Vad väljer du –människa eller system?

Det senaste årtiondet har många inom HR i sin strävan att bli en fullvärdig medlem i ledningsgruppen gått ifrån att hantera mellanmänskliga relationer till att mer försöka efterlikna ekonomer genom att införa olika system och styrande, standardiserade processer, checklistor och nyckeltal.

Kraven har ställts från många håll att P-programmet på universiteten ska innehålla mer ekonomi, nyckeltal med mera på bekostnad av beteendevetenskap. Den fullkomliga masshysteri som utbröt på många HR-avdelningar när Dave Ulrich och HR Transformation presenterades blev nästan en religion i både branschföreningen och HR-förespråkare. Ulrich modellen bygger på ett utvecklat IT-systemstöd som till stora delar såldes in med argumentet att det skulle medföra att man kunde drastiskt minska bemanningen på personalavdelningen och att cheferna kunde ta över en hel del av HR:s traditionella uppgifter. HR kunde då arbeta mer strategiskt och med direktkontakt med cheferna genom att införa Business Partners. Metoden infördes utan någon som helst kritisk granskning eller diskussion vilket kan tänkas lite märkligt att vår yrkesförening och branschtidning förordade ett system utan kritisk granskning som innebar att HR skulle minska och där cheferna var kritiska.

Ett långt drivet standardiserat och hårt systematiserat personalarbete har många förespråkare i HR-världen, dock oftast från dom som kommer från andra professionsområden och som ges stort utrymme utan diskussioner eller ifrågasättande.

Utgår vi från Human Resource Management (HRM) så har vi sedan 80-talet flyttat från Human och varit helt fokuserade på Resource och Management. Med andra ord HR har mer eller mindre glömt bort Human, människan. Inte blir det bättre av att stora resurser läggs ner för att göra HR arbetet mer standardiserat genom ISO-certifiering.

Mitt problem med det tänket är att människor inte är standardiserade ”robotar” utan individer med egna viljor och förmågor. Standardisering blir på ett vis en nedvärdering av den professionella kunskapen och bedömningar av det människoorienterade arbete som HR utför.

Det senaste decenniet har det varit mycket fokus på systemvägen. Så min fråga till yrkesföreningen är vilken väg som de förordar idag. Människovägen eller systemvägen?

Min undran är att om vi väljer systemvägen, så innebär det förmodligen en nedmontering av HR-rollen, då styrdokument, hårt leanade processer, nyckeltal, ekonomi och standardiseringar blir dominerande på bekostnad av de mer mjuka värdena. En farlig väg och det skulle vara intressant vad Sveriges HR-förening har för strategi och vision inom detta område.

 

Läste i P&L #7/8 om att man blir 25% effektivare med team-debrief och började fundera på denna jakt på ständigt ökad effektivitet.

Sverige lär vara ett av de länder i världen som ökat produktiviteten mest uträknat per arbetande person. Vi ser förmodligen en del av effekterna idag med ökad psykisk ohälsa, underbemannade avdelningar. Ökad stress med mera. Mer blir gjort med färre händer helt enkelt. Det behöver naturligtvis inte vara fel och tekniken gör att vi kan bli effektivare med en mindre personalstyrka. Men hur långt kan man gå innan det slår tillbaka?

Det genomgående argumentet för olika metoder är nästan generellt att den ökar effektiviteten. Jag ser annonser om  HR-utbildningar där de lär ut hur du ska ta fram nyckeltal för att övertyga andra om din effektivitet. En välfungerande organisation med medarbetare och verksamhet som utvecklas, där stämningen är bra räcker inte utan det kan endast bevisas med siffror att det är så. Vi ska kunna räkna på alla insatser att det ger klirr i kassan, men ibland har jag en känsla av att vi glömmer i sifferexercisen heliga gral människan. Samt vad kostar det inte i tid och administration?

Jag börjar bli lite trött på allt snack om att öka effektiviteten, tycker det är mer intressant att diskutera kundnöjdhet, motiverad och engagerad personal som skapar ett mervärde för företagen. Därav denna blogg.

Roade mig med att kort googla ökad effektivitet och såg på de första sidorna på över 1100 000 träffar följande. Möjligheten att öka effektiviteten är nästan outtömlig eller..

• Framgångsrik utveckling ökar affektiviteten med 80%
• Team debrief ökar effektiviteten med 25%
• Gemensamma intressen ökar effektiviteten.
• Jämställdhet ökar effektiviteten.
• Fika på jobbet ökar effektiviteten
• Lean Production ökar effektiviteten.
• Träning på arbetsplatsen ökar effektiviteten.
• Värdegrund ökar effektiviteten.
• Kul på jobbet ökar effektiviteten.
• Agila processer ökar effektiviteten.
• Nyckeltal ökar effektiviteten.
• Osv, listan kan göras nästan oändlig.

Visst ökad effektivitet är alltid viktigt i verksamheten, annars är risken stor att man blir utkonkurrerad. Men jag vill lyfta att vi inte får glömma människa i systemet. Glömmer vi det, blir effekterna av våra effektivitetssträvande lätt det motsatta. Här har HR en viktig roll att hitta en bra balans, men säger som entreprenören Richard Branson. Nöjd personal ger nöjda kunder och nöjda ägare. Svårare än så behöver det inte vara.

Följ mig gärna på min ”gilla sida” på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Läser en intressant artikel av Fenjima Manrique om att det berömda lydnadsexperimentet där testpersoner fått ge andra elshocker till de dör har fått en uppföljare. Det testet visar att de personer som anses vara snälla ”dödade” betydligt fler än de som inte anses vara det. Varför? Jo de ville vara till lags. Medan personer som ansågs ”elaka” ifrågasatte orderna och till och med vägrade att lyda. http://feber.se/vetenskap/art/303737/snlla_mnniskor_r_mer_bengna_at/

Är det inte samma problem som vi ibland kan skönja bland HR? Av rena glädjen att få tillhöra ledningsgruppen, eller i sin ivriga strävan att komma dit så vill man vara till lags. Jag kan tänka att det är en av de stora anledningarna att inte HR slår igenom på flera arbetsplatser. HR är ofta för snälla och protesterar inte så mycket utan försöker vara följsamma och vara till lags. Effekten blir då det motsatta som i det här experimentet.

Jag har tidigare skrivit att jag önska mer kaxighet och att HR tar för sig och syns mer och ser en relevans i det påståendet genom det här experimentet.

En HR-avdelning, HR-chef som är i ”lojal opposition” är ett framgångsrecept för att få genomslag för sin profession. Så ut och kör på, räta på ryggen och var stolta för om HR gör vad de kan så gör vi skillnad. När såg vi senast vår yrkesförening räta på ryggen och tog en debatt i media för HR:s sak?

Följ mig gärna på min ”gilla sida” på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Nu så här direkt efter semestrarna tar jag upp en händelse som hände vid midsommar när allt nästan stänger ner. Läser i SvD o ”Business Sweden i chock”.  Där 60 av företagets anställda fick en brutal midsommarhälsning: Lämna in ditt passerkort före kl 15.

Hela artikeln andas av ett företag med mycket lågt i tak, stor rädsla och inga som vågar uttala sig. Inte ens facket. Alla verkar rädda för  vad ledningen ska göra om personer uttalar sig. All kommunikation ska ske via kommunikationsavdelningen. Vilket verkar vara en avdelning som utvecklat en teknik att gömma sig och inte synas på Business Sweden.

En del var ledsna att man inte fått något avgångsvederlag, men det ska man nog inte räkna med när en verksamhet går så dåligt som Business Sweden verkar göra.

Business Sweden fd Exportrådet som drivs dels av näringslivet och av staten har en viktig roll när det gäller svensk export. Men med det som man verkar se på sin personal så misstänker jag att det är inte supertalangerna som dom nog så väl behöver som söker sig dit. Men har man en organisation som jobbar mer med kontroll än tillit i sitt ledarskap så bir det tysta rädda och frustrerade organisationer. Och vad för gott kommer det ur det?

Tilliten tycks dock finnas för styrelsen och ledningen som sedan 2009 lett verksamheten i en nedgående spiral.  Styrelseledamoten Bo Dankis medger att han har ett ansvar för kaoset och den senaste misslyckade och ogenomtänkta omorganisationen. (Vad vd Ylva Berg anser kommer inte fram i artikeln).

Att genomföra uppsägningar är aldrig lätt och klart det skapar oro och att utsatta personer blir rädda och det är därför bland annat det ligger ett stort ansvar för HR, kommunikation och facken att förklara, stötta och kommunicera. Inte som här gå och gömma sig. Stor skämskudde till HR och kommunikation skulle jag vilja ge ut för här verkar dom ha gått ”hand i hand” och gömt sig.  Men även till ledningen som verkar köra enligt management by fear metoden. Något som jag inte tror bidra till svensk exportutveckling..

Sedan har vi den stora omorganisationen inom polisen som bland annat behandlades i P&L. Finns en del att säga där också där man sagt upp flera chefer som svävar i ovisshet fram till nyår vad de ska placeras. Ett råd i chefsbristens Sverige är att söka chefer inom polisen, det är många som vill därifrån nu. Personer med drivkraft, ofta vana att hantera stora budgetar, personalleda många. De kan lösa kriser och inte tappa fattningen och har bra kontaktnät. För som många har det nu inom polisen är inte eftersträvansvärt. Inga besked var man hamnar, utan kan få vänta i ett halvårinnan besked. Att arbeta och leva i en ovisshet är förödande för motivationen. Finns nog mer att säga där men det får bli i en annan blogg.

Välkomna tillbaka efter sommaren.Sweden 

Artikeln i SvD http://www.svd.se/naringsliv/chockbesked-for-personal-pa-business-sweden_3674730.svd

Följ mig gärna på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Kul, nu börjar det röra sig även hos de riktigt stora bjässarna. Unilevers vd  Paul Polman har belönats med Göteborgspriset för hållbar utveckling och för sin kamp mot kortsiktighet kan man läsa i SvD näringsliv den 27 maj 2014 SvD näringsliv.

Unilever har som mål att dubblera sin omsättning och halvera bolagets klimatpåverkan inom 10 år. En av Paul Polmans första åtgärder var att sluta presentera vinsten kvartalsvis. ”Vi gör inga investeringsbeslut på kvartalsbasis” menar han. Han har gett en tydlig signal till investerarna att om du investerar kortsiktigt får du gå någon annanstans med pengarna. Härligt att se storföretag som börjar tänka och agera långsiktigt igen.

Sedan har vi det med hållbar utveckling också, hela värdekedjan ska vara hållbar – från underleverantörer, till de egna fabrikerna, till slutkunden.  Självklart kan vi kanske tycka men ett stort steg i rätt riktning och föregångare för de stora globala företagen. Kanske dags att omvärdera min tidigare mycket skeptiska hållning.

Vilka signaler kan de som arbetar inom HR få ut av detta?

• Att våga ifrågasätta det självklara i den kortsiktiga ekonomismen. Ekonomismen i sig avskyr friktion och till stora delar så har HR hakat på i det tänkandet. Så våga skapa friktion. En tyst organisation är inte ett tecken på att HR fungerar bra.
• Att HR på allvar tar tag i och driver frågan om långsiktig hållbar utveckling.
• Att våga tänka om och gå tillbaka till sina rötter. Eller annars riskerar HR bli den sista som lämnar den kortsiktiga ekonomismens tribun.
• Att istället för att sätta er in eller räkna på ekonomiska formler för att förklara fenomenet, ta Unilever som ett exempel. Det är ju inte vilket litet skruttföretag som helst.

Följ mig gärna på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Nu så börjar allt fler planera inför sina semestrar och en del bemanningsföretag vädrar extrapengar och positionerar ut sig för att erbjuda semestervikarier. En annons som jag såg i dagens (25 mars) i SvD fick mig att fundera lite.

Rubriken löd. ”Hinner du som arbetar med HR ta semester i sommar?”  Företaget erbjuder bland annat HR Managers och HR Business Partners att kunna ta semester i lugn och ro medan dom sköter ruljansen  under semestern. Men är det så lätt att hoppa in och ta över en HR Manager eller en Business Partners arbetsuppgifter, kontaktnät, relationer, pågående ärenden och processer under en semestermånad.? Har HR-arbetet blivit så standardiserat att det med lätthet kan överföras till externa konsulter medan ordinarie befattningsinnehavare tar sin välförtjänta semester?

Nej så långt tror jag inte att det har gått i dom flesta HR-organisationer och att det här företaget bygger sin verksamhet på en väldigt naiv syn, eller varför inte en felaktig syn på vad HR-arbetet innebär i vardagen.

En HR Business Partner eller en HR Manager eller egentligen all HR-personal ska fungera som organisationens nervsystem, blodomlopp som man inte ersätter så lättvindigt. Eller är det som den här annonsen antyder att HR-professionen är en lätt utbytbar del? Sedan är det ju helt klart att HR inte ska känna sig oersättliga för det är ju ingen, och visst ska man kunna ta semester utan att verksamheten rasar,  men då är det vanlig planering och framförhållning som gäller. Det är inte bara att lämna över en stafettpinne till någon annan under några semesterveckor som det här HR-företaget tycks tro.

Följ mig gärna på fb https://www.facebook.com/HRakuten

Läser i SVD Brännpunkt att ”Fler är rädda för att kritisera”.  Här är det fackförbundet ST som har genomfört en undersökning bland statliga anställda som omfattas av grundlagsskyddad meddelandefrihet.

Den här undersökningen stärker tyvärr min uppfattning om en negativ utveckling där taket har har sänkts betydligt ute på våra arbetsplatser.

Toleransen mot avvikare, personer som säger ifrån protesterar passar inte in i dagens slimmade organisationer då dom tar tid, och allt som tar tid ska i vårt processinriktade  anorektiska arbetssätt tas bort.

För några år sedan läste jag en undersökning som visade att 70% av dom som protesterat efter tre år blivit antingen omplacerad, fått lägre lön eller slutat. Den här undersökningen bekräftar att tyvärr så verkar det inte har blivit bättre.  Det framkommer här att endast var fjärde  instämmer i påståendet att  de kan framföra intern kritik på sin arbetsplats. Drygt hälften säger att de har råkat ut för repressalier för att de framfört kritik. En större andel vet eller befarar att kollegor fått nackdelar som sämre karriär,  sämre löneutveckling för att de har kritiserat verksamheten. Fyra av tio anser att det har blivit lägre i tak under de senaste tre åren.

Hur många har inte suckat när en kritisk person ifrågasatt beslutsinriktningen  och tänkt att kan hen inte vara tyst så att vi kan gå från det här mötet. I värsta fall så kallas personalavdelningen in för att sätta in åtgärder mot den personen som har så svårt att ”samarbeta”.  Då blir effekten oftast sämre utveckling när det gäller lön och karriär. Något som talas om för personen, då med en önska att personen ska ta sitt förnuft till fånga och sluta. En välkänd process som till slut obönhörligt leder fram till tysta och rädda organisationer med lågt i tak och där personalavdelningen har varit med och bidragit till den utvecklingen, tyvärr.

När kontroll och effektivitet är honnörsord och allenarådande blir det lätt den här utvecklingen.  Därför är det viktigt att du som chef stimulerar till konstruktiv kritik och drar öronen åt er om det är tyst runt om er.

Personalavdelningarna borde ta ledningen i den här frågan för att få en dynamisk organisation med  högt i tak. Där det accepteras även avvikande åsikter från den ”gängse” uppfattningen.  Idag så verkar det tyvärr vara tvärtom då personalavdelningen ofta okritiskt inför åtgärder som gör att avvikarna sållas ut från organisationen. Visst man kanske ser att man gör företaget en tjänst kortsiktigt, men långsiktigt så är det förödande för verksamheten. För vem vill i längden arbeta i ett företag med lågt i tak?  Det blir tyst visst och rädslan kan göra att utvecklingen stannar och talangerna söker sig därifrån.

Så då till frågan i rubriken. Jag tror att vi vill ha högt i tak, men vi verkar medvetet eller omedvetet arbeta i motsatt riktning. Dags att ändra på det, eller…

Länk till artikeln. http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/fler-ar-radda-for-att-kritisera_3559466.svd

Följ mig gärna på fb. https://www.facebook.com/HRakuten

Läser i P&L #3 (Personal & Ledarskap) att ”varannan kommunchef med ansvar för vård och omsorg upplever en stressreaktion i samband med sin kontakt med medier”.

Det är kanske inte så underligt eller förvånande egentligen. Men att talespersonerna som utsatts för kritisk granskning fick frågan vilka de fått mest stöd från så kom sist på listan, den närmaste chefen, kommunikationsenheten och HR-enheten.

Jag kan nog tycka att HR-enheten borde ligga längre fram, eller visar resultatet att det finns ett förakt för chefer inom HR.  Som man ibland kan finna i uttryck som ”det kan chefen göra – det har hen betalt för”. Så när chefen står inför ett mediedrev så backar HR in i sina rum och gömmer sig istället för att stötta chefen. Eller ännu värre vänder kappan efter vinden och underblåser stormen.

Väldigt ofta så påtalas det att HR ska stötta och coacha cheferna, men varför backar man då när det blir skarpt läge? Hur tror man för de HR-avd som inte stöttar att man bygger upp ett långsiktigt förtroende om man har den inställningen. HR måste väl kunna stå upp för sina chefer och inte som enligt den här undersökningen lämna dom i sticket. Här verkar förövrigt kommunikationsavdelningen och HR  ”gå hand i hand” vilket inte  gör saken bättre. Så ni som inte redan gör det är min rekommendation att gå ut och visa cheferna att ni stöttar dom såväl i medgång som motgång.

Noteras att det står också att 44% av cheferna upplevde mediegranskningen som en negativ erfarenhet så visst finns det att jobba med. Tycker att HR ska ge cheferna åtminstone en klapp på axeln för allt de kan få utstå.

Ur forskningsrapporten ”Att möta media och undvika personfokuserade drev” 

Följ mig gärna på fb www.facebook.com/HRakuten

Läser en artikel i P&L från 2014-03-12 om att arbetsgivare efterlyser utbildning i förmånsfrågor. HR-direktören på SKF som tycker att man inte kan gnälla om man inte försökt att agera. Så långt är jag med det är alldeles för många som gnäller utan att försöka göra något. Men resten av artikeln fick mig att fundera lite.

Hon menar för att förtjäna sin plats i ledningsgruppen måste man förstå en resultat och balansräkning och affären. Visst affären är viktig i den bemärkelsen att förstå varför kunden köper just den produkten/tjänsten. Vad produkten innehåller specifikt håller ingenjören/konstruktören reda på. Att läsa en resultat och balansräkning är inte någon raketforskning och det kan man lära sig snabbt och här håller ekonomerna superkoll på ekonomiska utfallet. Jag anser att HR förtjänar sin plats i ledningsgruppen när man kan motivera och argumentera utifrån ett HR perspektiv och föra in det tänkandet i ledningsgruppen. Våga vara i lojal opposition i ledningsgruppen.

Vidare framkommer att ”HR ska först och främst vara företagets röst”. ..”När tusentals jobb ska bort är det ingen tvekan om vad HR har för roll” menar hon. Ska jag tolka det som att HR ska vara som en megafon som likt en papegoja upprepar vad ledningen säger och att sedan sitta och göra turordningslistor och kretsar? Är det inte en väldigt reaktiv hållning? 

HR ska i så fall både vara en megafon inåt mot ledningen och utåt i företaget. När det gäller varsel så vet vi att 60% av alla varsel inte genomförs.  Varsel har för många börsbolag mer blivit en marknadsföringsåtgärd för att visa musklerna.. Borde inte HR i de här fallen mer försöka få balans och påtala de negativa konsekvenser som ett varsel kan innebära än att krasst konstatera att nu får vi göra nya kretsar och turordningslistor igen?

Håller inte HR på att distansera sig från verksamheten och vad som händer utanför mötesrummet? Finns tydliga tecken när företagsledningar får kalla in facket för att få reda på hur det står till i företaget för HR har ingen aning. Ska det vara så? Nej HR har mycket att tillföra i kunskap till företagsledningarna utifrån sitt arbetsområde. Men då gäller det att vara bra på det och det finns andra som är bra på andra saker  så samarbeta och ha förtroende för varandra. Eller ska HR bli dom sista att tappa ekonomkomplexet?

Sen har vi det där med utbildning i förmånsfrågor.

Först försökte hon med Handelshögskolan i Göteborg som inte alls responderade, men sen kom Göteborgs universitet och personalvetarprogrammet och visade sitt intresse. Jag kan nog tycka att heder åt Handelshögskolan i Göteborg då man ute i näringslivet verkar ha glömt bort att universiteten är och ska vara självständiga, autonoma och inte ska styras vare sig av politik, ekonomi eller samhället i övrigt.

Förövrigt så finns det forskning inom t ex bonusar som enhetligt visar att bonusar oftast är kontraproduktiva. Hur mycket har börsföretagen brytt sig om det. Inte vad jag kan läsa i tidningar i alla fall. Är man här ute efter en akademiker som i efterhand kan ratifiera höga bonusar som ändå har beslutats någon annanstans utan inblandad sakkompetens? Ja då är det nog bra att universiteten inte lyssnar på lockropen.

Följ mig gärna på fb. www.facebook.com/HR-akuten

Läser en artikel i DN som heter ”Jakten på en perfekt anställd”. Länk i slutet av bloggen.

I artikeln beskrivs att företaget har utvecklat ett nytt personlighetstest, ett ”självskattningstest” som det redan finns ett antal av på marknaden. Består av mellan 150-300 frågor där man svarar på frågor i formen ”håller helt med ”till ”håller inte alls med”. Företaget anser att de som lyckas bra på testet har goda möjligheter att få jobbet.  Det är väl förmodligen enbart lönefrågan som det hänger på, för vidare talar testkonstruktören om att ”tidigare pratades det mycket om att testerna användes som diskussionsunderlag men nu går det mer och mer åt att rekryterare använder testet som beslutsunderlag”. Något som kan bekymra mig och det är väl de flesta teskonstruktörer och kontrollfreaks ”våta” dröm att minimera mänsklig involvering och gå på testresultatet direkt som ett beslutsunderlag.

-Tänk vad tid och folk och därmed pengar som kan sparas. Inga tidskrävande intervjuer som tar resurser i anspråk, utan bara välja ut den som kommer bäst ut i testet som kanske tar 20 minuter. Testet kan med fördel göras hemma, bara att skicka kandidaterna en länk. Urvalet av personerna som ska göra testet får en scanningsrobot klara av. Vi matar bara in ”rätt” kravprofil som kunden vill ha till roboten så sköter den resten, så bekvämt…..eller

Nej det här är en utveckling som jag är mycket tveksam till och trots att testkonstruktören är psykolog och hävdar att det kan öka mångfalden är jag ytterligt tveksam. Tror dessutom att den kan slå ut vissa grupper. De som har svenskan som andra, tredjespråk, dyslektiker men även de som haft en bedrövlig dag på jobbet eller  hemma, men även någon annan frustration som ligger på, För att inte tala om ifall testet är könsneutralt Nej jag är övertygad på att det är viktigt att träffa människan och att rekrytering inte enbart ska ses som att söka efter en person som ska fylla en färdigdefinierad fyrkant på företaget. Vi måste sluta att ha ett bristfokus och mer titta på vad personen kan tillföra företaget. För att klara av det behövs fortfarande duktiga rekryterare. Visst använd gärna tester om ni vill det,  dock som diskussionsunderlag för det är mer än en gång jag har sett tester som slagit helt fel.

Följ mig gärna på min gillasida på fb. http://www.facebook.com/HRakuten

http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/jakten-pa-en-perfekt-anstalld/

 

Läser om en undersökning som bl a tidningen Chef har gjort att fem av tio chefer har varit deprimerade någon gång under de senaste fem åren. Tre av fyra har sömnsvårigheter och över hälften har upplevt ohanterlig press. Länk till artikeln nedan.

Ja inte är det underligt så som chefsrollen har utvecklats och nu ser vi dess biverkningar. Men istället för att se vilka förutsättningar som chefen arbetar under så har man de gamla vanliga (inte längre så effektiva) medlen att ta till. En slutkörd chef skickar vi kanske på en ledarutvecklingskurs så hen kan bli bättre, vi ger chefen en personlig coach som ska hjälpa till. Tar fram ett ytterligare ”stödsystem” eller process som komplement till alla övriga som chefen redan har. Eller så ser vi helt enkelt till att hen blir bortplockad, förflyttad och rekryterar in en ny chef efter samma kravprofil och ska in i samma miljö som den tidigare ”utbrända”. Eller så tittar vi på att ta bort chefen totalt som fått ett eget uttryck ”holokrati”. Men det vi oftast inte gör är att titta på de förutsättningar och verklighet som chefen arbetar under. Det är som vi försöker bota ett benbrott med att ge ut en värktablett

Vi har till stor del en havererad chefsroll idag, vilket jag har tagit upp ett antal gånger. Det är inte ovanligt att ha mellan 30-100 direktrapporterande, gärna spridda över stora geografiska områden, kontrollen och administrationen har ökat lavinartat den senaste tiden. Samtidigt har stödfunktioner stjälpt över flertalet av sina arbetsuppgifter till just cheferna och det administrativa stödet och assistenterna är bortrationaliserade. Chefsrollen idag har till stor del förändrats från att tidigare vara förändringsledare till förändringshanterare vilket är en stor skillnad. För att inte det ska vara nog så finns det på många håll ett stort förakt mot chefsrollen. Märks ofta genom kommentarer som ”Det kan chefen göra det har hen betalt för”.

Det verkar som den stora industri som byggt upp kring ledarutveckling, coachning, organisation mätning, medarbetarundersökningar och processer bevarar sitt gamla lukrativa invanda tänk och helt lämnar cheferna utan relevant hjälp. Ofta är ”ledarindustrin” företrädda av personer som helt saknar relevant praktisk erfarenhet inom området. Visst kan det gå bra ibland, men alldeles för ofta blir dom låsta i sitt eget komfortutrymme och kan inte se utanför sin lilla box. Ibland kommer man med konstaterande att chefen är som en hamburgare. Har tryck både underifrån och ovanifrån, eller att chefen är som en tratt. Får ta emot alla klagomål och problem. Men vad hjälper det egentligen i chefens situation? Så vi måste kanske inse faktum, att det inte alltid är cheferna som det är fel på och som behöver förändras, utan det är organisationen.

Nej det är hög tid att börja gilla våra chefer och se över under vilka förutsättningar de har för att kunna göra ett bra jobb.

Några förslag:

• Stödfunktionerna får börja ta tillbaka sina arbetsuppgifter.¨
• Stödfunktionerna får samordna sig när de går ut till cheferna.
• Rensa bland stödsystemen, endast de väsentliga/avgörande får vara kvar.
• Revidera kontrollapparaten, behövs all kontroll?
• Revidera rapporteringsflödet och redogör vad de används till och vilket mervärde de skapar.
• Ha ett rimligt antal medarbetare.
• Får utbildning i att hantera/leda möten. (är ju 50% av arbetstiden).
• Ge större befogenheter inom sin enhet.
• Utbilda medarbetarna i organisation och ledarskap.
• Ge medarbetarna ansvar och svängrum
• Skapa en mer tillitsorganisation är en mät och kontroll-organisation.

Samt inte minst. HR måste börja prata och verka för Human/människan igen.  Något som till stora delar verkar ha blivit bortglömt.

Följ mig gärna på min gilla sidan på fb. www.facebook.com/HRakuten

Länk till artikeln. http://chef.se/psykisk-ohalsa/

 

Chefsrollen har varit utsatt de senaste 30 åren för en långsam smygande attack av administration och kontrollapparat från sina stödfunktioner . En attack som smugit sig sakta på likt den engelska fabeln ”Boiling Frog”. (handlar om att om man stoppar en groda i vatten och värmer vattnet långsamt så vänjer sig grodan och märker inte faran förrän det är försent).

I #tankefällan har vi tagit upp bland annat den havererade chefsrollen och vi möter ofta ett förakt för chefer som kanske tydligast märks genom kommentarer som ” Det kan väl chefen ordna, det har ju hen betalt för”, eller att det är vanligt att kritik av chefen ges ofta offentligt. Det är få andra yrkesgrupper som behöver utstå sådant.

Vi bedömer sedan cheferna som om dom hade en arbetssituation som det var för kanske 30-år sedan. Där dom hade bra med tid att coacha och utveckla både sina medarbetare och avdelning. En tid som dom inte har idag då stödfunktioner har lämpat över arbetsuppgifter som dom tidigare skött till chefen. Samtidigt som vi har tagit bort assistenter och andra personliga stöd samt ökat antalet underställda direktrapporterande. Inte undra på att allt färre vill bli chefer.

Cheferna måste sluta att bli som ”kokta grodor”, utan göra som Rolling Stones. De skickar ut en ”rider” som talar om vilka förutsättningar som måste vara uppfyllda för att de ska göra en bra spelning, ett bra jobb.

Hur skulle en ”Ledar rider” kunna se ut?

• Att hantera ett rimligt antal medarbetare.
• Att ha system som utgår från chefens och verksamhetens behov.
• Enkla att hantera.
• Utprovade i samarbete med cheferna

• Redovisning av vad alla rapporter används till och vilket mervärde de skapar.
• Alla större förändringar måste diskuteras och förankras innan sjösättning.
• Att minimera förändringshantering till förmån för förändringsledning.
• Att alla krav på förändringar har en kostnad/intäktsanalys.

Så alla chefer/ledare. Res på er och ställ krav, samt att här ser jag ett gyllene tillfälle för HR-avdelningarna att istället för att skicka mer krav på cheferna börjar gilla sina chefer istället och börjar avlasta dom.

Vi har bra chefer i Sverige, men det är inte alltid vi ger dom möjlighet att få vara justa bra chefer/ledare.

Följ mig gärna på min sida på fb. www.facebook.com/HRakuten