Magnus HR-blogg - HRsociety - Personal & Ledarskaps digitala mötesplats

Läste senaste nr av Personal & Ledarskap där man intervjuat arbetsgivare och två studenter om utbildning till personalvetare.

Jag kan bli lite skrämd av resonemanget som framkommer. Känns som om den allmänna åsikten efterfrågar en ekonomutbildning med komplettering i organisation och ledarskap!

Främst funderar jag på HR direktören på Advent Anne Charlotte Billing och VD:n Jan Bengtsson på Uniflex bemanning och deras syn på HR.

Ann Charlotte Billing är förvånad över att de nybakade PA-studenterna inte kan nyckeltal eller kan göra en lönekartläggning! Hon efterlyser mer grundläggande ekonomiska kunskaper och ser som ett minimikrav att kunna läsa en årsredovisning och kunna förstå en budget. Hon menar vidare att arbeta med mjuka frågor som ledarutveckling eller utbildning är det hårda nyckeltal bakom som styr.

Jag hade hoppats att den gamla synen var begravd för länge sedan. Att räkna nyckeltal på t ex utbildningsdagar per anställd osv säger ju egentligen ingenting. Möjligtvis i en rapport vidare till moderbolaget och då för att de krävt in siffror. Telia arbetade mycket efter nyckeltal på -80 talet. Inte blev det bättre för det, för det som är intressant är vad de har lärt sig och kunnat använda i arbetet vilket inte låter sig göras i nyckeltalsberäkningar. Nyckeltalen styrde till att det var viktigare att skicka folk på utbildningsdagar än se vad outputen blev. Räkna dagar för att visa i fina rapporter framför kvalité och nytta. När det gäller lönekartläggning kan jag inte se det som ett universitetsämne. Det är något du snabbt kan lära dig på arbetsplatsen, tar nog inte mer än maximalt en halv dag att lära sig.

När det gäller VD:n Jan Bengtsson på Uniflex bemanning vill han se mer kunskap gällande prissättning, lönsamhet och rörelsemarginal. Jag har tidigare sett annonser efter rekryterare på rekryteringsföretag som vill ha ekonomer med säljerfarenhet! För mig skickar de signalen att det är viktigare att ha fokus på att sälja in kandidaten för att få en snabb omsättning är att göra rätt urval. Är det därför det ser ut som det gör idag med rekryteringen och hur ställer sig mottagaren som betalat dyra pengar för rekryteringen att säljet är viktigare än professionellt beteendevetenskapligt kunskap vid rekryteringen för rekryteringsföretaget.

Studenterna som intervjuades ska börja sin sista termin. De var nöjda med utbildningen men efterlyste mer företagsanpassning, konkreta verktyg och ekonomi. De tyckte det var mycket teori i förhållande till verksamhetsanpassning.

Jag är av uppfattningen av att om universiteten företagsanpassad (efter vilket/vilka företag) utbildningen blir den stagnerande. Företagsanpassningen ska ske på företaget och universitetet ska se till att grundkompetensen finns. Annars är det en stor risk för stagnering eller helt fel inriktning. För vad säger att det som gällde när du studerade gäller fortfarande när du kommer ut till företaget? I Sverige lever vi ofta kvar i en inställning att vi ska vara färdigutbildade och företagsanpassade och bara hoppa in och ta vid den som har slutat. Något som kan vara förödande för nytänkandet och för utveckling.

Jag tycker vi ska vara stolta över vår PA.utbildning och den tvärvetenskapliga kompetens vi därmed besitter. Om vi fortsätter att snegla på ekonomerna kan vi lika gärna skrota PA-utbildningen och se till att PA blir en påbyggnadskurs på ekonomprogrammet, en utveckling som i alla fall jag inte vill ha. Är det slutligen något vi behöver komplettera med så är det arbetsrätten. Ofta en bedrövlig kunskap om det ute.

Vi är bra på att hantera ”mellanmänskliga relationer” och ska fortsätta med det, ekonomerna är bra på att hantera ekonomi. Den ekonomi som vi behöver tycker jag den Norske psykologen Jörgen Oom står för ”Proud people perform” och vi inom HR ser till att företaget/organisationen har ”proud people”

Efter sin död har den ledarstil som Steve Jobs hade fått kritik. En bild av en väldigt auktoritär och kall/okänslig chef/ledare tornar fram.

Apple är ett oomtvistat framgångsrikt företag där innovationer och kreativitet alltid legat på framkant.

Tidningen Chef nr 8 har tagit upp boken Insanely Simple: The Obsession That Drives Apple´s Success av Ken Segall som arbetat väldigt nära Steve Jobs under många år. Tidningen tar upp hur Steve Jobs höll i möten och menar att därigenom kan förstå den kritik som kommit fram.

· Steve Jobs arbetade efter principen att slänga ut den minst viktiga personen i rummet. Om en mötesdeltagare inte hade något extraordinärt att tillföra tvekade han inte att låta personen packa ihop sina saker och lämna rummet.

· Steve Jobs hade inga problem att avbryta någon eller avsluta möten om han ansåg att det slösade bort hans tid.

Med andra ord. Håll mötesgrupperna så små som möjligt och återgå till kärnverksamheten så fort som möjligt.

Hur ofta har vi inte suttit på möten där man själv eller andra inte hade så mycket speciellt att tillföra. Visst vore det bättre att då vara ute i verksamheten istället för att slösa dyrbar tid på ett möte. Ibland träffar jag personer som mer ser det som en status att tillhöra en ledningsgrupp än vad den egentligen bidrar med i själva gruppen. En ledningsgrupp är väl inte till för att sitta tyst och lyssna, den informationen kan man få på annat sätt.

Möten som inte ger något, eller där ärendena inte är förberedda men ändå pågår i flera timmar är väl en tidstjuv om något. Att då ha kurage att säga stopp det här duger inte och avbryta mötet och göra något annat produktivt är väl bara bra. Varför fortsätta med något som är meningslöst är bara dyrt och kontraproduktivt.

En chef sitter i möten mellan 50 -70% av sin arbetstid. Jag tror att de allra flesta har varit med på många väldigt meningslösa möten. Steve Jobs metoden var vad jag förstår att rensa upp i möteshysterin och det tror jag är väldigt nödvändigt även i lilla Sverige.

Sen naturligtvis handlar det också om hur man hanterar situationen, att offentligt avrätta eller skicka ut personen är ju aldrig bra. Men principerna som Steve Jobs hade angående möten finns det en hel del att hämta från och ta till sig.

Då man nu formligen översköljs av budskap att så här ska en ledare o chef var, så här gör bra chefer. Coacher och managementkonsulter tävlar i att citera amerikanska ledare som om det vore ett kvalitetsmärke på deras egen verksamhet och kompetens.

Amerikanska modeller och metoder tas okritiskt över atlanten och marknadsförs som den stora lösningen eller sanningen. Finns det en underliggande längtan att göra oss alla till amerikaner och är amerikansk management och livsstil så eftertraktansvärd egentligen. Internationellt är man tvärtom intresserad av ”Scandinavian management” och vad det kan stå för.

Är det inte dags att komma på något själv, utveckla något som är anpassat till egna ”bistra” verklighet? Visst ska vi ta över det som är bra, men är verkligen allt så bra och passande. Var finns den kritiska granskningen, eller finns den överhuvudtaget?

Visst är det viktigt och livsnödvändigt att ta in nya influenser, men det är minst lika viktigt att även tänka själv och inte bara plagiera.

Att stoltsera med ett engelskt namn på en metod eller dylikt får mig att reflektera om det verkligen är anpassat efter våra förhållanden. Den gamla boken ”Gräv där du står” av Sven Lindqvist kanske trots allt inte är ett så dumt förslag.

Slutligen borde inte globaliseringen medföra att vi ser bredare än till nästan enbart USA, det händer mycket i hela världen och vi kan ju konstatera att de ekonomiska musklerna har flyttat till andra kontinenter till stor del.

Framgångsrika medarbetare är dubbelt så ofta aktiva sociala nätverkare visar en ny stor europeisk studie som är gjord på uppdrag av Google. Tack fb gruppen "Ett gott arbetsliv" för tipset.

Idag upplever jag rätt ofta företag inom både privat och offentlig sektor som ser användandet av sociala verktyg som en tidsbov/tidstjuv. Även våra alltmer hårt leanade eller hårt processorienterade organisationer ser inte användandet av sociala medier med alltför blida ögon, i alla fall inte på arbetstid.

Nu visar den här undersökningen att sociala verktyg hjälper människor att klättra på karriärstegen,, dessutom trivs de bättre på sina jobb och är mer benägna att rekommendera sin arbetsplats till sina kompisar. Vad det är värt i employment branding världen och i jakten på talanger. Den insikten borde sättas i motpol mot den mer icke tillåtande attityden.

Nätverk är viktiga och sociala medier gör det möjligt att utvidga sina nätverk både inom som utanför arbetsplatsen. Man kan komma i kontakt med andra oberoende av tid och rum. Men det är inte bara att bygga upp de största nätverken. "Fler relationer är inte bättre", utan det är snarare rätt relationer som hjälper individen att utvecklas. Något att tänka på alla som "tigger" om fler följare på facebook, twitter etc.

Samt inte minst viktigt, studien visar att de som använder sig av sociala verktyg är mer produktiva på arbetet. Något som borde tilltala den mest kritiska företagsledaren. Så ni som ligger i startgroparna för att reglera användandet av sociala medier eller skriver policys som ska förbjuda användandet av sociala medier (ja det finns) se inte användandet av sociala medier enbart som en tidstjuv. Utan ni borde kanske tänka om, tänka rätt och tänka nytt och låta förnuftet styra. De som till äventyrs missbrukar användandet av sociala medier ta hand om dom istället och gör inte regler eller inför policys som hämmar hela organisationen.
Tidigare studier har även de visat att 56% av unga talanger kan inte tänka sig arbeta i ett företag/organisation där de inte får använda sig av sociala medier. Något att tänka på för SKL som formar en kampanj för arbeten inom den offentliga sektorn, speciellt landstingen tror jag har en hel del att lära här. Ni kan läsa mer om undersökningen här http://www.mynewsdesk.com/se/pressroom/google/pressrelease/view/kan-sociala-medier-hjaelpa-dig-att-bli-befordrad-762643.
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/magnus.dalsvall