|
Kommunala chefer mer lojala, eller ?
2007-06-29 - I Juseks nyhetsbrev kan man läsa att det är lönsamt att byta jobb. För de som bytte jobb under 2005-2006 var klara vinnare mot de som stannade kvar. Om jag tolkar statistiken rätt så var det fler som bytte jobb inom privata näringslivet, medan staten hade ett ordentligt skutt under 2006. (beror det på maktskiftet)? I kommunerna så ligger kurvan lite mer platt. Beror det att (oftast) cheferna i kommunerna är mer lojala, eller att de har ett sämre självförtroende alternativt att deras arbetsmarknadsvärde är sämre? Se länk: Lönsamt byta jobb
Etik, moral, lojalitet samt girighet, minerad mark för HR!
2007-06-28 - Det har funnits ett antal händelser i vår omvärld som borde ge oss HR-människor en tankeställare. Vi har Anders Igels avgångsvederlag på två årslöner, samt naturligtvis den avtalsbundna pensionen som ska ut. Jag ser inget omoraliskt i detta, i alla fall om man ser till att som vanligt att avgångsvederlaget inte är pensionsgrundande. Samt att det finns rätt till avräkning av avgångsvederlaget om man erhåller ett annat arbete. Sen att han har en hög lön tycker jag inte har med saken att göra. Värre avtal fanns på 80-talet innan man satt upp normen med två årslöner för sk. frikretsare. Det intressanta är om avräkning samt pensionsgrundande finns med annars är det ett avsteg som man borde reagera mer emot. Vi har Personaldirektören i Skandia som dömdes till fängelse då han fick vara med och leka med de "stora" grabbarna och ville så gärna vara till lags. I tankesmedjan lärde jag mig ett utryck nyligen att "HR ska vara i lojal opposition". Det var något som Skandias dåvarande personaldirektör glömde eller inte hade kunskap om och skrev gladeligen på mångmiljonfakturor samt ännu mer allvarligt tycker jag, tog bort taket på bonusar så att de kunde erhålla bonusar på 100-tals miljoner. Girigheten fick ett ansikte och tyvärr gav en lite naiv bild av HR-professionen . Hovrättsdomaren som AD nu dömde att det var korrekt med avsked av honom på grund av att han besökte en bordell. Man ansåg att man ställde större moraliska krav på honom som domare, därför såg man det som ett korrekt avsked och det är nog klokt men borde man inte då ställa samma krav på ekonomichefer som inte borde ha några ekonomiska oegentligheter bakom sig. Personalchefer ska vara oantastbara när det gäller moral och etik mm. Så i framtiden om ekonomichefen får problem med kronofogden och skattemyndigheten och personalchefen med polisen av olika anledningar så borde det leda till saklig grund för avsked, det finns säkert fler yrken som det borde gälla för, inköpare mm.
Ha en bra dag därute i verkligheten Finns det frågor ni vill ta upp i bloggen? Maila mig eller skriv in frågorna bland kommentarerna. Min mail är [email protected]
Personalen står i kö för att sluta
2007-06-27 - Jag blir lite förundrad när jag läser i DN om att Astra Zenecas personal står i kö för att sluta, hur mår man egentligen i det fordom så stolta företaget som lovade över tusen jobb i Södertälje för bara något år sedan.Astra Zeneca har varslat att minska personalen med 1300 personer varav 450 i år. För att underlätta i avvecklingsprocessen erbjuder man i rådande högkonjunktur de anställda över 60 år pension och de yngre kan få upp till 15 månadslöner i avgångsvederlag, man ställer vidare upp på att ge 100 000 kr i nystartsbidrag. Att man sen blir förvånad över att det var så många som 1100 personer som sökte vederlag är väl lite märkligt, dom såg naturligtvis chansen att bli en vinnare nu när arbetsmarknaden är glödhet. Företagen står tydligen i kö i Södertälje för att ta över personalen. Men hur känner de 650 personerna som fick avslag sig? Hur motiverade är de att fortsätta med full kraft? samt osäkerheten lär väl sprida sig i organisationen när man vet att det är ytterligare 850 personer som ska bort. För säkerhets skull uttalar sig Astra Zenecas informationsdirektör om att det stora intresset var väldigt överraskande för dom och att det förmodligen beror på en stark arbetsmarknad och att de har ganska många yngre anställda. Ni som har följt mig en tid vet att jag månar om att HR måste synas i media. Syns vi inte så finns vi inte, så det är synd att inte HR märks i dessa sammanhang utan som vanligt en Informationsdirektör eller VD som uttalar sig i HR:s kärnfrågor.
Det är ingen avundsvärd situation som Astra Zeneca står inför nu för hur ska man skapa tillväxt, engagemang, stolthet och kreativitet när det är gungigt hos personalen, hur har man tänkt långsiktigt med sin kompetensförsörjning. Något som aktieägarna borde ställa krav på, det börjar man göra i USA och därmed snart i Sverige. Se länk: Personalen står i kö för att sluta
Goda idéer en HR-fråga
2007-06-26 - I senaste tidningen Personal & Ledarskap kan man läsa att goda idéer kräver tid. Per Kristensson som har forskat om kreativitet har funnit att den rådande uppfattningen att tidspress skulle göra oss mer kreativa är en myt. Förklaringen är att det analytiska tänkandet främjas av tidpress, men inte det tänkande som krävs för de stora mer oväntade idéerna. Det här är väl något att tänka på i dagens tidspressade tidevarv, där metoder som lean (and mean) production jagar alla tidstjuvar, att vi då kanske skapar en kreativt andefattig miljö.
Men det är klart att nytänkande är jobbigt då det kan innebära förändring och nya utmaninger. Trots detta anser jag det nödvändigt för den långsiktiga överlevnaden för företaget/organisationen att det finns utrymme för kreativitet och det innebär att det krävs tid och visst är detta i allra högsta grad en HR-fråga att ta tag i.
Tid är en bristvara och en prioritetsfråga.
Nu ska staten ge sig in i kampen om cheferna
2007-06-25 - Kampen om den nya "bristvaran" bra chefer hårdnar i Sverige
Den statliga utnämningsmakten (vilket ord) ska moderniseras. Man kommer att upprätta kravprofiler på ledig befattning och utannonsera den. Man vill vidare ändra i sekretesslagen så att de som söker inte ska behöva riskera att få sina namn publicerade och att deras ansökningshandlingar med bilagor och eventuella lämplighetstester bli offentliga. Med ändrad sekretesslag kan de sökande garanteras en diskret rekryteringsprocess. Se: DN.Debatt "ändrad sekretesslag" Med andra ord så kommer staten att börja använda samma metoder som finns ute i samhället i övrigt, vilket jag tycker är bra. För det behövs bra chefer i staten och speciellt chefer som har prövat något annat än att vara ett politiskt parti trogen i alla år. Sen kan vi alltid hoppas att den ändrade sekretesslagen kommer att gälla även för kommuner och landsting. Fast det finns mer kvar att göra. Bland annat den otympliga rätten att överklaga en tillsättning, en process som kan ta flera månader efter tillsättning. Vem vill då som kanske sitter på ett bra jobb sväva i okunnighet om de verkligen fått jobbet eller inte och jag tror inte att det är så många överklagande som har gått igenom och den tar tid i en rekryteringsprocess. Tid är en bristvara i rekrytering, ansökningarna blir snabbt ljumma. Samt kanske det viktigaste att ge cheferna en bra förutsättning att kunna utföra sitt jobb ordentligt utan att bli en bricka eller slagträ i spelet mellan de politiska falangerna.
Keep it simple
2007-06-24 - Har vi inte en förmåga att krångla till ibland väldigt enkla saker. Läste idag 24 juni i DN jobb om företaget Lundalogik. Där har man tagit fram de viktigaste kärnvärdena och spelreglerna för företaget på "välkommen ombord" kort som liknar det vi ser när vi flyger som ligger i stolsfickan "Safety On Board",som visar vad man ska göra i en nödsituation. Kortet ges till alla nyanställda och är illustrerat med bilder, enkelt och pedagogiskt och ersätter de ofta tunga och opedagogiska pappersprodukter som beskriver företagets kärnvärden, policyer mm som annars normalt tas fram. Bland annat noterade jag att de hade en bild med en gubbe med kaffekopp och en klocka som betyder att alla som kan ska delta i det gemensamma fikat på eftermiddagen. Företaget menar att där kläcks många idéer och fattas informella beslut samt skapar en gemenskap. Är inte det snart en bortglömd del med fikaraster. Jag upplever att vi mer skryter om hur vi inte har tid att sitta ner med en kopp kaffe, utan vi tar kaffet på språng mellan två möten eller tar kaffet ensamma vid datorn. Är det dags att återuppliva kafferasten som en kvalitetshöjare i arbetet och inte en tidstjuv.
Angående de ständiga org.förändringarna
2007-06-22 - "En omorganisation är som att stå på en plats, samla all kraft man har under lång tid, hoppa rakt upp i luften och landa på samma ställe"
(Gatuc Petroniuc 66 e.k.)
Jag tycker att man känner igen fenomenet även idag.
Allt fler chefer vill inte fortsätta sin karriär!
2007-06-21 - Fyra av tio chefer är inte intresserade av en högre befattning visar årets chefsbarometer enligt Privata Affärer. 43 % svarade att de inte var intresserade av att klättra yrkesmässigt. De som ratar karriär är därmed fler än de som vill avancera, som uppgår till 37 %. Hur säkerställer vi då att vi får de rätta cheferna att gå vidare och inte tvärtom? Jag tär nämligen på en känsla, som jag har fått bekräftat ett antal gånger att ju högre upp du kommer i hierarkin desto mer och större avsteg från chefsprofilen tolererar man, om man nu har en framtagen chefsprofil. De mjuka värdena försvinner i förhållande till hårda. Ledare som visar stora brister inom områdena som empati och tillit kan nå riktigt långt. Kan det vara något sådant som gör att förnuftiga mellanchefer inte vill göra karriär, de ser avarterna och de vill inte bli en del av det. Men som sagt. Får vi då rätt chefer enligt chefsprofilen? Läs artikeln: chefer ratar karriärstegen Artikeln hittade jag på Veckan som gick (VSG) www.noden.se
Byt jobb få 30 miljoner
2007-06-20 - Nu är det inte bara fotbollsspelare som får sign on bonusar. I vårt grannland Norge, får erfarna aktiemäklare upp till 30 miljoner kronor i övergångsbonusar. Men även rookisar som bara har ett års erfarenhet kan kräva 3 miljoner norska kronor i övergångsbonus. En luttrad rekryterare säger att det är bara pengar som driver de här pojkarna. Betalar man bara tillräckligt bra kan man locka till sig vem som helst, ?precis som det skulle vara en nyhet? och vem kan tacka nej till 30 miljoner kronor. Men det är inte bara inom finans och aktiemarknaden som detta pågår. Även IT-branchen är glödhet där Norska 4U Consulting ger ett ekonomiskt incitament till nya medarbetare på mellan 14 000 och 570 000 kronor. Hälften får de när de skriver kontraktet och andra hälften på sin första arbetsdag. Se artikeln: 30 mkr för att byta jobb IT-branchen är ju överhettad även i Sverige och hur ska vi då locka kvar våra duktiga IT-människor så de inte flyttar till Norge under en period? Det börjar finnas signaler på att man betalar ut bonusar i Sverige också. Bland annat så kan man få 30 000 kr om man tipsat om någon person som sen får ett jobb. Hur bra vi nu tycker att det är. En sak är väl i alla fall klart och att detta innebär en ökning av anställningskostnaderna. Blir som en kapprustning. Frågan är hur bra rustade är HR-avdelningarna att möta det här. Om man tittar på platsannonser så verkar det som vi rustar för slaget om kompetenserna med att anställa fler rekryterare. Men hur räcker det när någon tillräckligt desperat börjar vifta med miljonbelopp? Den här nya utvecklingen står och knackar på vår dörr och hur har vi tänkt oss möta det, det finns ju en väl använd klassisk metod att öppna plånboken ännu mer, men är det lösningen. Vi bör också ta oss en funderare på vad vi gör för att få våra viktiga medarbetare att inte snegla på platsbilagan, nu verkar det som det finns ett uppdämt behov av att byta arbete. Det finns ytterligare avarter av detta som vi har diskuterat i HR-tankesmedjan som jag kommer att återkomma till.
Sju myter om Outsourcing
2007-06-19 - Outsourcing en trend som håller i sig, men är det verkligen lönsamt? Är det inte ett sätt att frånhända sig kontrollen och utvecklingen inom ett specifikt område och hamna i olika entreprenörers våld. Inom personalområdet så pågår det en outsourcing våg, allt för att få en mer slimmad och effektiv organisation. Men glömmer vi inte människan som finns där i närheten med den kontakt och kunskap om organisationen som den har?
Hur bra är det att ersätta växeltelefonister med en talsvarsrobot som inte klarar av gotländska eller en invandrare som bryter? Hur väl känner sig kunderna omhändertagna när de får artikulera tydligt namnet på den personen de söker om man nu vet hur namnet ska uttalas.
Lönekontoret är oftast ett av de första offren, när vi pratar outsourcing inom HR-sidan. Men tänk på den personkännedom som de har byggt på sig under åren som löneassistenter och vilka rutiner som än existerar, så finns det alltid personer som glömmer och gör fel som de rätar upp på grund av sin personkännedom. Det är ju lättare att prata med en person som sitter i samma hus än att ringa ett telefonsamtal 20 mil bort till en helt anonym person. Hur många är det inte som fått ett obehagligt uppvaknande av en outsourcing? För hur väl man än skriver en upphandling, går det inte att täcka in alla aspekter som kan hända i framtiden och det kan bli väldigt dyrt. MITSloan Management Review har en artikel som heter ?Seven Myths About Outsourcing?. Läs den och se om din organisation har gått på dem alla, följ länken: Sju myter om outsourcing Den beskriver allt från orealistiska antaganden till dåligt formulerade kontrakt samt underskattad riskanalys. Vidare tar den upp myterna och hur man ska åtgärda dem. Läs och begrunda då outsourcing ofta bygger på att man enkelt ska komma ner i antalet anställda i företaget istället för affärsnytta och besparingar. Artikeln hämtade jag från nodens kostnadsfria trendspaning "Veckan som gick". se www.noden.se
|
Permalink
