Läser en artikel i P&L från 2014-03-12 om att arbetsgivare efterlyser utbildning i förmånsfrågor. HR-direktören på SKF som tycker att man inte kan gnälla om man inte försökt att agera. Så långt är jag med det är alldeles för många som gnäller utan att försöka göra något. Men resten av artikeln fick mig att fundera lite.

Hon menar för att förtjäna sin plats i ledningsgruppen måste man förstå en resultat och balansräkning och affären. Visst affären är viktig i den bemärkelsen att förstå varför kunden köper just den produkten/tjänsten. Vad produkten innehåller specifikt håller ingenjören/konstruktören reda på. Att läsa en resultat och balansräkning är inte någon raketforskning och det kan man lära sig snabbt och här håller ekonomerna superkoll på ekonomiska utfallet. Jag anser att HR förtjänar sin plats i ledningsgruppen när man kan motivera och argumentera utifrån ett HR perspektiv och föra in det tänkandet i ledningsgruppen. Våga vara i lojal opposition i ledningsgruppen.

Vidare framkommer att ”HR ska först och främst vara företagets röst”. ..”När tusentals jobb ska bort är det ingen tvekan om vad HR har för roll” menar hon. Ska jag tolka det som att HR ska vara som en megafon som likt en papegoja upprepar vad ledningen säger och att sedan sitta och göra turordningslistor och kretsar? Är det inte en väldigt reaktiv hållning? 

HR ska i så fall både vara en megafon inåt mot ledningen och utåt i företaget. När det gäller varsel så vet vi att 60% av alla varsel inte genomförs.  Varsel har för många börsbolag mer blivit en marknadsföringsåtgärd för att visa musklerna.. Borde inte HR i de här fallen mer försöka få balans och påtala de negativa konsekvenser som ett varsel kan innebära än att krasst konstatera att nu får vi göra nya kretsar och turordningslistor igen?

Håller inte HR på att distansera sig från verksamheten och vad som händer utanför mötesrummet? Finns tydliga tecken när företagsledningar får kalla in facket för att få reda på hur det står till i företaget för HR har ingen aning. Ska det vara så? Nej HR har mycket att tillföra i kunskap till företagsledningarna utifrån sitt arbetsområde. Men då gäller det att vara bra på det och det finns andra som är bra på andra saker  så samarbeta och ha förtroende för varandra. Eller ska HR bli dom sista att tappa ekonomkomplexet?

Sen har vi det där med utbildning i förmånsfrågor.

Först försökte hon med Handelshögskolan i Göteborg som inte alls responderade, men sen kom Göteborgs universitet och personalvetarprogrammet och visade sitt intresse. Jag kan nog tycka att heder åt Handelshögskolan i Göteborg då man ute i näringslivet verkar ha glömt bort att universiteten är och ska vara självständiga, autonoma och inte ska styras vare sig av politik, ekonomi eller samhället i övrigt.

Förövrigt så finns det forskning inom t ex bonusar som enhetligt visar att bonusar oftast är kontraproduktiva. Hur mycket har börsföretagen brytt sig om det. Inte vad jag kan läsa i tidningar i alla fall. Är man här ute efter en akademiker som i efterhand kan ratifiera höga bonusar som ändå har beslutats någon annanstans utan inblandad sakkompetens? Ja då är det nog bra att universiteten inte lyssnar på lockropen.

Följ mig gärna på fb. www.facebook.com/HR-akuten

Läser en artikel i DN som heter ”Jakten på en perfekt anställd”. Länk i slutet av bloggen.

I artikeln beskrivs att företaget har utvecklat ett nytt personlighetstest, ett ”självskattningstest” som det redan finns ett antal av på marknaden. Består av mellan 150-300 frågor där man svarar på frågor i formen ”håller helt med ”till ”håller inte alls med”. Företaget anser att de som lyckas bra på testet har goda möjligheter att få jobbet.  Det är väl förmodligen enbart lönefrågan som det hänger på, för vidare talar testkonstruktören om att ”tidigare pratades det mycket om att testerna användes som diskussionsunderlag men nu går det mer och mer åt att rekryterare använder testet som beslutsunderlag”. Något som kan bekymra mig och det är väl de flesta teskonstruktörer och kontrollfreaks ”våta” dröm att minimera mänsklig involvering och gå på testresultatet direkt som ett beslutsunderlag.

-Tänk vad tid och folk och därmed pengar som kan sparas. Inga tidskrävande intervjuer som tar resurser i anspråk, utan bara välja ut den som kommer bäst ut i testet som kanske tar 20 minuter. Testet kan med fördel göras hemma, bara att skicka kandidaterna en länk. Urvalet av personerna som ska göra testet får en scanningsrobot klara av. Vi matar bara in ”rätt” kravprofil som kunden vill ha till roboten så sköter den resten, så bekvämt…..eller

Nej det här är en utveckling som jag är mycket tveksam till och trots att testkonstruktören är psykolog och hävdar att det kan öka mångfalden är jag ytterligt tveksam. Tror dessutom att den kan slå ut vissa grupper. De som har svenskan som andra, tredjespråk, dyslektiker men även de som haft en bedrövlig dag på jobbet eller  hemma, men även någon annan frustration som ligger på, För att inte tala om ifall testet är könsneutralt Nej jag är övertygad på att det är viktigt att träffa människan och att rekrytering inte enbart ska ses som att söka efter en person som ska fylla en färdigdefinierad fyrkant på företaget. Vi måste sluta att ha ett bristfokus och mer titta på vad personen kan tillföra företaget. För att klara av det behövs fortfarande duktiga rekryterare. Visst använd gärna tester om ni vill det,  dock som diskussionsunderlag för det är mer än en gång jag har sett tester som slagit helt fel.

Följ mig gärna på min gillasida på fb. http://www.facebook.com/HRakuten

http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/jakten-pa-en-perfekt-anstalld/