Vattenfall sparkar både styrelseordförande och den relativt nytillträdda personaldirektören.

 Anledningen är den före detta vd:n Lars Westerberg fick ett avgångsvederlag på 12 miljoner trots att han sa upp sig själv. Vilket naturligtvis strider mot alla riktlinjer som finns, att det dessutom var för högt då Westerberg egentligen (om han blivit uppsagd) hade rätt till en mindre ersättning 5 miljoner som skulle täcka tiden fram till pensionen.

 Man kan förmoda att personaldirektören, glad över att få vara med de stora grabbarna gladeligen satt ihop en överenskommelse utan att ifrågasätta det felaktiga beslutet. I sådana här lägen är det viktigt att ha kunskap och kurage att säga ifrån, för borde inte vi veta bättre i vår profession?  Vill man vara en prestationsprinsessa (p-direktören är man i det här fallet) och göra alla glada och nöjda kan det bli väldigt fel. Bara för att en vd eller styrelseordförande säger en sak behöver det inte vara rätt, utan vi måste väga det mot vår kunskap och professionalitet innan vi skrider till handling.

Men det är klart att ”prestationsprinsessorna” är den modell som verkar förordas inom HR-genren och de som har avvikande åsikter är bara besvärliga och jobbiga.

Men ett tips till Vattenfalls rekryteringskonsult som nu jagar en ny HR-direktör. Se till att anställa en person som har gedigen kunskap/kompetens inom HR-området, sam en person som klarar av att vara i ”lojal opposition”, för det förtjänar de många duktiga HR-personer som finn i Vattenfall.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

I senaste numret av P&L (nr2) har tre olika personer gett sin syn på att använda sig av /förhålla sig till värderingar vid rekrytering. Kan konstatera att man kan hålla med alla tre till en viss del. Men det viktigaste är väl att se till att man får en dynamik i organisationen och att den inte blir alltför likriktad. En har arbetat efter samma värderingar sedan företaget startades och då kan man ju undra om inte värderingar har en tendens att förändras med tiden?  Hur har man säkerställt det?

Det som slog mig allra mest var en personalchef på ett IT-företag som säger att man inte har någon felrekrytering alls och det beror på att de inte har en rekryterande HR-avdelning, utan det är cheferna som rekryterar sina egna medarbetare. Så menar hon att HR står för felrekryteringar?

Har inte HR då helt kapitulerat från ett av sina kärnområden?

Min erfarenhet när chefer helt självständigt rekryterar sina medarbetare är att det är stor risk för en homogen och föga dynamisk organisation där alla liknar varandra. Risken för att gå på magkänsla och att man rekryterar en som ser ut som man själv ökar och man inte har någon med ”andra” ögon som är inblandad.

Visst kan och många chefer har den kompetensen, men HR vi är bra och förhoppningsvis brinner vi för ”mellanmänsklig relationer” och borde vara bäst på t ex rekrytering. En linjechef borde vara bäst/ägna tid inom sitt kompetensområde i annat fall är det stor risk att HR enbart har en symbolisk roll och kommer förr eller senare åka ut ur ledningsgruppen och organisationen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Läste i söndagens SvD en intervju med Anders Wall där han påpekade en av sina sämsta affärer eller största misslyckande var när Beijerinvest och Volvo skulle slå ihop sina påsar. Det var ett stort misslyckande, eller som Anders Wall uttryckte det. ”man lär sig att det räknenissarna räknar fram i en fusion kan vara jättebra, men att man gärna glömmer relationen mellan människor” Med andra ord vad HR står för och borde föra fram starkare.

Permalink   Ekonomi   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det var inte länge sedan som Försäkringskassan genomgick en stor organisationsomställning, minskade sin personal med 1000 personer och allt blev kaos. JO och statskontoret konstaterad efter det att Försäkringskassan inte klarade av sin uppgift. Medietrycket var enormt och Försäkringskassan var ett skällsord i nästan var mun.

Nu är det tydligen dags igen med nya nedskärningar, kassan ska spara 500 miljoner och det löser man igen med personalnedskärningar, undrar om man har lärt sig läxan från förra gången? Är det inte så att vi ofta är alldeles för snabba att ta hem ”vinsten” av en omorganisation eller förändring genom att skära ner på personal innan det nya har ”satt” sig?

 En annan fråga är hur populär är Försäkringskassan som arbetsgivare både inom som utom organisationen? Hur tänker personalavdelningen här?  Employment Branding lär inte vara den mest efterfrågade resursen. Inte utan att jag tycker ”stackars Försäkingskassan, nu igen!”

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()