Magnus HR-blogg - HRsociety - Personal & Ledarskaps digitala mötesplats

Att hantera en rekrytering helt rätt ställer stora krav då arbetsgivaren har bevisbördan vid frågor om diskriminering. Vilka har blivit kallade på intervju och vilka har inte blivit kallade och varför, dokumentationen blir omfattande och det gäller att ha en klar och konsekvent utgallring av sökanden. Ansökningshandlingarna måste sparas i flera år då det kan finnas risk att en diskrimineringstalan kan väckas efter flera år. Till det som ska sparas är utgallringsprocessen, kravprofilen och allt annat som kan visa att man inte har diskriminerat på någon som helst grund.

Det är alldeles nödvändigt att sluta upp med den diskriminering som förekommer idag, vi har inte råd med det och vi behöver mer heterogena mångfaldsorganisationer för att få ökad dynamik och innovation samt lönsamhet.

Men med tanke på vad som krävs om du har satt ut en annons i arbetsinsats så blir jag inte förvånad övar att olika rekryteringsföretag växer upp som svampar ur jorden, antalet annonser minskar och det blir en stor dold sektor av lediga jobb som inte kanaliseras ut den gamla vanliga vägen. Då gäller det att ha kontakter och nätverk för att vara attraktiv, men vilka sållas ut- de som inte har kontakter. Blir det inte då lätt ett bakslag för strävan efter minskad diskriminering redan vid första steget, utlysande av tjänst? Visst lagstiftningen behövs och fungerar när du väl har en tjänst, men för att komma dit kan den slå ut mer än vad den hjälper.

Nu när jag hör att antalet anmälda arbeten till arbetsförmedlingen, eller att antalet platsannonser minskat tar jag det med ro. Det finns en stor marknad utanför det gamla etablerade.

Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten

Utspelet om att höja pensionsåldern till 75 har väckt en viss debatt, självklart vi är ju uppväxta med att gå i pension senast vid 65 års ålder. Vi arbetar hårt med siktet inställt på pensionen när vi äntligen ska få ta det lugnt, ha sovmornar och ut och resa, golfa eller någon annan hobby.

Det är ju rätt uppenbart att det pensionssystem som en gång konstruerades inte alls håller finansieringsmässigt idag. När pensionsreformen togs var medelåldern ca 10 år lägre än beslutad pensionsålder, så i konsekvens med det borde våran pensionsålder vara 92 år. Dessutom så startar vi vårat yrkesverksamma liv mycket senare så det är färre år att arbeta in pensionen.

Vad det än blir i framtiden får vi nog räkna med att det blir en höjning av pensionsåldern och jag tror att det ger en enorm möjlighet för HR, för det kommer inte att gå friktionsfritt.

Det finns idag en paradox i att vi ska kunna behålla personer längre aktiva i tjänst, samtidigt som vi oftast ratar 50+ när det är dags för rekrytering. Här måste HR lära sig att se på vad personen kan tillföra i organisationen framför att titta på personnumret. Att äntligen kanske komma från ord till handling vad det gäller att skapa heterogena organisationer med stor åldersspridning bland annat.

Arbetsmiljömässigt så ställer det också krav. Idag pratas det ofta att ”alla ska dra samma stora last” t ex inom sjukvården, barnomsorgen. Det kanske måste bli så att äldre kan få lite lättnader i arbetet, utföra mer administrativa tjänster eller dyligt. Man kanske inte ska hoppa hopprep med dagisbarn när man är 70 år om man har problem med leder? Vi måste se till de personliga förutsättningarna mer och arbeta för att skapa arbetsplatser där du kan åldras. Jag håller inte helt med Anna Sporrong att det behöver betyda en fördyring enl intervju på HRsociety. http://www.hrsociety.se Tvärtom, kan vi behålla folk kvar längre i tjänst så försvinner dyra rekryterings och introduktionskostnader. Blir arbetsmiljön dessutom bättre så minskar sjukskrivningar och ger mindre förslitningssakdor.

Även när det gäller kompetensutveckling blir det ett nytänk, idag förbises ofta äldre medarbetare i olika utvecklingsinsatser, nu kan det bli aktuellt att ge ledarutbildningar till 60+. Men även se till att alla både gamla och unga hänger med i utvecklingen, ibland finns det en förlegad tro att äldre inte kan lära nytt. Här får HR gå in och visa att det är fel. Se till att utnyttja kombinationen av erfarenhet, nyheter och ungdomlig entusiasm.

Även den långsiktiga personalplaneringen blir allt viktigare. Bland annat då vi väntar en kompetensbrist i samhället de närmaste åren. Blir mer viktigt att kunna behålla äldre medarbetare framför att ut och jaga unga talanger som kanske ändå lämnar företaget efter ett år eller dyligt. Det gäller att skapa en miljö där både äldre och yngre kan jobba sida vid sida, den som lyckas där har ett stort försprång i jakten på titeln ”attraktiv arbetsgivare”.

Sedan kan jag undra i samma intervju på HRsociety där styrelseledamoten i Sveriges HR-förening Stig-Göran uttalar sig om att på att Länsförsäkringar har de anställda ett avtal på att gå i pension vid 62 år. Är det för att de anser att äldre då är förbrukade? eller ses det som en extremt dyr personalförmån. Vilka signaler skickar det till kunderna?

I vilket fall som hellst så kan en ny reform skapa en efterfrågevåg av HR-kompetens. Men det gäller att vara förberedd och inte bara sitta stilla och titta tyst på vad som händer.

Regeringen tillsammans med facken lär idag den 15 feb. komma med ett förslag om sk ”korttidsarbete” som skall användas vid lågkonjunkturer. En efterlängtad reform då vi kanske ska kunna slippa dessa varsel som står som spön i backen så fort en lågkonjunktur eventuellt kan skymtas i horisonten. Nu kan vi förhoppningsvis kanske konkurrera med ett flertal länder i Europa som har olika former av ”permiteringslön” och behålla personal och tänka långsiktigt, istället för som idag agera kortsiktigt och oroa ute i organisationerna genom snabba varsel.

Fast visst finns det fallgropar. Det gäller att inte det blir subventionering av olönsamma sektorer, eller för krångliga och tidskrävande system att hantera.

För företagen gäller det att skifta perspektiv från det vanliga kortsiktiga ekonomiska tänkandet och tänka mer strategiskt långsiktigt.

Hur klarar HR den resan? I alla fall de HR-avdelningar som alltid snabbt agerat med en ryggmärgsreflex att utlysa varsel så fort det knorrats från ekonomihåll? Eller har använt lågkonjunktur och varsel som ett sätt att bli av med obekväma personer. De kanske inte är lika glada, men det här beslutet kan betyda en bra grund för ett långsiktigt värdeskapande arbete för HR ute i företag och organisationer.

Läser i P&L att på en konferens om sociala medier i Storbritannien var det många talare som var emot att införa policys för medarbetarnas internetvanor. ”Det är som att säga till folk. Vi litar inte på dig. Och den lilla minoritet som missbrukar sociala medier kommer att göra det ändå”.

Visst kan det vara så. Ibland finns det en hysteri att ha en policy för allt. Upptäcker man att någon har gjort något fel inrättar man snabbt en policy som ska hindra det beteendet i framtiden. Antal policys växer lavinartat som alla anställda ska förhålla sig till, som kyrkoherden i Grytnäs som har 40 policys för sitt förhållningssätt i arbetet. Kommer heller inte att glömma den iver att skriva policys under fågelinfluensa perioden, t ex om att tvätta händerna!

Jag har en känsla av att det finns en övertro att policys löser alla problem och med en stor iver sätter HR igång med att försöka detaljreglera alla möjliga eller omöjliga eventualiteter. Har vi reglerat allt så är kontrollen total, men hur stelt blir det och hur ofta reviderar vi en policy egentligen?

Är det inte bättre att bygga upp ett ramverk, skriva ner vilka etiska regler/förhållningssätt som ska finnas på arbetsplatsen och ta tag i de medarbetare som missbrukar förtroendet. Bygga mer på tillit och sunt förnuft än på omfattande policydokument.

Nu åter till det där med sociala medier. Det finns många företag i dag som skriver policys för att reglera eller till och med förbjuda användandet av sociala medier, samtidigt som de vill vara en attraktiv arbetsgivare. Då kan det vara bra att veta i alla fall om man vill ha in unga talanger i företaget så visar den här undersökningen att 56% av unga talanger inte kan tänka sig att arbeta i ett företag/organisation som förbjuder användandet av sociala medier. Undersökning gjord av Cisco.