48 chefer kommer att gå i pension varje dag under de närmaste tio åren skriver ledarna i en rapport. På ett annat ställe läser jag en förvånansvärd låg siffra som att endast 5 % av respondenterna på Folkuniversitetets ”Mitt i karriären-barometer” ser ”uppnå chefsskap eller ledande befattning” som en av sina huvudsakliga drivkrafter i yrkeslivet.

Att allt färre vill bli chefer är ingen nyhet, men med den rådande pensionsbomb av chefer och allt färre som vill aspirera till chefsbefattningar så får vi problem.

I boken ”Bortom Tankefällan” beskrivs hur chefsrollen under de senaste tjugo åren havererat. Det har blivit alltmer tid för administration och kontroll och mindre tid för coachning och utveckling av medarbetare och avdelning. Så det är ju inte underligt att fler och fler drar sig för att bli en i många fall både föraktad och illa omtyckt chef som till den största delen får administrera, följa strikt  olika processmanualer och kontrollera istället för att leda och utveckla sina medarbetare och enhet.

Det andra stora problemet är att den ”platta hierarkin” har medfört att åtminstone i den offentliga sektorn  har cheferna alldeles för stora arbetsgrupper med kanske 40-100 direkt underställda. Klart det inte kan fungera optimalt att vara en ledare i en sådan situation.

Våra stora artister skickar ut en ”rider” innan de ska komma och uppträda på en plats. I ridern står vilka förutsättningar som måste finnas på plats för att de ska göra en optimal spelning. Vi skulle behöva något liknande när det gäller chefer. En uppgift som om inte annars HR borde kunna ta på sig för att skapa realistiska chefs och ledarroller och inte bara överösa cheferna med nya uppgifter, komplicerade kompetensdatabassystem med mera.

Det finns en ljusning i sikte och det är kvinnorna som kommer in som ledare idag. Det visade sig tidigare under året i en undersökning att 50% av kvinnorna kunde tänka sig en ledarroll under förutsättning av att det fanns rätt förutsättningar. En utveckling som jag tycker pekar åt rätt håll, men vilket håll pekar HR? Är man beredd på att slåss för att införa fler chefsnivåer och att ge administrativ hjälp som den stödfunktion man egentligen är. Låt 2014 präglas av att HR blir chefens bästa vän och hjälper till att skapa bra förutsättningar och bannlys uttrycket jag alltför ofta får höra. ”Det kan chefen göra det har hen betalt för”

Följ mig gärna på min gilla sida på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Var och lyssnade på Christer Olsson för ett tagr sedan då han höll ett fantastiskt seminarie och då jag träffade honom i pausen så berättade han för mig att han alltid läser mina bloggar och artiklar så kände jag att jag måste läsa hans bok ”Vart är du på väg och vill du dit?”

Jag hann inte mer än att läsa inledningen där han frågade  ”är det där du vill vara när du fyller 85?

Då kom jag att tänka på sjuksköterskan Bronnie Ware som arbetade med människor under sina sista veckor i livet. Hon uppmärksammade att det  vanligaste var att de ångrade att de inte hade uppfyllt sina drömmar, utan att de lyssnat på andra människor  och inte gjort vad de själva ville.

Här är hennes top fem lista om vad som de ångrade mest.

1.”Uppfyllt sina drömmar, i stället för att lyssna på andra.
– Det här var det vanligaste av allt. Många hade inte ens uppfyllt hälften av sina drömmar, och tvingades dö med den vetskapen. De önskar att de levt sina liv som de själva velat, och inte det liv som andra förväntade sig att de skulle göra

.
2. Inte jobbat så hårt.
– Varje man sa likadant. De missade sina barns uppväxt och hade velat spendera mer tid med sina fruar. Alla män jag pratade med ångrade djupt att de hade låtit jobbet ta så stor plats i sina liv.


3. Vågat säga ifrån.
– Många människor höll tyst för att inte riskera vänskapen med andra. Som ett resultat av det fick de alltid böja sig och fick ett mediokert liv, utan chans att bli den de verkligen hade kunnat bli. Många utvecklade en bitterhet över detta.


4. Haft bättre kontakt med vännerna.
– Det är först på dödsbädden som de flesta människor inser hur mycket de saknar sina vänner. Och under de sista veckorna av livet är det svårt att få kontakt med alla. Många av patienterna hade haft fullt upp med sina egna liv och tappat kontakten med sina vänner. Alla saknade dem när de dog.


5. Tillåtit sig själva att vara gladare.
– Många förstod inte förrän på slutet att känna glädje är ett val man kan göra. De hade stannat i gamla hjulspår och behållit den familjära säkerheten. Rädsla för förändringar hade gjort att de låtsades vara nöjda med tillvaron, fast de i själva verket längtade efter att få skratta på riktigt och ha riktigt kul igen.”

Några mönster tycker jag verkligen går igen i arbetslivet. speciellt nr 3. Våga säga ifrån och nr 5. Att man går på i samma hjulspår för att det känns tryggast. Rädslan har gjort att man låtsas vara nöjd med tillvaron. Samt detta hur många skrattar och har kul på sina arbetsplatser, riktigt kul?

Så visst behöver vi tänka efter vart vi är på väg och om vi vill dit? 

Följ mig gärna på min fb https://www.facebook.com/HRakuten

Läser att det är ett ”måste” att lära sig utnyttja de anställdas nätverk vid rekrytering. Nu har man slängt in en engelsk term och menar att alla företag måste ha ett ”referral program”. En gammal rekryteringsmetod med nytt namn och inte blir den bättre för det!

Jag kommer osökt att tänka på det som stod i SvD Näringsliv 18 nov. ”För många kopior i börsstyrelserna och rapporten ”Lika barn leka bäst”.

Börsstyrelserna rekryterar från sina egna nätverk och därför har vi en väldigt liten och homogen grupp som inte släpper in dom som inte tillhör ”gruppen” Är det så vi vill ha det i företagen?  Artikel i slutet på bloggen.

Kommer även att tänka på Jusektidningen som skrev att ”kontakter går före kompetens” om risken med sk. kompisrekryteringar. Som gjort att endast 3 av 10 rekryteras på meriter. Viktigt att känna rätt personer och även den frustration om inte ”min” kompis får jobbet. I Jusektidningen varnades det för maffiametoder och lätt att komma i utpressningsliknande situationer.

Så det där snacket om att det är ett måste i framtidens rekrytering med "referral program" tar jag allt med en nypa salt.  Gäller att tänka lite längre och #rekryterasmartare.

För risken som sagt med denna typ av rekryteringar är bland annat att du skapar väldigt homogena grupper, vilket jag kan tycka att vi har alldeles för mycket av redan idag.

Nej professionalisera rekryteringen till personer som inte enbart går på magkänsla (för att gå på magkänsla anser jag att du måste vara professionell och inte gå på att rekrytera din avbild, eller styrd av fördomar).

Nej jobba med att bredda rekryteringsbasen, se på vad personen kan tillföra i din organisation, använd flera rekryteringsstrategier, fastna inte  i en talangjakt utan bredda rekryteringsbasen.  Samt sist men inte minst, det är inte alltid kompisar till redan anställda har den bästa kompetensen.  Kan kännas lätt, effektivt och snabbt men det kan kosta i längden om man inte ser upp.

Rekrytering är ingen enkel ”kvick fix” som en del vill få det till,  det kräver en viss grundläggande kompetens för vem vill egentligen göra fel. Det är dyrt. #rekryterasmartare. 

DN: http://www.dn.se/ekonomi/klonade-man-i-bolagens-styrelser/

Jusek: http://www.jusektidningen.se/jusektidningen/nyheter/tema1/sju-av-tio-jobb-tillsatts-via-kontakter/

Följ mig gärna på fb https://www.facebook.com/HRakuten