|
#672. Har HR för stor plats i företaget?
2011-11-30 - I en dansk undersökning (Center for Ledelse), där man låtit chefer, mellanchefer och projektledare värdera olika avdelningars storlek i förhållande till det värde de skapar. Resultatet blev nedslående att HR gav lägst utdelning i förhållande till de resurser de tilldelas.
Sju av tio mellanchefer tycker att ekonomiavdelningen har rätt storlek i förhållande till värde den skapar företaget. Med HR var det bara var fjärde som tyckte att HR-avdelningen var rätt dimensionerad, med andra ord tyckte 75 % att den var överdimensionerad! När det gällde frågan om de fick hjälp av HR-avdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap svarade endast 11 % av linjecheferna att så var fallet. Alltså 89 % ansåg att HR inte hjälpte till i deras ledarskap. Högre chefer var dock mer positiva där fyra av tio chefer ansåg att de fick bra hjälp där. Men ändå, 60 % av högre chefer såg inte den kopplingen.
Visserligen är det en dansk undersökning med deras syn på HR som skiljer sig en aning från vad vi är vana med här. Men jag tror att skulle samma undersökning göras här så är inte skillnaden så stor, förmodligen lite bättre men inte tillräckligt. På många HR-avdelningar så finns det ett chefsförakt, vilket kan märkas på attityder som det kan chefen göra, det har han/hon betalt för. Vi överöser dom med massa saker som de ska göra samtidigt som vi dragit in assistenter med mera för dom. Chefsrollen har vi varit med att utveckla till en riktig slasktrattsroll.
Vi säger och utbildar cheferna i vad dom ska göra, men samtidigt så ger vi dom inte möjligheter att hinna göra det. Vi lastar på istället för att lasta av. Vi hittar på det ena sofistikerade systemet efter det andra som cheferna ska hantera. Inte undra på att antalet intresserade att söka chefstjänster minskar. Möten och administration tar mellan 70-100% av chefens tid. Hur ska man då kunna vara en bra chef för sina medarbetare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande tycker att vi ska ”sluta curla och börja Leana” Jag är övertygad om att det är helt fel metod för att få större genomslag bland våra chefer. Vi måste börja tycka om våra chefer och hjälpa dom och avlasta dom och inte förakta dom. Vi måste stärka upp HR-avdelningarna och ta tillbaka en del jobb som vi slängt ut till cheferna som vi kan hantera både bättre och snabbare, istället för att införa ett ytterligare stödsystem eller stödprocess som inte är efterfrågad.
HR måste ”spotta” upp sig och visa musklerna att vi kan och inte kräva att cheferna även ska klara av vår profession medan vi tittar på och kommer med pekpinnar, eller smäll på fingrarna. Vem vill bli kompis med en sådan? Besk medicin ja, men nödvändig kursändring kan behövas från den passiva och slätstrukna roll som jag upplever finns nu från ledande håll.
Men som vanligt är det tyst och man duckar. Det finns friska fläktar ute ska vi inte glömma. Ett är företaget Klarna som jag hälsade på idag, vars personalchef är en fritänkare och där det är viktigt att HR ska avlasta cheferna och inte förakta dom. Läs gärna artikeln på Chef.se http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/hr-tar-foer-stor-plats-i-foeretaget/235414.html Följ mig på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
#671. Omöjligt med mångfald?
2011-11-29 - Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och att man vill ha det.
Om man går vidare med frågan till om man vill ha heterogena eller homogena organisationer i ledningsgruppen resp personalavdelningen får man samma svar. Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.
Men tittar vi på vad som sker så händer i stort sett ingenting och då undrar man vad det kan beror på.
Visst satsas det en massa pengar (EU-pengar) på olika mångfaldssatsningar, men effekten verkar vara rätt dålig i förhållande till insatsen.
Många tycker visserligen fortfarande att det är en ”ickefråga” men skulle aldrig erkänna det offentligt. Om nu ledningen tycker att mångfaldsfrågan är viktig, varför skjuts ansvaret i frågan till en låg nivå, eller till någon som ändå inte har tid?
Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i den gruppen? och vi vet ju via ett flertal artiklar och en nyutgiven bok att höga chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv och motverkar mångfald.
Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte ”walk the talk”. Hur ska man då övertyga resten av organisationen?
Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän Ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen som också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan är viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
http://www.facebook.com/HRakuten
#670. Hur heterogen är HR-organisationen?
2011-11-21 - VI vet alla att vi vill ha heterogena organisationer, men vid rekryteringar och vid tillsättningar så verkar den kunskapen som bortblåst i de flesta fallen. Man kan ju undra vad det beror på? Många gånger får jag höra från HR-avdelningen/rekryterare att chefen bestämmer och det är svårt att argumentera in en annan profil.
Men handen på hjärtat, hur heterogena är våra HR-avdelningar själva? Tycker att jag oftast träffar på och även arbetet i väldigt homogena HR- organisationer. Vi kanske ska föregå med gott exempel själva för att kunna argumentera?
Eller är det så att vi egentligen vill ha homogena organisationer, blir lugnare då och är mer bekvämt. Att det sedan kan skapa andra problem i organisationen blundar man för till förmån för fikarumssnacket om gemensamma intressen. Heterogena organisationssnacket gör man mer av ”politiska” skäl för att man läst att det är bra. Hur ska man annars förklara att det så ofta ser ut som det gör?
Bild på homogen organisation?
#669. Behövs mer HR-kompetens än politik i utnämningar!
2011-11-20 - Man kan läsa i Jusektidningens novembernummer att ”Missnöje tynger Boverket”.
”Akademikerna på Boverket har lågt förtroende för sin generaldirektör”.
Till historien hör att hon tidigare var GD för Migrationsverket mellan 2004 – 2007 och fick avgå efter intern kritik mot ledningen. Året därefter kom hon till Boverket som GD. Nu är kritiken densamma som på Migrationsverket. Tydligen har man inte varit tydlig nog i vad som behövde ändras och inte gett den hjälpen eller coachningen som hade behövts.
Trist historia, man kan ju fundera efter vilka kriterier som man tillsätter Generaldirektörer. Visserligen är det bra att man eftersträvar ökad jämlikhet med fler kvinnor i höga positioner. Men visst borde det finnas kvinnor som är mycket mer lämpade och en sådan här förmodad felrekrytering kan väl ingen må bra av, varken GD eller de anställda. GD.n har säkert andra förtjänster som bättre kunde utnyttjas på andra positioner, samtidigt som andra kvinnor säkert vill ta den här utmaningen som är bättre lämpade.
Lite mer HR-kompetens snarare än politik vid tillsättningar på högre statliga tjänster skulle inte vara helt fel, det är ju trots allt våra skattepengar som de förvaltar.
Artikeln i Jusektidningen. http://www.jusektidningen.se/jusektidningen/nyheter/nyheter1/missnoje-bland-boverkets-akademiker/
#668. Saknar HR förpackningar?
2011-11-18 - Det är tydligt att det är HR och kommunikation som ska gälla. På kort tid har två HR och kommunikationsföretag uttalat sig i P&L om att man måste ha snygga förpackningar för att slå igenom. Återigen får vi rådet att lägga ut ”våra produkter” så att andra experter ska göra snygga förpackningar av vårt HR arbete.
Jag vill återigen säga att jag har sett många snygga förpackningar som inte har gjort saken ett dugg bättre. En snygg bokhylleprodukt är en snygg bokhylleprodukt och inget annat.
Visst kan en snygg förpackning vara bra, men det viktigaste är att HR är ute och syns i verksamheten, förankrar, diskuterar och är en del av affären och kan stå upp bakom den.
Det räcker inte enbart med en snygg förpackning, innehållet måste vara bra och förankrat.
HR-arbetet är ett kul och viktigt arbete och vi ska se till att synas ute i verksamheten, visa att vi ger ett stort mervärde. Var stolt över det och göm dig inte bakom snygga förpackningar som olika mediebyråer står i kö för att göra åt dig. Möjligen att det kan stärka dit eget ego att visa det för dina kompisar vad du har möjlighet att göra.
Men det är klart, den rådande paradigmen verkar råda att det är bättre att ha det på ett (snyggt) papper än att kunna visa upp en bra verksamhet som fungerar.
#667. Tillåt facebook o få fler kvalificerade sökande!
2011-11-09 - Cisco gjorde en undersökning som visar att 58% av ”Young professionals” inte skulle söka arbete på ett företag/organisation som förbjuder Twitter och Facebook. Något för företag och organisationer att tänka på när de försöker rekrytera studenter, eller när de bygger sitt ”Employement Branding”. För trots allt så springer jag rätt ofta på företag som har en stor misstänksamhet och avog inställning till sociala medier.
När man läser vidare i undersökningen konstaterar man vidare att en tredjedel av de tillfrågade studenterna ”betrakta internet lika viktigt som luft, vatten, mat och tak över huvudet”.
En tredjedel av studenterna prioriterade friheten över sociala medier mer än lönen.
Hur resonerar HR här? Tycker man att det är ok att vara inne på facebook och Twittra under arbetstid? Jag har sett internetpolicys som klart förbjuder facebook under arbetstid, betraktas som ”att man smitit från sitt arbetsansvar” och därmed osolidarisk mot arbetsgivaren.
Det finns undersökningar som visar att om man då och då surfar iväg på internet höjer prestationsnivån. Men det är väl alltid så att lagom är bäst. Fast jag är ytterligt tveksam till att reglera det genom policys. Det sunda förnuftet borde avgöra och surfar en person iväg för mycket får man väl ta ett samtal med honom/henne.
Läs gärna undersökningen här http://www.mediabistro.com/alltwitter/social-media-at-work_b15549
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/HRakuten
|
Permalink
