder sig inte av strategiska och dyra utköp.

Intressant att männen tycker att det är viktigare med jämställdhetsfrågorna än kvinnorna. Vad kan det bero på? Vad gör HR? De flesta HR-chefer nu för tiden är kvinnor som sitter i ledningsgrupperna, hur driver de frågorna eller inte driver? Är de företagen mer jämställda än andra? Tror nog inte det.

Fast egentligen tycker jag inte om uppdelning mellan kön, är det inte bättre att se vad personen tillför till organisationen än på kön, etnicitet med mera. Se till att få en ordentlig blandning så det blir lite mer dynamik, utveckling och fart. Lite mer rock and roll, än att sätta upp grupper mot varandra.

Det är inte lite förundrad man blir när man kan läsa i UNT.SE den 26 feb.Uppsala Kommun som har genomfört en lönekartläggning som visar att det finns ”kvinnoyrken” som värderats högre än ett ”manligt yrke” men ligger drygt 5000 kr lägre per månad.

Alla som har arbetat med arbetsvärdering vet att instrumentet är trubbigt och det ligger väldigt mycket i de tolkningar- subjektivitet hos den som värderar, t ex en vaktmästar roll kan antingen vara en kvalificerad styr och reglertekniker till den som gör "enklare" sysslor. Värderar man efter den "enklare" befattningen så blir bilden skev.Det är ett sätt för arbetsgivaren att visa vilken vikt han lägger på olika befattningar. Det är väldigt lätt att hamna i ett lågkompetensfokus och det verkar Uppsala ha gjort. Därmed hamnar de i en svår situation, de bör ju rimligtvis agera på de skillnader som de ser och får höja lönerna för stora ”kollektiv” på bekostnad för de med mer ”kvalificerade” yrken. Vilket leder till en platt löneprofil i kommunen, med svårt att rekrytera kvalificerade medarbetare.