Hörde på nyheterna på tisdagskvällen att Folksam höjer premierna för de som har betalningsanmärkningar. Trygg Hansa och andra bolag hakar på. Har du en betalningsanmärkning hos kronofogden kan din bilförsäkring, hemförsäkring och så vidare få en premiehöjning på mellan 40 och 200%.

Anledningen sägs vara att de som har en betalningsanmärkning lever mycket slarvigare än andra, är mer utsatta för olyckor och inbrott.

Det kanske är dags för företagen att göra likadant vid rekryteringar. Gör en kontroll hos kronofogden så kanske det finns ett studielån, mobiltelefonräkning eller en parkeringsbot som gått till kronofogden, då kan vi med samma resonemang anta att personen är slarvig och mer olycksbenägen och vägra honom/henne anställning. Vilket samhälle är vi då på väg till, men det skulle inte förvåna mig om vi snart är där då vi alltid tyst gillar läget och anpassar oss.

 Försäkringsbolagen brukar alltid få rätt och deras statistik ljuger förmodligen inte och visst går det att dra paralleller till arbetslivet och rekryteringsprocesser på personalavdelningarna. Alltid finns det någon som kommer att ta upp den tråden i sin strävan förhindra att slarviga och olycksbenägna medarbetare anställs. Sorgligt tycker jag, vad tycker ni?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Personalfunktionen har oftast till uppgift att gjuta olja på vågorna i ett företag i alla fall om vi utgår från chefernas tyckande. Som en högre chef meddelade mig om det är lugnt i organisationen så fungerar personalavdelningen. "Vi märker ingenting menar han av personalavdelningens arbete men vi ser resultatet genom att det är lugnt".

Jag kan inte annat än fundera på om det är en av orsakerna till att vi ibland annat rekryteringsarbetet strävar efter att skapa homogena grupper (för där är det lugnt och som vanligt), när forskningen istället har visat att heterogena grupper är mer kreativa och innovativa.  Homogena grupper är en bra grogrund för "groupthink" , skapar en stark sammanhållning och värderar konsensus högre än att fatta bra beslut. Det kan väl inte vara ett mål för HR-arbetet eller?

Snacka om att det blir en paradox med strävan att få vara med i det strategiska arbetet, när verkligheten kräver att vi ska gå och sopa upp konsekvenserna efter olika beslut. Då blir det dags att sluta tänka på strategisk HR utan istället koncentrera sig på att bli duktig i de gamla teorierna om Scintific Management och X och Y teorierna.

För att lyckas ändra på detta faktum krävs att HR-arbetet syns, märks och att HR vågar att opponera sig och att ha förmågan att vara i lojal opposition. Som den avgående Personaldirektören för GE som i sina råd sa bland annat att bli inte vän med din VD. Då kommer du att bara följa hans/hennes idéer och visioner, utan du måste kunna säga emot  och framföra dina idéer  och tankar och klarar du det så vinner du respekt och därmed genomslag. Men det känns som vi har en bit kvar eller?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Vi kan läsa att inom teknikyrken som civilingenjörer så domineras de fortfarande av män. Endast 17% är kvinnor . Hantverkare inom VVS är det under en procent som är kvinnor. Hur många är det inte som sitter ute med jämställdhetsplaner med mål om att öka antalet kvinnor i teknikyrkena när vi sedan samtidigt vet att antalet kvinnor som studerar till civilingenjör inom dessa områden sjunker. För att inte bara bli meningslösa ord på ett papper undrar jag vad för spännande strategier de bygger upp för att få in mer kvinnor. Eller blir det som det blir? Läs artikeln iNy Teknik HÄR

Jag har skrivit det förut och skriver det igen, vi får samma problem inom HR- fast tvärtom. Alla tror på en blandad arbetsplats men vi ser att de som studerar på PA-programmet är i övervägande majoritet kvinnor. Någon har sagt till mig att det ligger över 90 % och är kvinnofieringen till yrket något som vi eftersträvar? Håller HR- professionen  att bli lik situationen inom vård och omsorgs sektorn och vad kan vi göra åt det? Hur kan vi få in fler killar som vill läsa PA-programmet?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

En amerikansk forskare, Werner Bennis ,intervjuade framgångsrika ledare och fann fyra gemensamma nämnare. Allt enligt Kaj Pollak Jag tycker att det är enkelt och lätt att ta till sig och allt som inte är för teoretiskt och tillkrånglat har mycket lättare att få genomslag.

1.       De visste alla vad de var bra på och vad de inte var bra på.

2.       Om de befann sig någonstans (på ett jobb, i ett sällskap, i en relation) där de upplevde att de inte var    respekterade - så flyttade de till ett annat ställe - där de upplevde sig högt värderade och var omtyckta.

3.       De var alla bra lyssnare

4.       De hade alla minst en relation med någon som de kunde vara absolut uppriktiga emot.

Hur många är det inte som känner en olust att gå till jobbet, känner bristen på respekt men knyter näven i fickan och är kvar men mår väldigt dåligt istället för att försöka byta miljö.

Hur många av våra ledare har någon som de kan vara absolut ärliga och uppriktiga emot. Inte ta hänsyn till en politisk korrekthet eller riskera att bli utelämnad.

Att vara en god lyssnare är kanske en egenskap som kommer mer i skymundan idag, stress, kvartalshets och dålig bemanning gör att tiden inte finns att lyssna

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Det  nya hälsotänkandet i företagen sänder det ut signaler i företaget om att goda medarbetare är sportiga och sunda. Det kan i värsta fall frodas förakt mot svaghet, sjukdom och dåliga matvanor. Enligt en artikel i SvD E24.

Jag tror att det kan vara nyttigt att ställa oss de frågorna så att det inte utvecklas en fanatism på företaget. Strävan att få med alla bör ju inte leda till utslagning och mobbning. Men det är klart med de hårda reglerna som vi har om sjukskrivningar och arbetsgivarens ansvar gör att företagen strävar alltmer att hitta metoder för att sålla bort de som inte riktigt orkar, åtminstone vid anställningsintervjun. På flera håll diskuteras att införas konditions och styrketest inför anställningen liknande det som brandmän och poliser gör för att säkerställa att få en så frisk och sund personal som möjligt. Men vad händer med dem som då inte orkar, får de ett träningsprogram och sedan återkomma?

Visst vi har ett folkhälsoproblem i Sverige och inte blir det bättre med tiden med all övervikt, stillasittande och snabbmat. Men borde inte insatserna ske tidigare för att inte riskera att bli utsållade vid rekryteringstillfället på grund av dålig kondition.

Läs gärna artikeln HÄR

Artikeln hämtades från nodens kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Det är stor brist på högutbildad arbetskraft i Danmark. Bristen är så stor att det beräknas att 58000 tjänster inte kan tillsättas på grund av brist på folk. Danmark genomför nu därför en charmoffensiv på Lunds och Göteborgs universitet för att locka färdiga akademiker över sundet enligt SR

Vi har sedan tidigare Norska rekryteringskontor i Sverige som lockar främst byggnadsarbetare och sjuksköterskor.  Håller vi i Sverige inte på att gå in i en negativ spiral där vi med armarna i kors inte tar tillvara på den kompetens som vi har.

Enkla sifferuppgifter visar att pensioneringsvågen gör att vi snart har en stor arbetskraftbrist, som förövrigt redan visar sig på IT-sidan, byggsidan, Tusentals chefer går snart i pension. 80% av de som doktorerat på Karolinska Institutet får inte jobb i Sverige efter sin utbildning utan måste flytta utomlands, vi har 30000 invandrade akademiker som inte heller får arbete efter sin kompetens eller utbildning. Fortsätter vi denna negativa spiral så tror jag vi får svårt att behålla vår välfärd. Men det är klart vi har en ny exportvara, en akademiker. Hur man ska räkna in intäkter på det får någon nationalekonom reda ut.

Ni kan ta del av artikeln om Danmarks offensiv HÄR

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Med anledning av Giselas blogg och hennes strävan att söka arbete kom jag att tänka på en kvartalsskrift från Alumni  och en artikel där om "Unhappy job seekers can damage your brand"  Där en undersökning visat att företagen inte hanterar sin rekryteringsprocess så bra som de har kunnat göra. En av fyra kandidater uppgav att de hade fått en dålig behandling när de sökt arbete.

Skadan stannar inte hos den arbetssökanden, personen i fråga delar sin erfarenhet med andra och man har konstaterat att 55% pratar minst med tre andra om hur de blev behandlade, 10 % talar med minst tio personer och 1 % talar om hur de blev behandlade i en blogg. Men det slutar inte med att bara prata 53 % bojkottar även företagets produkter och så vidare.

Jag är tyvärr helt övertygad om att vi har en hel del att lära när det gäller våra rekryteringsprocesser i Sverige när vi synar dessa siffror närmare. Jag har inte stött på någon som kan säga att de rättigenom har blivit bra bemötta för det är en konst att säga nej till en jobbsökande. Det är betydligt lättare att negligera, vara tyst eller komma med ett kort påstående att det fanns fler kompetenta sökande med bättre erfarenhet.

Jag själv skulle kunna rada upp en mängd företag, men jag anser att framförallt så har bemannings och headhunter branschen en hel del att fundera över och arbeta med, även de som publicerade artikeln. Den erfarenheten grundar jag på tiden som köpare av tjänsten, tillfrågad och som arbetssökande, jag är inte imponerad. Har ibland funderat på att göra en egen 10 i botten lista över sämsta företag, men även en 10 i topp lista. Något för branschens etikråd kanske?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

I tidningen Personal & Ledarskap #10 kan man läsa om en undersökning som konsultföretaget Mercer har gjort. Där framkommer att det största hindret för att personalfunktionens framtida roll ska kunna stärkas, är linjechefernas förmåga att hantera personalfrågorna.

Tänk vad skönt att kunna skylla på andra, det är linjechefernas fel och inte oss det beror på att personalfunktionen inte kommer mer framåt. Sen är det klart att personalfunktionen ansvarar för rekrytering av cheferna, utbildning av cheferna och kanske även har ett finger med i spelet om hur organisationen de ska verka i ser ut. Men ändå är det linjechefernas fel!!!!!

Haltar inte resonemanget lite, är det inte tid att börja titta på vad som kan göras istället för att skylla på andra.
Tänk vad händer  om vi helt plötsligt får självgående linjechefer, vill de då ha kvar en personalfunktion?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

OMX ska utreda om det ska vara möjligt att bolagen i Sverige ska rapportera endast två gånger per år istället för varje kvartal som det är nu. Svanberg på Ericsson började diskussionen, OMX hängde på men nu börjar finansvärden opponera sig. Klart att de blir oroliga, det blir ju en halvering av antalet rapporter som de kan borra ner sig i.

Anledningen till kritiken av kvartalsrapporter är att det gör det svårt att arbeta långsiktigt, utan fokus blir enbart varje kvartal. Att arbeta långsiktigt är väl något som även HR gillar och jag vill påstå att kvartalsrapporteringen inte är något positivt för ledarskapet.

Skulle vara klädsamt om några HR personer började synas i den debatten för den gäller oss också, inte enbart ekonomer.

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I tidningen Personal & Ledarskap finns en debattartikel som jag skrev om "kommunerna nästa krisbransch" Påståendet understryks av en undersökning som organisationen Ledarna har gjort som visar att sex av tio ungdomar mellan 16 och 35 år vill bli chef. Men endast 15 procent vill vara i den offentliga sektorn.

Med tanke på att det slutar 25000 chefer inom de närmaste åren i offentlig sektor så underlättar det inte för dom.  Det framkom i undersökningen att ungdomarna tycker att den offentliga sektorn  verkar tråkig och rigid.

Personalavdelningarna inom kommunerna har en resa att göra för att kunna arbeta upp sitt varumärke och det är bråttom och det räcker inta att ha något skrytbygge som varumärke utan man måste kunna visa på bra miljö och utvecklande arbetsuppgifter samt kreativt klimat med bra lön.
Läs debattartikeln i tidningen P&L # 10 där ger jag lite tips på vad som kan göras.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Ni som följt min blogg vet att jag vid ett flertal tillfällen kritiserat kvartalsrapporteringen. Det är förödande för den långsiktiga planeringen och förödande för ledarskapet där kortsiktiga mål överskuggar mer långsiktig (överlevnad)

Nu går även Carl-Henrik Svanberg ut i DN idag och säger "Kvartalsrapporterna gör att man riskerar att tappa fokus på den långsiktiga utvecklingen" och jag kan inte annat än att ge honom rätt. Ericsson går ju fortfarande med vinst, det senaste kvartalet visade på strax över fem miljarder i vinst, men börsen föll 100 miljarder.
Hoppas bara att Ericsson inte gör en Astra Zeneca  och varslar personal när börsen går ned, utan orkar att fortsätta se långsiktigt. Fast i och för sig borde de väl ha rensat ut så mycket redan att det inte finns så mycket kvar att bli av med.

Svanberg kan hitta stöd för sin kritik om kvartalsekonomin i Harvard Business Review  där Leornard M, Lodish och Carl F Mela skriver "If Brands are built over years, why are they managed over quarters"

Så nu kan vi inom HR även hitta stöd för en mer långsiktig stategi  än det kortsiktiga kvartalstänkandet av Ericssons vd. Det är bara att köra på med argumenten, bäva månde ekonomerna.

 Läs artikeln i DN    HÄR

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I tisdags kväll var jag på Juseks HR-salong där Jörgen Hansson pratade om "inte bjuden på personalfesten - ett nytt arbetsfält inom HR"

Budskapet tycker jag är jättebra (tror jag alla andra som var där också understryker), vi måste även ta hand om och vårda de som inte tillhör de vanliga anställda utan även de som i övrigt är engagerade i verksamheten såsom kompetenskonsulter, resurskonsulter, personal från uthyrningsföretag med mera. De ska ju också föra fram företaget/organisationens varumärke och även fungera som ambassadörer för verksamhet.

Diskussionen är ju inte ny, utan kom tror jag när boken Imaginära organisationer(med Jörgen Hanson) lanserades för över tio år sedan. Men det som skrämmer mig är att så lite har hänt på den tiden. Jag kunde lätt konstatera vid redovisningen av runda bordssamtalen att personer som inte tillhörde den ordinarie personalen behandlades nästa som ett slags B-anställda med utgångspunkt utifrån information, introduktion, utbildning, resursanvändning med mera. Alla insåg dock vikten med att få med dessa i företagets verksamhetsidé, att de kunde fungera som ambassadörer för verksamheten och vikten av att ta tillfället i akt att ta tillvara på deras kompetens. Men skam tillsägandes så gjordes i stort sett ingenting.

 Alla närvarande företag/organisationer kände till och arbetade med begreppet "attraktiv arbetsgivare", men tydligen kopplades det inte i verksamheten ihop med att vara en bra arbetsgivare även för de som inte tillhör kärntruppen. Beror detta inte på en stor flathet eller oförmåga hos HR. Vi har kunskapen men tydligen inte förmågan att argumentera för att göra alla våra tillfälliga medarbetare delaktiga och budbärare av företagets visioner och verksamhetsidé.

De som var där verkade alla införstådda med problematiken, så nu får vi väl kavla upp ärmarna och jobba på med att bli bättre och kampen om talangerna hårdnar ytterligare. Argumenten finns där det gäller bara att våga använda dem.

Permalink   Företagande   Kommentarer (11)   Trackbacks ()

Såg på nyheterna igår att det var dags för en ny rättegång i Skandiahärvan.  Den forne personaldirektören har redan krupit in i fängelset. Nu på senare tid har vi haft Carnegie skandalen och jag tycker nog att både Skandia och Carnegie är två rejäla bottennapp för HR- professionen  

En väl fungerande HR-funktion hade kunnat göra skillnad, inte varit med på att blåsa upp bonusar, inte varit så blåögda och naiva utan har kunnat ifrågasätta mer av vad som sker runt omkring. Men båda personalcheferna var säkert populära i organisationen av cheferna och ledningsgruppen då de var deras lydiga redskap. De kanske skulle nomineras till årets HR-chef för kriterierna passar, eller har ni något annat förslag på en som vågat göra skillnad så får ni gärna meddela mig så nominerar jag om ni inte kan göra det själva. Jag har nämligen inte fått in ett enda förslag så kom igen.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Nu är det bevisat i en doktorsavhandling som Farida Rasulzada har skrivit att kreativitet är inte bara lönsamt det är även bra för hälsan.

På arbetsplatser där man hade ett kreativt klimat upplevde man mindre stress. Under studiens gång fick hon se flera exempel på hur kreativiteten kan kvävas. På ett ställe satt avdelningarna och fakturerade varandra och på en annan avdelning var de rädda för att komma med nya idéer. De trodde att chefen eller en annan avdelning skulle stjäla den då. Alla ville behålla status quo, för så länge det inte gick bra för någon annan så var det liksom ok säger hon.

En kreativ arbetsplats anser Farida ska ha hög tolerans för misslyckanden - dynamik, lek och rörelse. Man bör också ha rekryterat en heterogen grupp anställda med olika kompetens och erfarenhet, som kan tillföra något nytt och vågar att utmana rådande normer.

Ack så långt ifrån det kvartalsekonomiska tänkandet med kontroller och processer som ska förhindra alla förändringar och avvikelser.

Hur jobbar HR för att få kreativa arbetsplatser? Nu finns det i alla fall en doktorsavhandling som visar på vinster med detta.

Läs artikeln HÄR

Idén till bloggen hämtade jag på nodens kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (9)   Trackbacks ()

Staten ska spara 1,2 miljarder och har genom en enkel beräkning av personalkostnaderna så kommer de fram till att det motsvarar 1500 personer. Minskningen ska ske inom personal och ekonomiområdet. Undrar vem som får ta den största smällen? Är det här också den inslagna vägen för att bli en attraktiv arbetsgivare, ett sätt att locka talangerna in i den statliga svären? Om man nu som Odell säger att det kommer att ske genom naturlig avgång, varför basunerar man då ut det?

Besparingen ska ske inom 250 olika myndigheter. Ett besparingsmål vore väl då att slå samman några myndigheter eller att hitta några centrala samordningsvinster. Jag undrar också vilka som får ta den största smällen personal eller ekonomi? Tänk er förövrigt att efter många år i statlig tjänst få veta att när jag går i pension så behöver jag inte ersättas.  På Lisas gästblogg senast så hänvisade hon till av fall i England som ligger på Europadomstolen om en person som tvingades till pension vid 65 och Sverige som sista land i Europa kommer att införa lagen mot åldersdiskriminering nästa år. Betyder det att man kommer att försöka lösa allt nu under de sista två månaderna?

Läs artikeln i Svd HÄR

Artikeln hämtades från http://www.noden.se/  kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

I en annonsbilaga från Universum som heter "Modernt Ledarskap" intervjuvas Personalchefen på Carnegie. Intressant med tanke på den turbulens som vi har sett där den senaste tiden i Carnegie och med tanke på den kritik som finns om investmentföretagen och dess syn om snabba pengar framför medmänsklighet., där hemmafruar ska vara hemma och där det skämtas som i en utopi att man måste hämta barn på dagis. (se tidigare blogginlägg)

Där framkommer att hon inte tycker att arbetsklimatet är hårt, snarare tvärtom.  På Carnegie jobbar varma och prestigelösa människor med mycket humor säger personalchefen. Är det förklaringen till miljonbonusarna som gick ut på falska premisser, för mig förefaller det inte speciellt prestigelöst. Humor OK om man tycker om galghumor och att man trivs med att lura omgivningen för att gynna sig själv.

Vidare framkommer i artikeln att ledningen består av människor utan fasad, de är ärliga, sig själva och extremt professionella. De har varma hjärtan, rena händer och kalla huvuden. Nu med facit i handen så tycker jag nog att uttrycket "det organisatoriska pratet" har fått ett ansikte.

Har inte HR missat något väsentligt när något sådant här inträffar, nu är det en katastrof för Carnegie som jag har svårt att tro att de någonsin reser sig från. Vad har HR kunnat göra för att förhindra det. Jo massor anser jag, bland annat inte gått på lögnen och myten om sig själv. Här tycker jag uttrycket att HR ska vara i lojal opposition är rättmätigt och hade kunnat förhindra eller åtminstone mildra den skandal som de trasslade in sig i.


Intressant att Universum lyfter fram Carnegie som ett exempel på modernt ledarskap, måste ha tagit lång tid att framställa bilagan. (kommer som bilaga i SvD)

Ingen som har en kandidat till årets HR-chef som stämmer in med föregående blogginlägg? Jag ska också förtydliga att det är kompetensgalan och tidningen Chef som arrangerar. men finns det inte någon?

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu är det dags att nominera till årets HR-chef 2008. Förra årets tema gick i stora bolags tecken. (alla pristagare på galan kom från stora bolag).  Men för att komma dit och få en oförglömlig galakväll måste du bli nominerad och sedan passera nålsögat av att du är omtyckt och respekterad av såväl kollegor på företaget, medarbetare, VD samt facket. En inte alltför lätt prestation om du är en person som sticker ut och vill utmana.  Tänker bland annat på GE:s personaldirektör som tipsade om "att bli aldrig vän med din CEO" han är guru i HR kretsar, men skulle förmodligen inte ha en chans att bli nominerad med den inställningen..

Ska alla älska en personalchef? Är det en grundförutsättning för HR-arbetet att vara älskad av alla, respekterad ok, men älskad. Ibland måste jobb göras som inte väcker positiva känslor, inte ger annat än svarta rubriker i tidningarna. Men gör man det bra tycker jag att de ska ha en självklar plats som nominerade.

Efterlyser därför HR-chefer som vågar sticka ut, vågar synas och vågar att utmana. De ska gärna kännetecknas av att vara personer som arbetar efter mottot "I lojal opposition". Dessa chefer behöver erkänsla för det tuffa jobb de utför och som årets HR-chef kan de få ett nytt bränsle att föra HR arbetet framåt. Vi behöver dem, det finns alldeles för många tysta gråa möss därute och vi behöver nya förebilder.

Nominera dem, eller tipsa mig genom E-mail [email protected]

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

I tidningen Personal & Ledarskap #2 2007 kan man läsa om hur rekryteringsexperten John Sullivan har satt upp tio punkter som en personalchef måste bli bättre på om han/hon vill bli VD.

1.       VD-rollen är inte ett karriärmål

2.       Du bygger inte upp ditt varumärke internt. (måste väl gälla externt också min kommentar)

3.       Du talar inte affärsspråk

4.       Du förutser inte vad som ska hända

5.       Du jämför dig inte med konkurrenter

6.       Du behandlar alla lika

7.       Du utnyttjar inte ny teknik

8.       Du tänker och agerar inte globalt

9.       Du tar inte tillräckligt mycket ansvar

10.   Du bygger inte upp en prestationskultur.

En del av punkterna är ju riktigt bra. Jag tror kanske det är så att en Personalchef vill inte bli VD utan hon/han är rätt nöjd med att sitta på sin position för att kanske sedan flytta till en motsvarande position på ett annat företag . Det pågår en rätt stor flyttkarusell av personalchefer mellan företagen och oftast flyttar man även inom samma bransch. Ger inte det en risk för groupthink?

Jag tycker att punkt nr 4 är rätt intressant. Du förutser inte vad som ska hända. Där menar John Sullivan att personalcheferna varnar sällan för kommande personal eller affärsproblem. Klart att det är så när den gängse uppfattningen om rollen är att man ska gå efter och sopa upp och sedan gjuta olja på vågorna. Eller?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Jag hakar på Magnus blogg från 28 september kring åldersdiskriminering. Här i England firade lagen precis ettårs jubileum och det är nyttigt att titta tillbaka på vad som har hänt, eller kanske inte hänt.

Bland mina HR kollegor på Skanska har vi under året haft många diskussioner och farhågor. "Vi kan vi inte använda broschyrerna kring the Global Trainee Program - programmet vänder sig ju uttryckligen till personer med max x antal års erfarenhet efter utbildning och är därför diskriminerande!". Även anställda har gjort sin röst hörd och jag har haft fall där eventuell åldersdiskriminering har tagits upp i förhandlingarna. Rekryteringsföretag skickar mig CV's utan födelsedetaljer och jag har slutat specificera antal års arbetslivserfarenhet i platsannonser. Förmåner som är relaterade till anställningslängd har ändrats eller tagits bort.

The Employment Tribunal har tagit emot ca 2000 anmälningar i år, och vi väntar med spänning på Europadomstolens dom i Heydayfallet, relaterat till tvingad pensionsgång vid åldern 65 och Palacio, relaterat till direkt åldersdiskriminering. Lagen kommer fortsätta ha gråzoner och vara otydlig tills rättspraxis har utvecklats. Har attityderna kring ålder ändrats? Det tror jag tar längre tid än ett år. Läs relaterad artikel på http://www.hrzone.co.uk/

Och Sverige då? Min mamma är 62 och söker arbete i Sverige. Hon blev uppringd av en rekryterare för ett par veckor sedan som berättade att hon var kvalificerad och hade perfekt erfarenhet för rollen hon sökt, men att hon var för gammal och inte blev kallad till intervju pga av att organisationen uttryckligen sagt att hennes ålder var ett problem. Hoppsan

Snabbpresentation av Lisa som har arbetat med HR i London sedan feb 05 och är nu på Skanska sedan maj 06.

   
Namn: Lisa Hallén
Ålder: 33 år
Jobb: HR Manager Skanska, London
Snabbcv: HR Advisor Amnesty & South Thames College London, Personalutvecklare Bauhaus, Stockholm
På gång: Skriva MA uppsats kring hur vi kan utvärdera self-management utveckling för seniora chefer på Skanska

Privat: Sambo med Henrik i minimal tvåa i Notting Hill

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Enligt E24 så kommer de enorma pensionsavgångarna att vara mellan 60000 och 200000 av chefer i Sverige. 25 000 av dem beräknas finnas i kommunerna.

För att råda bot mot detta har tre kommuner, Huddinge, Södertälje och Täby gått samman  i ett gemensamt ledarprogram. Ledarprogrammet ska stärka kommunerna som en attraktiv arbetsgivare, behålla kompetensen och vidareutbilda personalen.

Så långt är väl allt väl, men jag har ändock lite funderingar, i synnerhet när jag läser vidare i artikeln att Huddinge har tagit hjälp av Poolia för att göra urval av vilka som ska få vara med i ledarutbildningen. Är inte det ett svaghetstecken att man inte själva har en uppfattning om vilka man vill satsa på, vilka som kan vara lämpliga i den kultur som råder, vilka som har uppgivit ett intresse av att söka en vidare karriär, i så fall får man berömma den självinsikt som då trots allt råder att man överlåter urvalet till extern konsult.

Den andra funderingen är att när man går samman tre kommuner för en gemensam utbildning, utgår man då att all ledarutveckling är unison? Att de ska verka i samma miljö med samma förutsättningar och problemställningar. Finns det inget unikt som skiljer kommunerna åt? Är verkligen kulturen densamma, eller spelar det ingen roll?

Gör en ledarutbildning på i detta fall totalt 24 personer att tre kommuner blir en attraktiv arbetsgivare. Gäller det inte även att då se till att de organisatoriska förutsättningarna ändras så att de har en möjlighet att även agera och verka som ledare, eller tror vi att organisationen alltid är optimal för att kunna agera som ledare, att det finns både tid, befogenheter och ekonomi att axla en fullvärdig ledarroll.

Men det är väl alltid en bit på vägen i alla fall och bättre än inget.

Vill du läsa artikeln så följ länken HÄR

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I DN i lördags (tyvärr ingen länk) står att finansbranschen i Stockholm går det inte att tala om olika företagskulturer, i stället är det en enda branschkultur. Den som drar in mest pengar till firman har högst status, inte chefen.

Där finns uttalanden som "jag har aldrig hämtat eller lämnat mina barn på dagis eller skola", "har dina barn ingen morsa"

I den här branschen är det vanligt med hemmafruar, ofta har man barnflicka och städhjälp. Det som driver den här gruppen är pengar och för det så arbetar de hårt.

Undrar vilken syn de har på arbete och ledarskap när de lämnar mäklarborden och kanske kommer ut i den "vanliga" verkligheten. Vilken omvärldssyn får man av att arbeta i de här kulturerna? En sak är i alla fall säker här odlas inte egenskaper som empati och tillit och det kanske är en del av orsakerna till alla skandalerna.

Man får hoppas att Annika Falkengren  som kommer från mäklardelen i SEB har en mer modern syn på människan, medarbetarna och ledarskapet än vad som verkar frodas (enligt DN) i finansbranschen.

Eller vad säger ni på HR som arbetar i branschen?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Alumnicus (Uppsalas alumniförening för personalvetare) ordnar med jämna mellanrum seminarier. Den här gången lovar de att anordna ett garanterat föreläsningsfritt seminarium. Vilket kul initiativ och ligger väl också bra i tiden då förmågan att mingla tränas på många håll

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Satt och höll på med material till boken (o)medvetna fördomar när jag ramlade över en avhandling från Linköpings Universitet som jag inte kan undanhålla er delar utav.

Alireza Behtoui konstaterar i sin avhandling att "utbildning är bra. Men ett socialt kapital, dvs. att ha rätt sorts kontakter är minst lika viktiga för att få ett bra jobb". Alirezas studie visar att de som har ett högt socialt kapital också har en högre lön och stabilare arbetsförhållanden än de med lågt socialt kapital. Eller som han uttrycker det i klartext. "den som huvudsakligen har taxichaufförer och pizzabagare i sin bekantskapskrets har mindre chans att få ett bra jobb än den som umgås med verkställande direktörer och advokater".

 Avhandlingen visade också att när han tittat på ungdomar åtta år efter att de har gått ut gymnasiet. Ungdomarna delades in i två grupper: De med utlandsfödda föräldrar och de med inrikes födda. Inget annat skilde dem åt, de var alla födda i Sverige, alla hade gått igenom samma skolsystem och var lika gamla. Resultatet blev att det har gått betydligt sämre för de ungdomar som har utlandsfödda föräldrar och i synnerhet om de är icke-europeiska.

Man kan ju undra vad det är som styr oss när vi rekryterar egentligen, eller det kanske är rätt uppenbart .

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Frågan dök upp på senaste HR-tankesmedjan angående fenomenet coacher som växer alltmer.  Visst chefer och ledare är ofta ensamma och kan behöva bollplank/coacher. Men håller fenomenet på att växa så att cheferna i realiteten abdikerar från ledaransvaret för att luta sig tillbaka och lita på coachens omdöme? Vem blir det då som styr? Blir coachen en informell ledare då?

Något att fundera på, vad tycker ni?

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (9)   Trackbacks ()

Världsbanken  konstaterar att de rika nationerna tappar mot Kina som beräknas vara rikaste nation 2040, tätt följt av Indien och USA först på tredje plats. Kina och Indien betraktas fortfarande med en kolonial attityd . Vi borde satsa mer på att lära oss förstå deras kultur och lära oss att prata deras språk än vad som görs idag för att hänga med enligt BBC News

Mångfald berikar och det gäller att ta tillvara på den kompetens som finns i landet redan nu för relativt snart kanske deras länder är det ekonomiska navet och vi vill väl inte stå utanför.
Dags att börja fundera på vad detta innebär för HR. Kommer vi att få nya managementmodeller eller? Något att fundera på i alla fall vad vi kan göra för att hänga med.

Artikeln hittades på nodens kostnadsfria omvärldsbevakning VSG

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Jag har många gånger i bloggen varit kritisk till den kvartalsekonomi som råder. Det skapar ett kortsiktigt tänkande och för att citera från Harvard Business Review fritt översatt "om det tar år att bygga upp ett varumärke - varför styr vi då genom kvartal"?

Inte nog med det så är det förödande för ledarskapet och dess trovärdighet att inte kunna se och agera långsiktigt, så tenderar det att hämma kreativiteten och utvecklingen och styr in i ett stelt kontrollsystem där inga avvikelser tillåts. Visst är det viktigt med ekonomin i ett företag och att ha kontroll på de ekonomiska flödena, men här verkar tyvärr rätt ofta medlen överstiga målen.

I E24 näringsliv skriver man att "kvartalskapitalismen är värre än någonsin i de svenska börsbolagen. Företagen ger rabatter för att få in affärerna i rätt kvartal. Men det skadar bara bolagen, visar en ny undersökning.

- "Det är allvarligt. Det slår både mot tillväxt och kundlojalitet, anser Mikael  Julner, vd på PMP Marknadskonsult.

Läs artikeln på E24 HÄR och hämta stöd i kampen om en större långsiktighet och uthållighet och kanske undvika eller jämna ut de värsta fluktuationerna.

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (1)   Trackbacks ()