|
#686. Dags att ifrågasätta utvecklingssamtalen?
2012-04-26 - Det var ett intressant twitterflöde igår på #hrsve och HR-timmen. Bland alla intressanta ämnen så var det ett relativt starkt ifrågasättande av nyttan med utvecklingssamtal, denna så heliga paradgren för HR. Någon menade att det var en kvarleva från industrialismen. Kul det rör sig i HR-kretsar med ifrågasättande, för om vi inte ifrågasätter det befintliga så får vi ju svårt med utveckling.
Visst finns det fog för att kritisera utvecklingssamtalen som mer eller mindre slentrianmässigt ska utföras av våra chefer bland mycket annat. Hur passar utvecklingssamtalet generation Y att en gång per år sätta sig med chefen och diskutera förbättringsområden. Är det inte en mer kontinuerlig diskussion som behövs mer än en schemalagd diskussion? Calle Blomberg är inne på samma tema i sin blogg http://agilhr.se/utvecklingssamtaldo/
Hur har man sedan använt uppgifterna som kommit fram? Av erfarenhet vet jag att det inte är så mycket av det som kommer fram i samtalen som generaras upp på central nivå för planläggning av kompetensutvecklingsinsatser. Likaså är det inte speciellt ofta det är själva utvecklingssamtalet som resulterar i att medarbetaren får eller kan göra karriär på en helt annan enhet eller förvaltning. Den interna rörligheten är oftast väldigt låg trots att dessa samtal har pågått i decennier.
Det kanske är dags att HR tar över utvecklingssamtalen? Tänk vilken strategisk överblick det skulle ge över organisationen och dessa medarbetare. Lättare att hantera den interna rörligheten, planera och genomföra kompetensutvecklingsinsatser höja kvalitén på samtalen och inte minst en möjlighet att få avlasta den allt mer överbelastade chefen. Nu är det tyvärr oftast ett spel för galleriet utan att tillföra nämnvärt värde än för kontrollanten (oftast HR) att chefen genomfört samtalen och kan bocka av en punkt på sin lista. Så det kanske är tid för HR att byta fokus från kontrollerande till de som genomför samtalen?
Nu vet jag att det finns många arbetsplatser där det fungerar bra, samt platser där de tror att det fungerar bra då det är ”politiskt korrekt” att tycka så. Fungerar det bra då är det inga problem, men vad jag vill framföra är att det behövs lite nytänk inom området och det var ett uppfriskande ifrågasättande i onsdagskväll.
Vill du också delta i diskussionerna på twitter så sker det på onsdagskvällar mellan 20.00-21.00 på #hrsve.
Vill du så får du gärna följa mig på facebook och diskutera där också. http://www.facebook.com/HRakuten
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Caroline Lindeberg
2012-04-26 11:11:55 -
Intressant tanke. Jag som träffar väldigt många enskilda anställda på en mängd olika företag genom mitt jobb på facket kan vittna om att de alla verkligen vill ha ett konstruktivt samtal med den person som vet vad det är de gör i sitt jobb. Vilket oftast blir deras chef, om det finns ett bra strategiskt tänk i hur man har fördelat chefsskapet för en grupp.
Då jag jobbar främst inom IT-sektorn som är väldigt konsulttät så kan jag se att de verkligen just påpekat av vikten att prata med någon som faktiskt vet vad de gör, hellre en någon rent administrativ chef som inte har koll på deras faktiska arbetsdag. Därmed kan jag tyvär inte se att det skulle bli en fördel om HR tog över detta. HR kan inte ha insyn i varje enskild anställds unika arbetsuppgifter och prestation, det är för tidskrävande. Dock kan jag verkligen tycka att det skulle finnas en styrka utifrån ett talent managementperspektiv att ha ett eget utvecklingssamtal med HR om karriärsambitioner. Där får man dock igen väga kostnad för tid mot den vinst det kan vara. Detta gentemot att HR har en tydlig dialog med cheferna kring de karriärsambitioner som uttrycks i utvecklingssamtalet. Jag har själv jobbat mycket som konsult, och har allra helst mina utvecklingssamtal främst med min lönesättande chef, just för att utvecklingssamtalet också bör ligga till grund för hur jag ska kunna påverka min lön genom min prestation.
Postat av: Magnus Dalsvall
2012-04-26 17:45:15 -
Hej Caroline
tack för dina synpunkter och kommentarer. Nej håller med att det inte är en självklarhet i alla lägen att HR ska ta över ett samtal som handlar om prestationer på jobbet. Den feedbacken tror jag dock att den ska ges kontinuerligt istället för att samla ihop den under ett åt och då ta den. Mer inne på att prata kompetens och karriärutveckling där borde HR se sin chans att göra en insats. De ska ju ha en helhetsbild av företaget.
Postat av: Tess Benschner Johnsson
2012-05-10 13:38:46 -
Hej Magnus
inget bloggande om gårdagen?
ha en fin helg och tack för dina fina inlägg under gårdagen
Tess
Postat av: Fredrik Nillenstedt, Drive Management
(http://www.drive.se)
2012-05-11 14:31:14 -
Kul med debatten om utvecklingssamtalet i flera olika forum. Frågeställningen bör väl ta utgångspunkt i syftet, vilket naturligtvis kan variera mellan olika företag och mognadsnivåer. Utifrån ett syfte att utvecklingssamtalet skulle driva några större prestationsförbättringar är jag personligen övertygad att utvecklingssamtalet är sedan länge ”dött”. På de flesta av dagens moderna arbetsplatser, där medarbetaren varje vecka, dag och timme till stor del själv bestämmer/väljer vilket värde som skapas har ett årligt (eller halvårsvis) utvecklingssamtal väldigt liten (om någon…) påverkan på prestationen. Prestationer förbättras genom ha ett mer framgångsrikt agerande (önskat agerande) än ett mindre framgångsrikt agerande (nuvarande agerande). Eftersom förändring handlar om att utveckla nya vanor/beteenden behöver vi ta utgångspunkt i de utmaningar som finns kopplade till det, som t ex varför väljer vi kortsiktig belöning (mindre framgångsrikt agerande) före långsiktig belöning (mer framgångsrikt agerande) eller hur hanterar vi prokrastinering (uppskjutarbeteende). Just avseende prokrastinering börja det komma spännande forskning om hur vi kan hjälpa oss själva att göra det mer framgångsrika agerande i hög utsträckning – nu, inte sen…! Utvecklingssamtalet (eller vad de kallas), som en del i att tydliggöra övergripande förväntningar, krav, ramar och mål inför ett år är en viktig komponent, men fjärran ifrån det som behövs för att driva utvecklingen i vardagen. Det är kul och spännande att några proaktiva företag i Sverige just nu totalt designar om sitt Performance Management, utifrån helt andra principer än att ”sminka om en traditionell utvecklingssamtalsprocess” – och uppnår prestationsförbättringar som många inte skulle tro vara möjliga.
Postat av: Mona Bjuren
2012-05-31 23:40:36 -
Medarbetar-/utvecklingssamtalet ska ha både syfte och mål. Jag har en enkel modell med tydligt syfte, tydliga mål och en uppföljning som gör det enkelt för cheferna att visa medarbetarna vad man uppnått till följd av att man genomfört samtalen. Mycket viktigt är också vilket förhållningssätt man har under samtalet. Varför vill jag samtala, hur gör jag det och vad blir resultatet. Om man lyckas får man en chef som känner sina medarbetare lite bättre och en medarbetare som fått chans att visa sig lite mer. Samtalet blir sedan en av faktorerna som bidrar till hela företagets utveckling. Slentrianmässigt genomförda samtal utan uppföljning kan man nog klara sig lika bra utan. Ett av syftena tycker jag ska vara att ta reda på och tala om varandras förväntningar och ett av målen att man genom samtalet gör dessa realistiska och möjliga att uppfylla från båda parter.
|
Permalink
