Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ikeas expansion de senaste åren har varit den snabbaste i företagets historia. Nyckeln till framgång är att medarbetarna delar med sig av sin kunskap, både misslyckanden och framgångar, enligt företagsekonomen Anna Jonssons nya avhandling. Som Gisela studentbloggaren skrev om tidigare.hrsocietystudent.blogg.se/1201275372_kun...fring_fram.html

Men Ikea är även bra på att rekrytera medarbetare som delar företagets värderingar och man satsar medvetet på att hitta personer som är nyfikna och ifrågasättande.. Anna Jonsson menar vidare att fikarasterna är heliga på Ikea.  I Japan berättades det att det var på fikarasterna de lärde sig allra mest. Där passade äldre medarbetare på att dela med sig av sina erfarenheter. Läs artikeln från chef till chef HÄR

Jag tror att många här behöver fundera på vad de ska göra med fikarasterna istället för att ständigt ondgöra sig över dem. Det finns många exempel på chefer som aldrig sätter sin fot i fikarummet med personalen. Vill väl visa en distans eller försöka påskina att han/hon har viktigare saker för sig. Lär lite av Ikea även här.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Ulrika Linnersjö gästbloggar från Norge
Ulrika är Direktör för bemanning och rekrytering  på Academic Work AS Oslo

Den som uttalar sig om framtiden balanserar på slak lina. Men jag befinner mig redan där, i Norge, ett land med en arbetslöshet på ca 1,5 %, vilket innebär mindre än 45 000 personer.

För att kunna växa från ett "good-" till ett "great" företag[1] måste HR-rollen utvecklas och med en arbetslöshet på ca 1,5 % krävs att HR inte fastnar i det administrativa löneträsket. Min uppfattning är att personalfunktionen traditionellt sett innefattat löner, förhandling av kollektivavtal, facklig förhandling, anställa och avsluta personal. Detta är viktiga arbetsuppgifter, de är konkreta, men det är lätt att personalarbetet stannar här. Jag tror på en utveckling av HR-funktionen!

Under 2007 har jag startat upp en verksamhet i Norge där vi på mindre än ett år har växt till över 20 medarbetare på heltid och ett tiotal på deltid. Målet för det kommande året är att fortsätta växa och fyrdubbla omsättningen.  Vi är "ivrigare", "raskare" och "smartare", vilket också ställer höga krav på våra medarbetare. Och med denna tillväxt behöver vi fler "ivriga" kollegor.  Av dessa 45 000 personer som står utanför arbete finner jag inte alltid det jag söker. Det gör att vi ställs inför nya utmaningar. I Sverige råder det redan inom vissa områden en hektisk jakt på kompetent personal och jag tror att tempot kommer att drivas upp. I Norge måste vi, förutom det mest självklara att hitta folk utanför landsgränserna, finna nya sätt att attrahera arbetstagare; både de vi redan har och de som arbetar på andra företag.

Att locka med löner och lyxiga förmåner är inte alltid möjligt och för en nystartad verksamhet vore det förödande för ekonomin. I Norge kan vi visserligen locka med NOK och flera månaders skidåkning i pudersnö, men det räcker inte. Mitt arbete går därför ut på att tillsammans med marknad skapa strategier för att möta framtidens krav (som redan är här). Det inbegriper bland annat strategier för att skapa en attraktiv arbetsplats! För att överleva krävs att du lyfter näsan från lönelistor och tänker nytt. Att hitta duktiga medarbetare kräver lite annorlunda tilltag, exempelvis ringde jag upp en av mina gamla universitetslärare och frågade om han kunde plocka ut några för mig intressanta kandidater. Resultatet blev att jag för två veckor sedan anställde en av dessa stjärnor.

När våra medarbetare titt som tätt får erbjudanden från andra företag gäller det att vi fortsätter att vara den mest intressanta arbetsgivaren. Vi måste ständigt erbjuda möjligheter för personalen att utvecklas och att bli sedda. Jag är övertygad om att ett, i så hög grad som möjligt, aktivt deltagande i den operativa verksamheten är nödvändig för HR. Detta för att veta var i arbetsprocesserna vi kan effektivisera och hur vi kan prestera max samt växa trots att vi inte alltid har tillgång till så mycket personal som vi önskar.

Sverige står inför stora pensionsavgångar och en omvänd befolkningspyramid, med ett minskande antal yrkesarbetande och en växande grupp äldre. Vi har inte tillräckligt med folk att ersätta dessa och kanske inte någon snö om några år. Det kommer att tvinga fram nya grepp, inte minst inom HR-området. Och allt fler företag i olika branscher kommer tvingas att rikta sitt fokus mot empoyer branding och hitta nya innovativa sätt för att både behålla och attrahera nya ivrigare, smartare och raskare medarbetare.

Ulrika Linnersjö                                                                                                   

[1] Colilns, Jim, Good to Great 2006

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Redan nu saknas det ingenjörer i Sverige. Och svenska ungdomar söker sig inte till ingenjörsutbildningarna. Om 15 år kan bristen ha ökat 50 000. - Följden blir mindre investeringar här och ökad flytt utomlands, sade Peter Larsson på Sveriges Ingenjörer. Läs artikeln i Ny Teknik HÄR

Det sjunkandet intresset för ingenjörsyrket är störst bland svenska ungdomar, intresset är fortfarande stort bland utländska studenter. Det pekas vidare på att utländska ingenjörer har den största arbetslösheten, så ett mångfaldstänkande vore inte helt fel. Ta åtminstone hand om de resurser vi har.

Med tanke på att 60% av de som studerar på KTH har utländskt bakgrund enligt någon uppgift, samt att det pensioneras fler civilingenjörer per år än som går ut högskolan, klart det blir problem och brist. Har vi råd med det? I synnerhet om följden blir färre investeringar och ökad flytt utomlands.

Jag tänker också på de rekryteringskampanjer som finns i Sverige som försöker locka ingenjörer att söka arbete främst bland våra grannländer.

Behövs det inte en utbildningsstrategi i Sverige?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Jämställdhetsministern Nyamko Sabuni presenterade en ny diskrimineringslag idag som går ut på att det ska kosta att diskriminera. Den nya diskrimineringslagen kommer att ersätta de sju nuvarande diskrimineringslagarna, vilket måste ses som klar fördel. Diskriminering som diskriminering  med andra ord och de innehåller förutom de andra vanliga ( kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder och sexuell läggning) nu två stycken nya, könsidentitet och ålder. Läs artikeln i Aftonbladet HÄR.

Men att det ska kosta, vad innebär det? Ska det bli som i USA där mångmiljonbelopp kan utdömas om man har diskriminerat eller? I och för sig tycker jag att företagen och myndigheterna borde ha en nolltolerans mot diskriminering och enbart se till vad personen tillför istället för att haka upp sig på ålder, etnicitet eller kön med mera. Borde inte vara så svårt, särskilt som vi idag vet att en blandning och heterogena grupper är bra för utvecklingen, arbetsglädjen och lönsamheten.

Men hur ska vi ändra alla ingrodda gamla mönster, ska det ske ge genom att AD uttömmer rekordstora skadestånd i preventivt syfte, att (omedvetna) småföretagare får sitta i kläm medan det arbetas fram en praxis i rättsväsendet.  Det är både dumt, olönsamt och kränkande att diskriminera, men det är tyvärr en bit kvar innan alla inklusive HR till fullo inser fördelarna med mångfald. Det kanske är dags att ta itu med våra gamla fördomar både medvetna och (o)medvetna. Jag tror fortfarande att lagstiftning inte får bort fördomar, dom försvinner enbart genom utbildning och att medvetandegöra. En utmaning och möjlighet för HR.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt ekonomie doktor Anders Parment som specialstuderat 80-talisterna menar i SvD Brännpunkt att 80-talisterna är kräsna och krävande. De ser arbetet i första hand som självförverkligande, lojalitet ifrågasätts och individualismen växer. Läs artikeln HÄR.

Han menar vidare att vi står inför stora utmaningar och att de flesta organisationerna har ännu inte uppmärksammat detta på ett konstruktivt sätt.

Jag tycker själv att det har pratats en hel del om den nya generationen som kommer in som kräver annat ledarskap och organisation. Men det är ju lätt att prata om det, svårare att göra något åt det. Jag tänker på den stela och lite byråkratiska modellen som nu sprider sig med färdiga processer där varje steg är utstakat och inte ger så mycket utrymme för eget tänkande och flexibilitet. Standarder som införs, ständiga och allt oftare uppföljningar som kräver mer tid och en varu och tjänsteproduktion som i effektivitetens namn ska göras snabbare med färre resurser, för att inte tala om "lean (and mean) producktion som ska täppa till varje litet andningshål. Hur matchar man in 80-talisterna i den strukturen?

Hur klarar HR detta? Samt att samtidigt införa mer heterogena organisationer för att möta mångfalden. Det är stora utmaningar som står inför dörren.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I SvD kan vi läsa att på Scania ger de invandrare praktik på verkstadsgolvet i samarbete med Södetälje kommun. Rayan Fadil och Zaid Habbi  kan inte svenska särskilt bra men det går fort att hitta en nivå där man förstår varandra säger en tydligt nöjd handledare. Något för Enköpings kommun att tänka på där man anser att det är svårt med städare som inte pratar bra svenska. Läs artikeln i SvD HÄR

Ett av problemen som tas upp är att det oftast är oklart vad de kan och de önskar hjälp med att sätta ihop en CV som visar deras yrkeserfarenhet.  Invandrarna har även själva ett ansvar att visa vad de vill och ta vara på alla chanser. Börjar man med att ta hand om människor blir de lätt passiva och Rayan och Zaid anser att det inte finns någon genväg förbi ett arbete. Nog så sant

Jag vet att det finns någon ytterligare kommun med verkstadsindustri som har sett fördelarna med att få in invandrarna snabbt i arbete, men när kommer resten. Jag tror att det här sättet är både mänskligt, humant , samhällsekonomiskt och företagsekonomiskt rätt. En vinna,  vinna situation.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag tryckte det var intressant gårdagens dokumentär på kunskapskanalen där rekryterna var väldigt stolta över sin yrkesstolthet och kunskap som gjorde att de kunde rekrytera efter sin magkänsla. Att de visste hur organisationen såg ut och kunde rekrytera efter hur folk skulle smälta in och vara som de andra anställda. Hur rekryteraren rask sållade ut ansökningshandlingar med orden "för gammal"

Eller han från det stora rekryteringsföretaget som hävdade att de minsann enbart såg efter kompetens och inget annat. Var en handikappad person mest kompetent så matchade de fram han/henne framför alla andra till sina kunder. Undrar hur mycket sanning det låg bakom det uttalandet, var det inte så att det var mest politiskt korrekt att uttrycka sig så.

Programmet visad nog tyvärr mycket av den nakna sanningen om spelet bakom kulisserna och hoppas att det blir en väckarklocka för de som arbetar med rekrytering att tänka om. Alla har vi fördomar, det gäller att bli medveten om sina fördomar medvetna som (o)medvetna, diskutera dom och inse att lite mer heterogena grupper berikar. Nu har vi en tendens att tycka att problemen finns inte hos mig, det är alla andra och ju längre bort från mig det är desto större problem tycker man att det är.
Som det är nu så pratar vi om mångfald, men det blir enfald. Med andra ord det klassiska "organisatoriska pratet"

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Redan i höst kan elever i Bromma från sjätte klass lära sig Kinesiska. Vi måste förbereda oss för den globala arbetsmarknaden menar man. Se artikeln i SvD HÄR Bra initiativ tycker jag, men hur mycket förbereder sig HR för den allt mer framstormande globaliseringen? Är det någon skillnad att ha en Kinesisk storägare, framför en Amerikansk. Jag tror det i alla fall efter att ha läst min gästbloggar från Singapore.

Sedan vill jag slå ett slag för att på SVT på lördag kl 20.00 så kommer ett TV program på kunskapskanalen som handlar om mångfald  - eller enfald. En dokumentär som Folke Rydens produktionsteam har gjort. Där kommer vi bl a se årets HR-visionär  Ann Fagraeus när hon arbetar i projektet (o)medvetna fördomar

Trevlig helg alla glada

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu när prognosmakare, börsmäklare, bankexperter och alla andra faller in i att nu blir allt sämre, vi kanske kommer in i en djup regression, kanske som 1920 och så vidare. Varje siffra ska tolkas negativt med svarta rubriker. Till exempel jobben minskar när det handlar om att efterfrågan om jobb faktiskt fortfarande ökar, dock så har ökningstakten minskat från föregående ord.

Finns det inte en risk att det blir en självuppfyllande profetia, att det blir mer håglöst och deppigt och har HR någon roll som de kan fylla? Kanske ge lite positiva tongångar om företaget?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Storebror kan se vart vi ringer och mejlar och det kan bli möjligt att avlyssna oss. Men inte bara storebror avslöjar våra hemligheter - genom att lägga ut allt mer om oss själva på internet drar vi också vårt strå till stacken. Tack säger reklamare och säkerhetspolis enligt Computer Sweden, läs artikeln HÄR. Men det här är ju också en guldgruva för rekryterare att gräva ur.

Blir den nya framtiden för HR-personer att bli mer insatta att utnyttja den nya tekniken och kanske även beställa ny teknik för övervakning, Se tidigare blogg om där cheferna kan övervaka medarbetarnas arbete framför datorerna. Integriteten verkar i alla fall vara en bristvara i framtiden.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

"Det sägs att den industriella världen numera kännetecknas av ökande turbulens och förändringstakt. Som reaktion på detta anses nya "gränslösa" eller virtuella, organisationsformer växa fram. Projekt och projektarbete tycks bli allt viktigare. Projekt är trendigt. Utbudet av handböcker och kurser ökar- I dessa böcker och kurser förmedlas ett "ingenjörsmässigt planeringsperspektiv". Detta förutsätter en specifik, och ur ett samhällsvetenskapligt perspektiv, förlegad syn på hur människan fungerar". Det står på baksidan av en bok (Myter om projekt, Thomson Fakta) skriven av Jesper Blomberg. Han är ek.dr och verksam vid Handelshögskolan i Stockholm.

Måste säga att det kändes befriande att bläddra i boken där tar upp och "dissekerar" genom sina fem myter om projekt. Det som kändes som befriande är att det inte går att kontrollera och styra,  allting i projekt eller processer. Det går fel och blir fel, det måste finnas utrymmer för människan och kreativitet. Vi människor är inga maskiner och myten om projekten som lösningen från ett ingenjörsmässigt perspektiv får sig en liten törn till förmån för en mer humanistisk syn och där borde vi komma in eller...

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Att cheferna i sitt ansvar har att "hålla uppsikt" på sina underlydande, så att de inte far illa, arbetar för mycket, med mera, vet alla som arbetar med det systematiska arbetsmiljöarbetet samt de chefer som genomgått utbildningen.

Nu så vill Microsoft  lansera ett program som ska övervaka kontorsanställdas prestation framför datorn. Blir programmet verklighet kan Microsoft i framtiden erbjuda alla arbetsgivare möjlighet att ha bättre kontroll över hur mycket medarbetarna arbetar. Med trådlösa sensorer ska hjärtslagen, kroppstemperaturen, hjärnsignaler, ansiktsuttryck, blodtryck kunna kontrolleras. Läs artikeln i SvD HÄR

Är det här drömmen för arbetsmiljöansvariga? Jublar den preventiva friskvården på företagen och blir det nu en rejäl möjlighet att komma åt dem som alltid smiter undan alla friskvårdsinsatser. Är det här drömmen för varje ansvarsmedveten HR-avdelning, för här kommer det faktiskt teknisk hjälp på ett av de svåraste områdena inom HR-arbetet mot cheferna. Visst får uppsiktsplikten som cheferna har en ny betydelse. Eller är det här en mardröm? Välj själva hur ni står inför detta, kommer ni att stå i kö för att köpa in systemet, eller kommer ni att fortsätta att harva på i den vanliga gången? Tänk vad många hjärtinfarkter som skulle kunna sparas in om detta blev verklighet. Kan det vara så att Arbetsmiljöverket står bakom som en beställare?

Fast jag ska erkänna att jag inte är för det kontrollsamhälle som i så fall håller på att byggas upp och det går fort, inte bara här utan det verkar som att det är en tävlan om att få fram system som kontrollerar allt och minimerar alla fel. Men vad blir då människa av.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trend och spaning" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I kväll på kunskapskanalen kl 20.00 visas det om diskriminering på företagen. Passa på att titta utan skygglappar hur det kan gå till och fundera om det är acceptabelt.
"- Han är för gammal, säger rekryteraren från ett stort företag och tar bort en akt ur högen av ansökningar på bordet.
En av många avslöjande scener ur svenskt arbetsliv som förekommer i en ny film om diskriminering vid anställningar."
Filmen i två delar visas nu i Sveriges Televisions Kunskapskanalen, första sändningen lördag 19 januari, den andra delen den 26 januar.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ibland får jag en känsla av att HR-arbetet jämförs lite med ideell verksamhet.  Att arbeta med människor är en förmån och ett intresse som man knappt ids ta betalt för. Man ska inte synas utan verka i det tysta för allas bästa.

Eu-projekten som bedrivs inom våra områden bygger på en näst intill ideell insats från föreläsare,  och är på sikt förödande då betalseminarier ersätts av kostnadsfria EU-finansierade seminarier.  Jag tror att det på sikt  kommer det att utarma verksamheten och förhindra utvecklingen.
Det är ett antal gånger som jag själv har upplevt det och även hört och sett det från kollegor att när en HR-person ska prata för andra HR-människor så ska man göra det gratis. Bland annat helt nyligen så var det en kollega till mig som blev tillfrågad om hon ville prata inom en större statlig verksamhet för deras HR-personal. Det framfördes specifika krav av vad föreläsningen skulle ta upp. När fråga om "whats in it for me" dök upp blev man helt frågande. Nej vi kan inte betala något, vi kan bjuda på lunchen efteråt.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Var på ett föredrag där Professor Anders Törnvall pratade om interkulturell kommunikation och vilka utmaningar vi har som står framför oss. Jag kunde snabbt konstatera att frågan är komplex och en väldigt viktig fråga för Sverige att möta och det snabbt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det finns en samhällstrend nu  att vi ska skapa mer heterogena organisationer för att förhindra "groupthink", slentriantänkande och en bevarandekultur och bejaka utveckling, förändring , dynamik och arbetsglädje.

HR som i sin strävan med bland annat rekryteringsprocesserna försöker uppnå homogena organisationer, där alla passar samman och pratar "samma språk". HR som oftast har en roll (självpåtagen eller förväntad) att gjuta olja på vågorna och skapa lugn och ro i organisationen, vad händer då? Hur blir det då med rollen att hantera organisationer där diskussionerna går höga, man ifrågasätter och vill diskutera beslut och vill pröva på sådant som man sedan gammalt inte tror på. Konsensustänkandet får sig en törn och mer fritänkare får utrymme att synas och höras. Det lär bli jobbigt och tufft, eller gör man som vanligt hoppas att allt blåser över snart?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Läste idag i tidningen att i verkstadsindustrin ökade lönegapet mellan kvinnor och män. Nu tjänar kvinnorna endast 94, 3 procent av männens löner. Tidigare såg jag att en kommun gick ut med ett pressmeddelande att de har kvinnor som tjänar mer än männen och de var stolta för det. Men då ska vi veta att det är säkert över 80 procent kvinnor i kommunerna, strävan borde väl vara att få mer män dit för att jämna ut siffrorna. Det är förmodligen likadant inom verkstadsindustrin som på motsvarande sätt är mansdominerad.

Inom HR brukar det tas upp att lönen är en av de starkaste påverkningsinstrumenten, används den då inte fel när vi ser sådana här resultat?

Skulle vi sedan titta på löneskillnaden utifrån mångfald tror jag att resultatet blev skrämmande, men det går ju inte att göra vilket nog är tur för många.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Enligt bondepraktikan läser jag att idag på tjugonda Knut att "Om kylan står från jul till Knut, står den hela vintern ut.

Då lär vi få en mild vinter, men undrar hur den "globala uppvärmningen" påverkar bondepraktikan? eller är det "normala" variationer.
Fast det står vidare att "En mild och våt januari utan tjäle i marken betyder en torr sommar"- Så det är väl bara att planera in en sommarsemester i Sverige då.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Något som ofta förundrar mig är varför används nästan uteslutande ekonomer som konsulter vid omorganisationer och vid förändringsarbete. Tittar vi på de stora konsultbolagen så är det nästan uteslutande ekonomer som arbetar med de stora förändringsprojekten och de är dessutom väldigt duktiga på att ta betalt.

Hur mycket värdesätter HR sin egen kompetens i området ? Eller är det "inte kan väl jag" syndromet som härjar. Jämför då hur mycket organisationsteori som HR läser jämfört med ekonomutbildningen.

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (9)   Trackbacks ()

Niklas gästbloggare

Den andra stora utmaningen är ledarförsörjningen. I IBMs nyligen släppta studie "Adaptable Workforce - the global human capital study 2008", som släpptes i mitten av december 2007 visar de på att hela 88% av företagen i Asia Pacific brottas med att finna "rätt" ledare och att de har svårt att snabbt utveckla talangerna i deras organisationer (och behålla dem). Kriget om talangerna är hårt och strategin som många multinationella företag nu har, att rekrytera och försörja morgondagens ledning med lokala chefer, ökar konkurrensen om talangerna . Det såväl kostsamt som kontraproduktivt när det gäller att behålla talanger att ha ledningar som består till största delen av "expats". I en artikel i the Economist  den 18 Augusti 2007 nämns att det är såväl kostsamt, riskabelt och inte särskilt positivt att ha högsta landsledningen bestående av "expats".

Låt oss ta en titt på Kina, ett land som under de senast 2 decennierna haft en fullkomligt spektakulär tillväxt. Alla som rest i Kina kommenterar deras snabba modernisering och hur de snabbare än någon annan klättrar upp i värdekedjan. Företag som Lenovo, TCL och Huawei nämns ofta som exempel på hur Kina närmar sig med sofistikerad industri. Detta får naturligtvis extrema konsekvenser vad gäller försörjningen av ledare. I en studie från McKinsey Global Institute finner vi att Kinas behov av seniora chefer de närmaste 10 åren kommer vara ungefär 75 000 chefer. De uppskattar dagens talangpool för dessa jobb är 3000 till 5000, och då är de nog lite väl optimistiska... Samma studie visade att ungefär 10% av de ansökningar som de internationella företagen får in är av tillräcklig kvalitet att jobba vidare med...

Globalt är 2008 är ofta nämnt som året då "baby-boom" generationen börjar gå i pension. Många chefer tillhör denna grupp och de lämnar många chefsstolar tomma. Västvärlden blickar österut för att finna chefer som kan framtidsmarknaderna och för en framväxande grupp talanger, ofta utbildade i väst, är chefspositioner i väst lockande.

Utmaningar är härliga och att aktivt få påverka dessa ämnen varje dag i en region som växer och lyfter är otroligt spännande. De är båda utmaningarna är närliggande och går inte att hantera var för sig, men de måste hanteras på olika sätt. En universial lösning för såväl personalomsättning som ledarförsörjning finns inte...

Återkommer snart igen från ett grönt och tropiskt Singapore

Niklas

Jag säger då det, vilka utmaningar, tänk er ett behov av 75 000 chefer, men det finns 3000-5000 optimistiskt räknat. Samtidigt så ses "expat" (dvs.  till exempel ett svenskt företag som skickar svenskar att leda på plats), inte som en lösning, tvärtom skapar bara mer problem.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Gästbloggare Niklas Olsson. Se beskrivning i slutet av bloggen.
Som utlovat kommer här en reflektion kring de två största HR utmaningar som vi står för i denna del av världen...

De flesta stora multinationella företag har en relativt aggressiv tillväxtstrategi i Asien. Många ser nu möjligheterna som öppnar sig i denna del av världen och investerar nu kraftigt inför framtiden. Regionen andas nybyggaranda och framtidstro. Förutom en del initiala utmaningar i infrastruktur och förståelse för kulturella olikheter ställs vi alla här i Asien för 2 utmaningar...

Utmaningarna handlar om personalomsättning (retention) och ledarförsörjning (succession planning).

Låt oss börja att undersöka personalomsättningen lite mer. I denna del av världen är det normalt att räkna med 20-25% personalomsättning i snitt i regionen, vissa marknader har betydligt högre än så. Detta får sålunda till följd att företag i snitt byter ut var fjärde medarbetare varje år. På toppen av den höga omsättningen kommer också den aggressiva tillväxtstrategien som gör att alla vill växa i regionen. Detta ställer extremt höga krav på en väloljad rekryteringsmaskin som med fart och hög kvalitet kan försörja organisationen med "rätt" personer. Felrekryteringar är kostsamma även i denna del av världen. Många HR processer berörs och måste fungera optimalt såsom introduktion, upplärning och kompetensuppbyggande.

"Rätt" personer får erbjudanden från fler företag nästintill dagligen och de kan välja och vraka mellan erbjudanden, lojaliteten gentemot multinationella företag är låg. En ny subgrupp har utvecklats till följd av detta och de går under namnet "walking floppy-discs". De börjar på ett företag, laddar ner kunskaper och processer och när de kan tillräckligt så går de vidare till nästa - de stannar mellan 1 och 2 år...

I morgon kommer nästa spännande och intresanta del som handlar om ledarförsörjningen. Visst kan vi se problemen i Sverige om vi ska ha en personalomsättning på 20-25% och hur har vi tänkt att hantera "walking floppy discs" Spännande att höra vad som händer på andra sidan  "ankdammen" (magnus anm)
Jag heter Niklas Olsson och arbetar sedan 5 år tillbaka på AstraZeneca. Innan AstraZeneca var jag konsult och jobbade med bland annat rekrytering, headhunting, HR-analyser samt ledar- och organisationsutveckling. Sedan 1 Januari 2007 har jag min bas i Singapore i Sydostasien och arbetar som "Regional Organisational Development Manager" med ansvar för Asia Pacific. Mitt geografiska arbetsfält sträcker sig från Indien i väst till Australien i öst och från Korea i norr till Indonesien i syd och allt innefattar nästintill allt däremellan. Min roll innebär att jag stödjer och utvecklar våra Performance- och Talent Management processer, driver ledarutveckling och stödjer ledningsgrupper i organisationsutvecklingsfrågor.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Vilken ska man hålla på i demokraternas val av sin presidentkandidat?  Vad vet vi egentligen om vad deras åsikter finns någonstans. Är det inte bara så att vi slentrianmässigt klassar in Hillery Clinton som kvinna att företräda kvinnor och Barack Obama att representera de svarta och därför så tvekar vi om vem vi ska hålla på då det är två bra saker. Den första svarta presidenten eller den första kvinnliga presidenten.

Det börjar kanske bli dags att ta sig bakom schablonerna och se vad deras politik egentligen befinner sig. I alla fall för mig, eller har ni fullt klart för er vad deras valplattform består i?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Både coacher och outsourcing är teman som ofta kommer igen i bloggen. Nu läste jag i SvD att Akademikerförmedlingen lanserar en tjänst där coacher ska hjälpa högutbildade akademiker med att gå igenom bakgrund, meriter och tänkbara arbetsgivare.  Sedan tar en kompetenssäljare vid som ringer upp arbetsgivare och försöker sälja in sin kandidat.

Själv skulle jag nog bli misstänksam som arbetsgivare om en sk coach ringde och sökte jobb för sin klients/kunds räkning. Jag förväntar mig nog en viss egen drivkraft och ett engagemang av personen själv som bevis att den verkligen är intresserad av jobbet. Men det kanske är tidens tecken att till och med jobbsökeriet outsorcas till coacher och man själv kan ta det lugnt när några andra gör jobbet.

Bevisligen går Akademikerförmedlingen bra enligt SvD och bakom står fyra Saco-förbund, Manpower och Salus Ansvar. Fackförbundet ser det som ett sätt att locka medlemmar, som får ökad nytta av medlemskapet. Tänk om vi får en utveckling  som i det här fallet att akademiker som är fackliga medlemmar och får en coach, förordas vid rekryteringar och tillsättningar framför vanliga kanske arbetslösa utan facklig tillhörighet. Jag tror dock att det är en rätt väg för facken att gå in på att bli mer personliga coacher till sina medlemmar, men som vanligt ska man alltid vara lite vaksam.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Mia Odabas i E24 hänvisar i en artikel till forskaren Per Kristensson som forskar om kreativitet. Han menar att det viktiga är inte att tänka nytt, utan att ifrågasätta det som vi tar för givet. Läs artikeln HÄR

Men hur hanterar vi de som ifrågasätter? Vi tycker att dom är jobbiga och håller dom gärna utanför beslutsgruppen. Tänk vad nyttigt det vore med fler personer och organisationer som ifrågasatte sig själva och sin roll, varför de finns till? Tänk om facken i större grad skulle ifrågasätta sin roll som ofta är baserad utifrån ett tänk från industrialismens början med elaka arbetsgivare som alltid försöker luras. Att de istället riktade in sig på att hjälpa till att utveckla företaget för allas bästa och därigenom säkra anställningstryggheten. Vi behöver fackföreningar som är mer med sin tid och de har bråttom med att ändra sig för att hindra medlemsflykten.

Tänk om Personalchefen på Carnegie hade vågat ifrågasätta bonusarna, chefsattityden  och tillvägagångssättet, vad hade inte kunnat hindras då. Likaså skriver Mia Odabas "skulle de företag som ifrågasätter likformigheten och tar mångfaldsfrågan på allvar vinna konkurrensfördelar. Och jag tror att många av oss skulle behöva ifrågasätta varför vi inte för länge sedan bytt jobb, eftersom bitterheten ökar betydligt snabbare än kreativiteten för varje år". Så passa på att byta jobb nu under högkonjunkturen ni som inte trivs, för bittra människor "luktar" mentalt illa.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Skriver DN i ekonomibilagan. Bland annat tas medlemsraset från A-kassan med 400 000 personer och hälften av dem har även lämnat facket. Man har även förlorat några stora ärenden som Vaxholmsmålet och mätavgiften inom byggnads. Däremot gläds man av att man har haft en återhållsam lönerörelse. Läs artikeln HÄR

Ligger inte problematiken lite grand i tidens anda, jag har tidigare bloggat om nätverkens död, vårt engagemang som minskar då vi inte har tid, vårt kontrollsamhälle som likt en pacificerande hand håller på att trycka ner alla egna initiativ och engagemang.

Facken borde sätta sig ner och fundera på vad medlemsflykten innebär, behöver de axla en ny roll och förändra sitt arbetssätt till att mer passa samhället som det ser ut idag. Jag vet att en del fackförbund har infört personliga "karriärcoacher" för sina medlemmar. Det kanske är en väg, men det viktiga är att de analyserar vad de kan göra åt situationen och inte enbart skylla på en regering  utan titta på sig själva  vad de kan göra för att attrahera ungdomarna som  nu äntligen kommer in på arbetsmarknaden .

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Kvinnorna är i majoritet på universiteten, är mer välutbildade än männen. HR-kvinnorna fungerar som en plog in i ledningsgrupperna för att så småningom leda mot mer heterogena organisationer. Trendoraklen spår en förändring ett paradigmskifte som är större när nu kvinnorna stormar in än när vi gick från bondesamhället till industrisamhället. Det här har jag skrivit förut i bloggen och det ser vi redan effekter av när det gäller tillsättande av HR-direktörer där det vid  9 av 10 tillfällen blir en tjej.

Men som vid alla förändringar så sker det en motreaktion och den ser vi nu i SvD Brännpunkt där författaren Pär Ström som menar att "Män kuvas av statlig feminism" Han menar vidare att "det finns ett utbrett men nedtystat mansförtryck i Sverige. Män befinner sig i underläge gentemot kvinnor på många områden. Den statligt finansierade feminismen ­låtsas kämpa för jämställdhet men vill bara skaffa förmåner för den egna gruppen, hävdar ­författaren Pär Ström och tycker att feminism ska ersättas med humanism" i boken Mansförtryck och Kvinnovälde. Läs artikeln i SvD HÄR

TV4 hade i sitt morgonprogram Ingemar Gens författare till boken "Myten om det motsatta könet" som menar att vi om 20 år kommer att arbeta i ett kvinnodominerat samhälle, men med manliga normer. Se klippet http://tv4.se/klipp/216462.html.

Så då får vi väl konstatera att trenden verkar rätt, kan bli en spännande och intressant period vi går in i.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag anser att riksdagen bör leva efter samma normer och regler som i samhället i övrigt. Vad jag känner till så finns det en alkoholpolicy och representationspolicy i de flesta företag och organisationer. Avdragsreglerna för alkoholkonsumtion är ju också rätt så klara där starksprit inte är avdragsmässiga. Den vanligaste grundregeln är ju att all representation ska vara alkoholfri, undantag vid speciella tillfällen som vid representation med utländska gäster.

Nu kan riksdagsmännen vad jag förstår enligt artikeln i SvD gå ständigt berusade, delvis finansierat på skattebetarnas pengar om det inte är en lobbyist som "mutar" sin riksdagsman med drinkar. Läs artikeln HÄR

Tyvärr har jag själv hört hur det drivs med vissa förtroendevalda då de kommer på besök ute och kommer märkbart påverkade. Att det finns höga ledamöter och förtroendevalda som har grava alkoholproblem är ingen nyhet, men varför görs det inget dom borde väl få gå på rehabilitering som på en vanlig arbetsplats. Samt vilken arbetsplats skulle acceptera att medarbetarna var onyktra på arbetstid. Som ordningen är nu så ökar enbart politikerföraktet när man träffar på politiska företrädare som kommer på besök märkbart påverkade.

Att helt torrlägga riksdagen verkar vara väl långt gående, men de borde spela med samma regler som samhället i övrigt.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Det är ingen vits att avidentifiera ansökningar. Det är lika få personer med utländsk bakgrund som får jobb ändå.

Det visar utvärderingen av ett projekt som IFAU har gjort i Göteborg kommun som presenterades på tisdagen. Även om fler utlandsfödda blev kallade på intervju (40% mer) fick inte fler jobb. Hela hanterandet verkar kosta mer administration, pengar och frustration än vad det ger positivt tillbaka.
Det finns ett enda sätt att komma åt diskriminering: Att du som chef har tydliga kriterier som du följer under hela rekryteringsprocessen. Läs artikeln HÄR/

Men jag vill påstå att det finns ett ännu bättre sätt. Att utbilda cheferna och rekryterarna så att de medvetandegör sina omedvetna fördomar och lär sig titta på vad som personen tillför och inte vad som särskiljer. Kanske något för Stockholm att fundera på som vill införa avpersonifierade ansökningshandlingar

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

George Orwells gamla framtidsvision är passerad sedan länge. Skärpta övervakningar av vanliga medborgare motiveras alltid av att har du inget att dölja så har du inget att vara rädd för. För visst är vi ständigt övervakade.

Inpasseringssystemen på arbetsplatserna loggar vilka som har gått in var och när, telefonväxlarna har loggar som visar vem som ringer vem och när på arbetsplatserna. Kontrollen sker naturligtvis inte officiellt men finns där. För att inte tala om att arbetsgivaren ser vilka hemsidor och var du har surfat på din arbetsplats. Nu används inte den här möjligheten systematiskt men möjligheterna finns att ha en totalkontroll av medarbetarna på arbetsplatsen. Något som vi vill ha? Gagnar det verksamheten?

Nu finns det förslag om att FRA ska kunna kontrollera all gränsöverskridande trafik på telefon, e-post, fax och Sms. Polisen kan spåra upp IP-nummer d v s din dators unika adress utan något som helst brottsmisstanke. Enligt ledarsidan på SvD. Läs artikeln HÄR

I övrigt så har vi hastighetskamerorna som ska kunna mäta tiden mellan kamerorna för att se om din genomsnittshastighet har överskridits så att du kan bötfällas. GPS i bilen kan användas för att kontrollera var du är, hur fort du kör och i vissa fall även bilens kondition.

När du handlar med kort kan det registreras vad du köper och hur mycket och hur ofta samt var. Bra information för direktreklam, med mera. Listan kan göras hur lång som helst, tänk bara på mobiltelefonen där man lätt kan lägga ett mönster var du har varit och är.

Det kanske är dags att tänka på vad den personliga integriteten är värd. Finns det en vilja att kunna kartlägga mig i detalj kanske jag ska ställa krav på gentjänster, att det får kosta. Är vi på väg mot ett totalt kontrollsamhälle både på samhällsnivå som på ledarnivå där ni som följt min blogg vet att jag på ledarnivå ofta efterlyser empati och tillit.

God fortsättning på er alla

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()