|
(o)medvetna fördomar mot överviktiga och personer med arabiska namn
2007-09-25 - I gårdagens blogg skrev jag om att kontroll minskar/dödar kreativitet och minskar trivseln. Vi vet sedan tidigare att mångfald ökar kreativiteten och trivseln. Nu finns det en ny undersökning som IFAU - Institutet för Arbetsmarknadspolitisk utvärdering har publicerat. I studien har det undersöks hur omedvetna fördomar (känner igen det) mot överviktiga och mot män med arabiskt klingade namn. Överväldigande majoritet (89 %) hade omedvetna negativa attityder gentemot män med arabiskt klingande namn och 77 procent associerade dessutom gruppen med en lägre prestation, jämfört med infödda svenska män.
Hela 88 procent förknippade även överviktiga med lägre prestation relativt normalviktiga. Resultaten för arbetsgivar- och rekryterargruppen samt studentgruppen skiljer sig inte åt. Visst är det skrämmande att även arbetsgivargruppen inkluderande de som rekryterar visar alla upp samma okunskap. Tror ni att det finns HR personer med här, troligen då det även handlade om rekryterare. Då blir bilden kanske ännu mer skrämmande, vart är vi på väg? Det gäller att komma tillrätta med dessa (o)medvetna fördomar nu när kampen om talangerna hårdnar. Läs pressmeddelandet från IFAU HÄR
Artikeln fick jag från noden som spanar på trender genom det kostnadsfria VSG
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Camilla
(http://camillashrsida.blogspot.com)
2007-09-25 15:24:58 -
Skrämmande? Minst sagt. Frågan är hur man arbetar aktivt med dessa fördomar?
Var på seminarium angående Sveriges HR förenings mångfaldsskrift för ett tag sedan där detta just diskuterades. Att låta rekryterarna arbeta identifiera och arbeta med sina omedvetna fördomar var något som diskuterades flitigt.
Jag tror att detta i kombination med transparanta rekryteringsprocesser och kanske till och med ID lösa ansökningshandlingar kan vara ett verktyg.
Fördomar HAR vi. Det gäller bara att arbeta runt dem.
Postat av: Magnus Dalsvall
2007-09-25 17:06:59 -
Hej Camilla
Visst är det skrämmande, håller med dig. Dock är jag ingen vän av avpersonifierade ansökningshandlingar. Löser inga problem utan skapar bara fler. Bättre att utbilda och medvetandegöra de som rekryterar.
Postat av: Camilla
2007-09-26 19:54:09 -
Intressant Magnus. Själv är jag något kluven till avidentifierng. Tror inte att det per automatik behöver vara något negativt. Det avgörande bör väl vara processen runt omkring.
Hur tänker du kring din inställning?
Postat av: Magnus Dalsvall
2007-09-27 22:41:37 -
Hej Camilla
Rekryteringsprocessen är viktig, men den sk. magkänslan om rätt person måste bort. För det tyder mer på att man rekryterar någon som är lik en själv. Avidentierade ansökningshandlingar ändrar inte beteendet eller de fördomar som finns. Kallar man en anonym person till intervju och det kommer en person som rekryteraren har fördomar emot så lär det inte ändra processen. Sedan varför ska folk behöva dölja vad de heter, dölja att de kan flera språk med mera. Bättre att lära sig att se på kompetensen och vad de tillför än på vad som skiljer.
Postat av: Camilla
2007-09-28 21:22:46 -
Ok nu förstår jag hur du tänker..
Som ett komplement skulle jag vilja säga att avidentifierade ansökningar skulle kunna vara ett verktyg i första rekryteringsskedet, dvs att ge människor en chans att komma på intervju överhuvudtaget.
I skede två, att i en intervjusituation överhuvudtaget bli påtänkt för jobbet, där kommer arbetet med omedvetna fördomar in.
Men övergripande...ja där bör man i första hand arbeta med fördomar, så att avidentifierade ansökningshandlingar på åsikt inte behövs.
Jag köper dina argument :-)
Postat av: Tommy Viklund
(http://www.aurorab.se)
2007-09-28 21:32:08 -
?Det finns ingen forskningsbaserad kunskap om effekterna av tillämpningen av en metod med avidentifierade ansökningshandlingar eller ens någon systematisk utvärdering av erfarenhetsbaserad
kunskap om en sådan metod. Utredningen återkommer senare till detta förhållande. Enligt utredningens mening ger dock en allmän rimlighetsbedömning vid handen att en tillämpning av den
föreslagna metoden med stor säkerhet måste bidra till att uppfylla målsättningen att minska risken för särbehandling. Man kan nämligen inte påverkas av det som man inte känner till eller ens kan försöka
gissa sig till (på grund av avidentifieringen). I den meningen kan metoden antas vara effektiv.?
http://www.regeringen.se/sb/d/5266/a/55708
Läste igenom SOU:n inför ett planerat försök med avidentifierade jobbansökningar och fann inget som övertygade om vinster med metoden. Det fanns många svårigheter, speciellt då jag arbetade på en myndighet med krav på att ta emot handlingar på olika sätt.
Men det kan även noteras att arbetsgivare med lätthet säger att man har kvalitetssäkrat sin rekryteringsprocess från inslag av diskriminering men att det är sällan som någon vill ställa upp och presentera sin process som ett exempel på hur man hindrar att diskriminering förekommer.
Postat av: Magnus Dalsvall
(http://www.hr-akuten.se)
2007-09-29 11:51:41 -
Hej Tommy. Det finns ingen forskning som visar att metoden med avidentifierade ansökningshandlingar är effektivt. Snarare tvärtom om vi ser från England som har prövat, samt Göteborgs stad. Tycker att det borde vara dags för regeringen att droppa frågan. Konstigt att Stockholm i detta läge vill införa det.
Näar det gäller rekryteringsprocesserna så tror jag att det är lättare att säga att den motverkar diskrimineringen. Men skrapar du lite på ytan så ser man att det inte håller. Därför så få som vill ställa upp och visa sina icke diskriminerade processer.
|
Permalink
