Det råder ingen tvivel om att HR ofta har ett dåligt ryckte ute i organisationer, har ett lågt förtroendekapital och har svårt att få genomslag. En av lösningarna har alltid varit att HR måste med i ledningsgruppen och inte har det blivit så mycket bättre för det. Nu sitter man ofta där som ”gisslan” i ledningsgruppen, HR:s punkter ligger oftast sist på dagordningen och stryks bort om någon annan viktig fråga som ekonomi har dragit ut på tiden. Jag har ofta undrat hur HR-direktörerna har resonerat när besluten om en del  bonusar har varit uppe i ledningsgruppen. Har man varit så mån om sin relation att vilja väl och vara en i gänget att de helt glömt bort sin roll som att vara i ”lojal opposition”. Våga säga ifrån att det är inte ok att vi i ledningen tar ut miljonbonusar medan vi går ut i organisationen och varslar samt lägger nollbud. Borde inte HR även ha reagerat när bankerna ville ge ut bonusar samtidigt som man fick stödlån, klart att det ger signaler även uanför organisationen och HR är den kraft som i det läget behövs för att få ner bland annat bonusfrågorna till en jordnära och begriplig nivå.

 En framträdande HR-direktör gav som rekommendation när han avgick att en HR-direktören aldrig skulle bli ”kompis” med sin VD, Han menade att då var det stor risk att du aldrig ifrågasatte utan genomförde okritiskt vad VD:n ville ha gjort. HR rollen i ledningsgruppen borde inte vara ja-sägarens, utan den som tänkte långsiktigt och uthålligt. En genomgående kritik som affärsområdeschefer har gentemot HR är att de aldrig säger ifrån, utan oftast gjuter lite olja på vågorna och säger att det ordnar sig. Det goda företaget ser till att HR inte blir gisslan i ledningsgruppen utan har HR där som säkerställer att företaget utvecklas långsiktigt och hållbart.

Permalink   Allmänt