Etikforskaren Ann Heberlin skriver i SvD IDAG att Sverige har blivit ett land där människorna skyller alla sina tillkortakommande och misslyckanden på andra. Att vi svenskar har en massflykt från ansvar.

Massflykten finns överallt menar Ann Heberlin, offren som skyller ifrån sig, de är offer för något - rasistiska strukturer, droger, kärlekslösa föräldrar, dåligt självförtroende. Vems fel är det om man sumpade skolan, äktenskapet, sin arbetslöshet . Vi har väldigt lätt att skylla på andra Ann tror att mycket bottnar i Curlingföräldrarna.  Även skolan får sig en känga då hon menar man där tycker synd om skitstövlarna, men sviker de duktiga och skötsamma. Läs gärna artikeln HÄR

Även om jag inte kan hålla med om allt hon skriver så finns det en sanning i budskapet. Jag har även sett det på arbetsplatserna där medarbetare ofta pekar ut chefen och ledningen till syndabockar. Naturligtvis finns det tyvärr även exempel på tvärtom där chefer skyller på medarbetare. Det är klart att det alltid är lättare att peka ut syndabockar och skylla sina misslyckanden på andra och därmed bli fri från ansvar.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Jag har uttryckt i artiklar och i bloggen några gånger att den auktoritära chefen är tillbaka. Nu ser jag att jag får stöd av forskning där Chicago Graduate School of Buisiness konstaterar att snabba, aggresiva och envisa vd-kandidater har större chans att bli anställd än deras mer lyssnande kollegor enligt hjärnkoll i tidningen chef.

Rekryterarna vill hellre ha en tuff och tydlig typ än en mer diskret, här gör man analysen att det hänger samman med att ledarskapet förskjuts från resultat till fokus på processer. Jag tror dock att det hänger samman. Resultaten blir alltmer viktiga i och med all kvartalsrapportering och processerna hänger väldigt nära samman med Taylorismen med det ledarskapet som utövar kontroll.

Men visst det handlar väldigt mycket av att x Weber och Taylor har fått ny grogrund. Något som förkastades mer eller mindre för 100 år sedan används på nytt. Kanske passar det nu? Eller vad säger HR och hur rimmar det med Human Relations eran överhuvudtaget.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Välkomna tillbaka till arbetet och hoppas att ni har haft en vilsam och krafthämtande Påskledighet.

Jag satt och surfade och tittade in på HRsocietys hemsida och det var ett sant nöje som jag läste om Stefan Tengblad och om en forskning som ska bedrivas om Dave Ulrich modellen som jhar en viss likhet med Taylorismen. Ska bli spännande att se vad som kommer fram, då de söker lyckade exempel på Ulrich modellen som mest förespråkas i teorin. Det är väl likadant som med processorientering, pratas mycket och läggs ner hur mycket tid och pengar som helst på det, men få verkligt lyckade exempel kan visas upp.

Läs gärna artikeln som ligger på HRsociety

Fast jag vill tillägga att det verkar överhuvudtaget en stark tendens att gå mot den Tayloristiska 100 år gamla metod. Den kritiserades redan då för att skapa monotona arbeten, hög sjukfrånvaro, stor personalomsättning med mera. Det blev en bra grogrund för HR-arbetet att ställa allt tillrätta igen, fast nu verkar det finnas en hel del HR-förespråkare som tar till sig metoden. Det som möjligen kan vara lite beklämmande är att HR-förespråkare många gånger inte ens ser likheten med Taylorismen.  Det som däremot kan bli något positivt är att det kanske blir en motreaktion som blir startskottet på HR:s nya glansperiod och brytning av ekonomkomplexet. Vad som glädjer mig mest för tillfället är att alltfler HR-avdelningar närmar sig Kommunikations och Marknadsavdelningarna. Hoppas att den trenden står sig.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i P&L att på Öhrlings Pricewaterhouse Coopers (vilket namn måste ta upp halva visitkortet) tycker man att det är bra om chefer inte sitter för länge, utan det ska vara rotation. Så med andra ord eftersträvar man en hög personalomsättning på chefer, men låg personalomsättning på medarbetare. Vilken grund och trygghet ger det i ledarskapet? Borde man inte istället för att ha en hög omsättning på chefer se till att cheferna har förutsättningar att göra ett bra jobb istället för att planera när man ska hoppa från organisationen.

Har man samma syn på de informella ledarna, att de ska också ha en relativt hög omsättning, en informell ledare kan ställa till en hel del elände på en avdelning om det vill sig illa, men förmodligen är det så att här får chefen gå.

Jag tror fortfarande på grundtesen att har man en bra chef ska man göra allt för att behålla honom/henne för kan den organisationen och affärerna, samt har förmåga att entusiasmera medarbetarna och trivs. Vad finns det då för mening att byta ut honom/henne efter fem år? Samt är det egentligen så smart när vi har brist på folk som är bra chefsämnen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

I P&L senaste numret relaterades under "i korthet" att Generation Y vill njuta - inte bara jobba.

Generation Y är alltså 80-talisterna som har varit uppe några gånger på bloggen, vill ha betalt efter vad de uträttar, inte efter hur lång tid de är på jobbet. Ni som kan er HRM vet att det är en av huvudspåren. Harvard Business Review framhöll  företaget Best Buy som ett gott exempel, där 60% av de anställda bara bedöms efter reslutat och inte efter hur lång tid de är på jobbet.

Resultatet blev att de var mer lojala mot företaget, fick mer fokus och energi samt fick bättre relation med familj och vänner.

Då tänker jag åter på den diskussion som finns att införa stämpelklocka som jag möter så ofta. Främst från den offentliga sektorn (till exempel Stockholm som varit uppe tidigare i bloggen) och jag hoppas att personalavdelningarna om de inte har läst Harvard Business Review, läser P&L och tänker till en gång till.
Glad Påsk på er alla läsare. Men fortsätt gärna att läsa bloggen under påsken.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I det senaste numret av affärsvärlden konstaterar man i en trendspaning att det är dags för en ny taktik runt styrelsebordet. Andelen styrelseproffs ökar och som styrelseordförande handlar det mer om att skapa en laganda bland styrelsemedlemmarna. Tidigare har man mer tittat på fakta och hårda data.

Intressant då det ibland upplevs tvärtom ute i verksamheten. Cheferna lägger ner mer tid på att ta fram underlag och fakta än att leda verksamheten och medarbetarna. Har lagandan "flytt" från verksamheten och  in i styrelserummet? Eller får vi hoppas på att lagandan från styrelserummet sprider sig tillbaka till verksamheten igen?

Men jag kan se två farhågor med styrelseproffs och en laganda. Finns det inte risk för att vår svenska paradgren "groupthink" sprider sig, vilket förhindrar nytänkande, samt att det blir en så bra laganda att inte eventuella nya ledamöter får inträde i styrelserummet? Men det har säkert valberedningarna full koll på eller...

Permalink   Företagande   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Med tanke på den bevakning av EU-frågor som påverkar HR-arbetet är minimal. Det som möjligen sker är seminarium när det har beslutats om att införa till exempel en ny arbeträttsregel. Det verkar som att uppfattningen är att man är proaktiv om man följer de direktiv som kommer istället för att göra sin röst hörd i EU innan besluten tas. Vi har ju möjligheten, men har vi förmågan till vad jag anser ett proaktivt förhållningssätt till EU?

Som jag har påtalat tidigare så är HR-kunskapen i Bryssel väldigt låg eller lika med noll. Universiteten lär inte i någon större grad ut vad som sker i EU och hur du kan påverka. Är det inte dags att vakna och inse att det är faktiskt en stor maktfaktor där borta som påverkar vårt HR-arbete?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Carl Schlyter skriver på brännpunkt att 14 000 lobbyister utövar makt i EU, precis som om det vore en nyhet. Är det inte så att vi i Sverige gärna står vid sidan om och tittar på vad som händer runt om oss. Ska man påverka sker det oftast genom att "lobba" för frågan. Gäller såväl internt i företag som utanför. Sverige har traditionellt alltid haft starka grupper av organisationer som har påverkat politiker, nu har utvecklingen gått till att det finns lobbyister som pratar för företaget eller organisationen.

Det som bekymrar mig är att det inte finns någon kompetens som bevakar HR-frågorna. Visst facket finns där men borde det inte finnas någon kompetens som har kunskap om hur det är att arbeta med frågorna i verkligheten ur ett arbetsgivarperspektiv.

Carls Schlyter skriver "Lobbyismen är det enskilt största hotet mot ett aktivt miljöarbete i EU. Trots detta debatteras knappt problemet i Sverige".

Ändå har de Greenpeace och Svenska Naturskyddsföreningens som är där, tänk om HR hade ett motsvarande Greenpeace i Bryssel så kanske vi fick en lagstiftning som gick lättare att praktisera i verkligheten. För det Carl har rätt i att frågan knappt debatteras i Sverige och det är allvarligt då besluten i Bryssel påverkar i allra högsta grad även HR.

Men det är klart vi gör som vanligt. Istället för rätt från början så tittar vi på vad besluten säger och försöker anpassa oss till det genom olika utbildningar och seminarier. Läs gärna artikeln HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt en avhandling från Göteborgs Universitet visar att plattare organisationer och mer ansvar för den enskilde inte fungerar i den offentliga sektorn. Tanken att medarbetarna ska avlasta chefen och ta ett större ansvar är varken medarbetarna eller organisationen mogna för. Resultatet blir att det minskande antalet chefer får alldeles för många medarbetare. Så visst känns det då skönt att höra talas om Motala som har börjat införa en maxgräns på hur många medarbetare som får gå på varje chef.

Det här är klart en av alla aspekter på ledarskapet, hur många direkt underställda du har som chef. En annan är att chefen inte har tid för att chefa. Allt mer tid går ju åt till administration, kontrollpunkter och kvartalsrapporter. Så tiden som finns kvar räcker inte till för att vara en bra chef för medarbetarna. Jag tror fortfarande att vi har bra chefer men cheferna har inte förutsättning att få vara chef enligt skolboken.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Att ha ett "grabbigt" beteende och garvande flirta vilt och försöka klappa tjejen på baken och ursäkta sig dan efteråt med orden "att man får passa på" Är enbart ett dåligt omdöme och är man chef så är det ännu värre. Det är en könskränkning som istället för att tigas ihjäl borde upp på bordet för att åskådliggöra ett dåligt beteende och inte premieras. Det här hände nyligen på en stor galaföreställning.

Jag har svårt att förstå det, i USA med deras nolltolerans hade en sådan chef fått sparken,  vi garvar lite generat.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Vad hände egentligen på scenen när årets chef mottog sitt pris på kompetensgalan?

Årets chef som är en förebild för andra chefer, en chef som man vill efterlikna och sträva efter att bli likadan, har satt vad jag förstår en ny nivå på vad toleransnivån ska ligga. I alla fall vad jag har hört av diskussioner av dom som var där.

Trevlig helg alla läsare

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Enligt en artikel i Dagens Industri så kommer Kina att växa om USA och bli världens största ekonomi om 15 år. Samtidigt så kommer Indiens ekonomi att ha nått ungefär 90% av USA:s ekomin. Läs gärna artikeln HÄR.

Vad innebär det här för oss. När vi pratar normalt om globaliseringen så tänker vi EU och USA. Men vad händer när stora intressenter och ägare kommer från Kina. Vilka ändringar kommer att komma tillstånd då?

Är det inte så att vi nu lätt ser Kina som ett land som kan köpa våra saker, men som tyvärr kopierar också för att sälja det billigare. Blir det ombytta roller framöver, och hur mycket kunskap har vi om vad som händer där borta egentligen. 21% av världens befolkning bor i Kina mot 4,7% i USA. Men influenserna kommer från dessa 4,7%. USA hårdbevakar vi och alla trendgurus tittar på vad som händer i USA och för över det till Sverige efter några år. Blickarna och intresset kanske borde riktas mer mot "Öst" för deras påverkan på vår vardag kommer att öka väsentligt. Vet någon om vad det Kinesiskt management betyder?

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I Expressen "sidan4" pågår en debatt som startade med att författaren Ana Martinez tycker att åldersdiskrimineringen i Sverige har gått för långt. Hon menar att har du fyllt 55 och har erfarenhet som du vill dela med dig så kan du glömma det. Yngre och karriärssugna manövrerar ut dig från ditt jobb och visar inget intresse för  all din samlade erfarenhet. "Ett par silikontuttar och lite glittrig glamour värderas högre än år av kompetensutveckling och erfarenhet" läs artikeln HÄR.

Idag fick hon svar på tal av frilansjournalisten Johanna Nylander (nu skrev man ut åldern 21 år)

Hon menar att det är ungdomarna som verkligen diskrimineras. "Diskrimineringen på arbetsmarknaden är lagstiftad. Då hjälper vare sig glittrig glamour, högskolepoäng eller silikonbröst".

Läs artikeln HÄR.

Tänk att det hade jag aldrig trott att silikonbröst var ett argument i diskrimineringsdebatten. Men varför sätta grupperna äldre mot de yngre? Låt oss istället konstatera att båda grupperna diskrimineras för det är verkligheten. Tänk vilken  anstormning det kommer att bli med tvisteförhandlingar när lagen mot åldersdiskriminering börjar gälla 2009, med båda grupperna äldre och yngre kommer att börja anmäla varandra. Huh.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Vid samtal med HR-personer märker man att alla vill arbeta strategiskt och tycker samtidigt att man har sina bästa förmågor där. Men hur mycket är strategiskt i HR-arbetet? Består det inte till stora delar av en administrativ bas som måste fungera för att överhuvudtaget börja andas strategiska frågor. Den här administrativa basen är det inte ett bortglömt område som upptar den största delen av de flesta HR-arbetares arbetsuppgifter. Det vore kanske idé att titta mer på den för att frigöra tid för det strategiska arbetet, eller vågar vi inte det för då försvinner tjänster i motsvarande grad som administrationen fungerar smidigare?

Jag vill nog påstå att det är upp till 80% av administrativt basarbete som ingår i en normal HR-befattning, kanske något att fokusera på än den ständiga fokuseringen på de övriga 20%:en som ofta inte ens efterfrågas. Eller är det så att vi har en diskrepans på vad vi anser är strategiskt HR-arbete? Att hitta på lösningar hur vi ska anpassa oss till den nya arbetsrätten är det en strategisk fråga till exempel. Jag tycker personligen att det är en reaktiv handling mer än en proaktiv. En anpassning till en lagstiftning framför att påverka lagstiftningen med vår praktiska erfarenhet.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nutek har på uppdrag gjort en beräkning vad de administrativa kostnaderna är för att förse SCB och staten  med inbegärda uppgifter. Det visar sig att den byråkratin kostar nästan 100 miljarder. Åtminstone i vissa fall kan man undra över nyttan. Läs artikeln  i veckans affärer HÄR

Ta alla planer som ska kunna begäras in, är det inte bättre att kunna påvisa i verksamheten att man har jämställdhet än att kunna visa fram en pappersprodukt. Men tyvärr det är pappersprodukten som efterfrågas.

Fast å andra sidan så sysselsätter uppgifterna som ska lämnas in en hel del människor som också betalar skatt.  Men jag har ofta undrat vad all pappershantering ska vara bra för.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

På e24 relateras det till en forskning som visar att anställda inom tjänstesektorn har fått kraftigt förändrade arbetsvillkor.  Det är Annika Härenstam som har forskat inom området och tycker sig se att grupper främst inom tjänstesektorn har fått det sämre.

En förklaring till de nya tuffare villkoren är att kraven på produktivitet och effektivitet ökat anser Annika.  Eftersom tjänstesektorn är personalintensiv så är det bland personalen som besparingar kan ske. Antalet anställda minskar, styrning av verksamheten ökar, liksom kraven att hålla budgetar. När man här ska rationalisera används industrins sätt att bygga upp och styra verksamheten som en förebild. Det är väl därför Lean (and mean) production börjar bli så populär inom offentlig verksamhet. Läs gärna artikeln HÄR

Jag anser att det finns en stor risk att vi skapar anorektiska organisationer genom vårt nuvarande tänkande och jag tror absolut inte att det här är vägen till att bli en attraktiv arbetsgivare och locka in nya talanger till sin verksamhet.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I en debattartikel i Expressen i fredags tog Sara Lund och Anna Rosengren upp att Pingskyrkan stoppade att de skulle prata om människovärde på kvinnodagen. De menade att "man får inte gå emot våra grundvärderingar" . Anledningen var att en av talarna var transvestit. Bland Pingstkyrkans etiska regler framhåller de att det i deras lokaler inte får förekomma "sådant som strider mot eller ifrågasätter grundläggande demokratiska rättigheter" Det får inte heller förekoma inslag som diskriminerar enskilda eller grupper av religiösa, etniska, politiska eller liknande skäl.

Tänk att vi ska vara så trångsynta och oförstående till de som inte är som alla andra. Det finns ett jättebra citat i artikeln "Genom att låta rädslan för det ovana styra, så att vi fortsätter att mäta varandra mot en viss norm, kommer vi till sist att rensa befolkningen från allt som sticker ut"

Läs gärna artikeln HÄR

Hur bra blir då det? Vi kommer att få ett rätt tamt och fantasilöst och grått samhälle där ingen vågar skilja sig från mängden. Vi har tyvärr samma problem i företag och organisationer och jag tror tyvärr att Pingstkyrkan i detta fall inte är något undantag, de här fördomarna och inskränktheten springer man på varje dag överallt. Ibland tror jag det vore bra att stanna upp och reflektera över sina egna reaktioner.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag har nu några dagar suttit och skickat ut lite kursinbjudningar och jag slås av hur många inom HR-området som byter jobb, eller har hoppat av. Med andra ord så får man många "studsar" i mailen.

Kan det vara så att HR-chefer byter oftare jobb än andra chefer och vad beror det på i så fall? Hoppar man från tuva till tuva, eller är det grönare gräs på andra sidan. Eller ligger det i sakens natur att som HR-chef ska du byta arbete efter tre år. Har ni någon uppfattning?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

En ledare i Expressen tar upp varför han var en av de 173 000 personerna som lämnade facket förra året. Johannes Forssberg är ung och frilansare och väldigt kritiskt till hur facket mer värnar om de som har tillsvidareanställningar än de som ännu inte hunnit in. Han menar att Journalistförbundet har blivit en förening som värnar om en alltmer krympande skara av fast anställda och att TCO:s 4o miljoners satsning inte är till för dom som ännu inte kommit in. Läs ledaren HÄR.

Visst facken står som så många andra inför nya utmaningar, frågan är om de har rätt strategi så de når ut till alla. Att de lyssnar även till kritiska röster och tillåter ett öppet klimat och låter gamla dogmer begravas där de hör hemma.

Jag tror att vi behöver ett starkt fack, men ett modernt fack som ser framåt.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Endast 5 % av poliserna lever upp till kraven enlig nivå tre (den högsta nivån), och för att klara den nivån krävs att polisen ska kunna ta hand om riktigt svåra situationer på ett långsiktigt och problemlösande sätt. Nivå ett var att de skulle kunna bemöta de personer som de kommer i kontakt med på ett godtagbart sätt. 40 % av poliserna klarade nivå ett, nivå två att de ska kunna genomföra ett ingripande som de själva har tagit initiativ till klarades av ungefär lika många. Var tionde polis klarade inte den lägsta kompetensnivån enligt forskarna Johannes Knutsson och Stefan Holgersson. Läs artikeln i SvD HÄR.

Här är det en aktiv polis och forskare som har varit på plats och gjord dessa bedömningar, bland annat kan de konstatera att det finns ett stort avstånd mellan ledning och fotfolk.
Tänk om man skulle göra samma undersökning på andra yrkesgrupper, vore inte det intressant. Ta lärare till exempel, eller HR-folk. Vilka bedömningar skulle vi då komma fram till, 10 % av lärarkåren är riktigt duktiga eller 10 % av HR-folket arbetar proaktivt och förebyggande.  Hur skulle vi se på en sådan undersökning?

I vilket fall så bör det här innebära ett hel del arbete på HR-avdelningarna hos polisen om det nu passar in i deras processorganisation.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

I senaste numret av Personal och Ledarskap tar man bland annat upp en intressant aspekt på alla priser som arbetsgivare kan få. Men det handlar förståss om att betala för sig.

Utöver att det kostar pengar att delta i "tävlingen" så ska vi också veta att det tar en stor del av resurserna att arbeta med tävlingen, så alternativfrågan är naturligtvis om det finns andra sätt att använda pengarna och tiden? Att vinna som Sveriges bästa arbetsplats är säkert kul och känns välmeriterande, men vad händer om jag nästa år kommer tvåa. Hur reagerar personalen då? Kan man verkligen kalla det Sveriges bästa arbetsplats då det enbart är de som betalat in kanske 100 000 kr som får vara med?

Jag känner även till ett företag som vann ett prestigefullt kvalitetspris där man systematiskt hade gått ut för att lära personalen att svara rätt på frågorna som undersökningsföretaget ställer. I många av priserna ligger någon form av "medarbetarundersökning" eller liknande bakom kriterierna. Då kan man göra som ett företag, man kopplade bonus till medarbetarundersökningen. Bonusen skulle enbart utfalla om man fick positivt resultat på undersökningen och det var klart att man fick det då. Men vad är det då värt?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Kanske det kommer snabbare än man anar och att det låg mer sanning än vad man kunde tro i tidigare blogg om att "80-talisterna inte platsar i våra organisationer".

I alla fall om man läser UNT som påstår att endast 40% av dom födda i början på 80-talet har arbete.  Läs gärna artikeln HÄR

80-talisterna har gjort sig kända av att vara kräsna och krävande och ifrågasätter lojaliteter enligt olika undersökningar. Med tanke på hur trögrörliga organisationerna är för förändring kanske man tyvärr får anta att 80-talisterna inte platsar i dagens organisationsvärld.  Så tyvärr blir väl kontentan att 80-talisterna blir som vi alla andra och inga förändringar kommer egentligen att ske.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()