Nu så börjar allt fler planera inför sina semestrar och en del bemanningsföretag vädrar extrapengar och positionerar ut sig för att erbjuda semestervikarier. En annons som jag såg i dagens (25 mars) i SvD fick mig att fundera lite.

Rubriken löd. ”Hinner du som arbetar med HR ta semester i sommar?”  Företaget erbjuder bland annat HR Managers och HR Business Partners att kunna ta semester i lugn och ro medan dom sköter ruljansen  under semestern. Men är det så lätt att hoppa in och ta över en HR Manager eller en Business Partners arbetsuppgifter, kontaktnät, relationer, pågående ärenden och processer under en semestermånad.? Har HR-arbetet blivit så standardiserat att det med lätthet kan överföras till externa konsulter medan ordinarie befattningsinnehavare tar sin välförtjänta semester?

Nej så långt tror jag inte att det har gått i dom flesta HR-organisationer och att det här företaget bygger sin verksamhet på en väldigt naiv syn, eller varför inte en felaktig syn på vad HR-arbetet innebär i vardagen.

En HR Business Partner eller en HR Manager eller egentligen all HR-personal ska fungera som organisationens nervsystem, blodomlopp som man inte ersätter så lättvindigt. Eller är det som den här annonsen antyder att HR-professionen är en lätt utbytbar del? Sedan är det ju helt klart att HR inte ska känna sig oersättliga för det är ju ingen, och visst ska man kunna ta semester utan att verksamheten rasar,  men då är det vanlig planering och framförhållning som gäller. Det är inte bara att lämna över en stafettpinne till någon annan under några semesterveckor som det här HR-företaget tycks tro.

Följ mig gärna på fb https://www.facebook.com/HRakuten

Läser i SVD Brännpunkt att ”Fler är rädda för att kritisera”.  Här är det fackförbundet ST som har genomfört en undersökning bland statliga anställda som omfattas av grundlagsskyddad meddelandefrihet.

Den här undersökningen stärker tyvärr min uppfattning om en negativ utveckling där taket har har sänkts betydligt ute på våra arbetsplatser.

Toleransen mot avvikare, personer som säger ifrån protesterar passar inte in i dagens slimmade organisationer då dom tar tid, och allt som tar tid ska i vårt processinriktade  anorektiska arbetssätt tas bort.

För några år sedan läste jag en undersökning som visade att 70% av dom som protesterat efter tre år blivit antingen omplacerad, fått lägre lön eller slutat. Den här undersökningen bekräftar att tyvärr så verkar det inte har blivit bättre.  Det framkommer här att endast var fjärde  instämmer i påståendet att  de kan framföra intern kritik på sin arbetsplats. Drygt hälften säger att de har råkat ut för repressalier för att de framfört kritik. En större andel vet eller befarar att kollegor fått nackdelar som sämre karriär,  sämre löneutveckling för att de har kritiserat verksamheten. Fyra av tio anser att det har blivit lägre i tak under de senaste tre åren.

Hur många har inte suckat när en kritisk person ifrågasatt beslutsinriktningen  och tänkt att kan hen inte vara tyst så att vi kan gå från det här mötet. I värsta fall så kallas personalavdelningen in för att sätta in åtgärder mot den personen som har så svårt att ”samarbeta”.  Då blir effekten oftast sämre utveckling när det gäller lön och karriär. Något som talas om för personen, då med en önska att personen ska ta sitt förnuft till fånga och sluta. En välkänd process som till slut obönhörligt leder fram till tysta och rädda organisationer med lågt i tak och där personalavdelningen har varit med och bidragit till den utvecklingen, tyvärr.

När kontroll och effektivitet är honnörsord och allenarådande blir det lätt den här utvecklingen.  Därför är det viktigt att du som chef stimulerar till konstruktiv kritik och drar öronen åt er om det är tyst runt om er.

Personalavdelningarna borde ta ledningen i den här frågan för att få en dynamisk organisation med  högt i tak. Där det accepteras även avvikande åsikter från den ”gängse” uppfattningen.  Idag så verkar det tyvärr vara tvärtom då personalavdelningen ofta okritiskt inför åtgärder som gör att avvikarna sållas ut från organisationen. Visst man kanske ser att man gör företaget en tjänst kortsiktigt, men långsiktigt så är det förödande för verksamheten. För vem vill i längden arbeta i ett företag med lågt i tak?  Det blir tyst visst och rädslan kan göra att utvecklingen stannar och talangerna söker sig därifrån.

Så då till frågan i rubriken. Jag tror att vi vill ha högt i tak, men vi verkar medvetet eller omedvetet arbeta i motsatt riktning. Dags att ändra på det, eller…

Länk till artikeln. http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/fler-ar-radda-for-att-kritisera_3559466.svd

Följ mig gärna på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Läser i P&L #3 (Personal & Ledarskap) att ”varannan kommunchef med ansvar för vård och omsorg upplever en stressreaktion i samband med sin kontakt med medier”.

Det är kanske inte så underligt eller förvånande egentligen. Men att talespersonerna som utsatts för kritisk granskning fick frågan vilka de fått mest stöd från så kom sist på listan, den närmaste chefen, kommunikationsenheten och HR-enheten.

Jag kan nog tycka att HR-enheten borde ligga längre fram, eller visar resultatet att det finns ett förakt för chefer inom HR.  Som man ibland kan finna i uttryck som ”det kan chefen göra – det har hen betalt för”. Så när chefen står inför ett mediedrev så backar HR in i sina rum och gömmer sig istället för att stötta chefen. Eller ännu värre vänder kappan efter vinden och underblåser stormen.

Väldigt ofta så påtalas det att HR ska stötta och coacha cheferna, men varför backar man då när det blir skarpt läge? Hur tror man för de HR-avd som inte stöttar att man bygger upp ett långsiktigt förtroende om man har den inställningen. HR måste väl kunna stå upp för sina chefer och inte som enligt den här undersökningen lämna dom i sticket. Här verkar förövrigt kommunikationsavdelningen och HR  ”gå hand i hand” vilket inte  gör saken bättre. Så ni som inte redan gör det är min rekommendation att gå ut och visa cheferna att ni stöttar dom såväl i medgång som motgång.

Noteras att det står också att 44% av cheferna upplevde mediegranskningen som en negativ erfarenhet så visst finns det att jobba med. Tycker att HR ska ge cheferna åtminstone en klapp på axeln för allt de kan få utstå.

Ur forskningsrapporten ”Att möta media och undvika personfokuserade drev” 

Följ mig gärna på fb www.facebook.com/HRakuten