|
Psykosocial spilltid nödvändig?
2008-07-24 -
Läste ledarskribenten i SvD Patrick Krasséns artikel om att företaget Befor har tagit fram en modell för att räkna ut kostnaderna för psykosocial spilltid. Befor har kommit fram till att mellan 8-12 procent av arbetstiden kan gå åt för "skitsnack"(om chefen) anställda emellan. Det är inte snacket vid fikarasterna som företaget är ute efter utan det är det icke-konstruktiva pratet om åsiktsskillnader kring problem på arbetsplatsen. Befor anser att det här kostar företagen miljarder varje år genom utebliven arbetstid, men att det måste finnas lite utrymme för att prata skit om chefen men det ska begränsas till endast 1-3 procent. Läs gärna artikeln HÄR Men förlorar verkligen företagen miljarder på att strypa skitsnacket om cheferna? Är det inte viktigare att se vad personerna åstadkommer på företaget än att lägga sig i vad de pratar om. Huvudsaken måste väl rimligen vara att personerna presterar och levererar rätt saker i rätt tid, sedan måste det finnas en ventil att kunna prata. Resulterar "skitsnacket" i negativ stämning, eller förhindrar utveckling med mera så får man ta tag i problemet då. Ska bli intressant att se hur HR-avdelningarna kommer att tackla Befors metoder.
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Anders Larson
(http://www.befor.nu)
2008-07-28 09:44:13 -
Kommentarer från Anders Larson Befor International AB
Detta är en alltför hård generalisering från journalisterna på SDS och SvD. Vad som framkommit när vi presenterade detta var att 65-70% av de undersökta företagen dvs våra kunder hade en psykosocial spilltid som låg i häradet 8-12%. Dvs inte alla företag. Målet är att få ner denna %-sats. Inte på bekostnad av medarbetarna utan att ha medarbetarna med sig som delaktiga, engagerade och motiverade … att de trivs bättre på sin arbetsplats. Syftet är inte att bedriva gamla tidsstudier. Här finns det en stor risk att vår metod tolkas att vara likvärdig med dessa. Vi vill genom att få fram en prislapp skapa ett fokus på “dåliga processer”. Vår erfarenhet är att företagsledningar får upp ögonen för att något borde göras när de ser vad det kostar.
Skitsnack eller som vi kallar det psykosocial spilltid måste finnas … det är en ventil för medarbetare och chefer att kommuncera … att det finns en öppenhet. Denna kommer aldrig att bli noll och ska inte vara noll utan den ska ses som en viktig del i veksamheten. Det måste vara högt i tak … man måste få lov att vrida och vända på saker. 1-3 % ska ses som ett mål. Men det beror helt och hållet på hur det ser ut, i vilken fas företaget eller organisationen befinner sig i. Man kan ju bara tänka sig vad medarbetarna på Sony Ericsson känner just nu. Visst skapar det tankar och en oro om vad som komma skall. Är det jag som ska lämna skutan eller? I sådana här situation stiger spilltiden och den gör det pga naturliga skäl.
När vi mäter den psykosociala spilltiden ser vi till faktorer som oklarhet och dålig struktur i arb.uppg som leder till diskussioner. Hur detta påvekar den enskilda medarbetaren och hur detta ska redas ut med kolleger och chefer. Vi ser även till relations- och samarbetsproblem som finns dels hur det påverkar den enskilda medarbetaren och kollegerna och chefen mm. Metoden är inte tagen ur luften utan den har successivt blivit framvaskad under en period av 7 år. I verktyget ligger två delar som korreleras med psykosocial spilltid. Dessa delar berättar om livet i organisationen som ledarskap och organisation och de problem eller möjligheter som finns där. Så kort och gott vi djupanalyserar med ca 120 frågor och knyter spilltiden till dessa. Utifrån kan det ses som hokuspokus eller som the magic box men det är mer gediget än så. Det finns tankar och en helhet bakom Befor. Att göra medarbetarundersökningar som många gånger skrapar på ytan och sedan inte leder någonstans är att kasta pengarna i sjön. Precis som det är att köra vår analys och sedan inte följa upp resultatet. I Befor lämnar vi inte vår kund förrän vi har presenterat underlaget för ledningen och haft en ingående diskussion med varje chef. Till det ser vi även till att respektive chef presenterar resultet för medarbetarna. Det är viktigt att ha en öppenhet ocj en delaktighet. Man måste ha i åtanke att ledarskapet är inte respektive chefs utan tillhör organisationen.
Det handlar om för oss hur människor mår på sina arbetsplatser utifrån ett psykosocialt perspektiv. Vi har skapat Befor som verktyg för att förbättra möjligheterna att kunna driva olika insatser och processer för att medarbetare och chefer ska må bättre på sina arbetsplatser. Vi vill inte hoppa på chefer generellt utan alla har sitt ansvar att alla mår bättre. Vi har skapat Befor för att företagsledningar och HR-funktioner lättare ska kunna få gehör. HR vet många gånger vad olika processer kostar men när de får frågan vad vi som företag tjänar på de här insatserna är det svårt att svara i kronor och ören. Genom att Befor mäter före och efter insatser får företagsledningen svart på vitt om det har varit lönsamt eller inte.
Lite om massor …..
|
Permalink
