|
#565. Bonus som snara runt halsen.
2010-01-12 - Är bonusar vår tids gissel undrar jag? Det verkar som att alltfler personalavdelningar ser bonusar som ett sätt att maximera utdelningar till de anställda. I alla fall om man läser pressen, men även vad jag ibland hör kollegor diskutera.
Är det verkligen vettigt att företag som går i förlust ska dela ut bonusar till ledning och anställda och där till och med resultatet för den sektor de ingår i visar att de presterar sämre än sina konkurrenter. Se vissa fondbolag och banker.
Är det vettigt att elbolagen betalar ut miljonbonusar för att det är kallt ute och man samtidigt passat på att stänga en kärnreaktor och minskat driften på en annan. Vilket har lett till rekordhöga elpriser för konsumenterna. Läste att enbart den 17 december var vinsten för elbolagen 1,2 miljarder kronor. ”Klingar skönt i bonusfickan”.
Skulle inte förvåna mig om de nya apoteksbolagen som snart kommer i drift är en av de stora HR frågorna hur de ska utforma bonussystemen.
Jag anser att bonusar ska vara selektiva och belöna och stimulera till att göra något utöver det vanliga. Som i BP-koncernen där man myntade begreppet ”Walk on water” när man hade gjort något exceptionellt bra och då kunde en hög bonus gå ut. Det räckte inte med att det var omvärlden som råkade fixa till det så det blev bra. Det hängde på att man själv varit inne och gjort stor skillnad.
Som HR och ledningar hanterar bonusen idag känns det mera som att de knyter en snara om sin egen hals.
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckans trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!
http://www.noden.se
Kommentarer
Bloggkommentarer är en omodererad tjänst på HRsociety. HRsociety ansvarar inte för innehållet, det gör varje skribent själv.
Postat av: Fredrik Nillenstedt, Drive Management
(http://www.drive.se)
2010-01-12 20:46:28 -
Det är viktigt att alla former av belöning är en konsekvens av prestation. Ökar prestationen skapas förutsättningar för ekonomisk belöning. Samtidigt behöver många företag strukturera upp vad de egentligen menar med en prestation och skapa en tydligare process för prestationsstyrning, Performance Management. Då blir det enklare att prata lön och belöning. Vad ska ligga till grund för belöning i ett modernt företag om det inte är prestation? Performance Management handlar om chefens och medarbetarens gemensamma ansvar att optimera medarbetarens prestation - varje dag. Det handlar om en systematisk process för att enas om förväntad prestation, skapa förutsättningar för prestation samt driva, följa upp, utvärdera och belöna prestation. Nyttan för företaget är tydligt förbättrat ekonomiskt resultat och motiverade medarbetare som drar åt samma håll. Framåt kommer en viktig fråga även handla om hur företagen kan skapa förutsättningar för ökad individuell lönesättning. Svaret där ligger i en tydligare hantering av individuella prestationer, alltså ett effektivt Performance Management.
Postat av: Magnus Dalsvall
2010-01-13 12:49:36 -
Hej Fredrik
Jag håller med dig men det verkar bli en rätt så stor inflation på bonusar även om man har Performance Management. Se SEB idag och det ger en negativ bild av företaget. Vad har man då vunnit, inte tror jag att SEB:s resultat blir bättre med den diskussion som finns i pressen idag.
Postat av: Fredrik Nillenstedt, Drive Management
(http://www.drive.se)
2010-01-13 20:25:11 -
Hej Magnus
Jag håller helt med att SEBs varumärke skadas av den press de fått angående bonusar. Tyvärr har jag inte kännedom om SEBs belöningsstruktur eller Performance Management, så jag har svårt att uttala mig om kvaliteten eller effekten i just det fallet. Däremot har jag mött flera företag som presenterat fina strukturer och modeller för Performance Management, men som pga dålig genomförandekvalitet ej får ut potentiell eller önskvärd effekt. Utan ett väl genomtänkt och implementerat Performance Management har även jag svårt att förstå hur ett företag skulle kunna uppnå intentionerna bakom en vald incitmentsstruktur. Tyvärr verkar belöningsfrågan många gånger få en högre prioritet i ledningen än frågeställningen hur vi optimerar medarbetare och chefers potential och maximerar verkningsgraden mellan strategi och handling. Jag tycker att (media-) debatten om bonusar ibland blir skev eftersom roten till problemen många gånger handlar om brister i de grundläggande förutsättningarna för uppnå önskad effekt. Jag tycker inte man kan säga att äta mat är fel, bara för att kocken misslyckats med matlagningen.
Belöning behöver vara en konsekvens av prestation. Bra prestationer bör belönas. Vet man inte vad en bra prestation är går det inte att belöna på ett korrekt sätt. En bra prestation är enligt mig att en medarbetare eller chef når sina individuella mål och samtidigt lever efter företagets värderingar. Detta medför naturligtvis att både kvalitet på mål behöver säkerställas och kalibreras, likväl som utvärderingskvaliteten.
Jag tror att företag i framtiden markant kommer att behöva förbättra sin prestationsstyrning huvudsakligen pga två skäl. 1) För att effektivare och bättre förverkliga företagets mål och strategier samt nyttja den fulla potentialen hos humankapitalet. Här finns mycket outnyttjad lönsamhet att hämta. 2) Framtidens arbetskraft kommer kräva högre grad av individuell lönesättning och betalt för bra prestationer. Då gäller det att vara klar över vad företaget menar med prestation och hur den ska styras och utvecklas. Jag kommer med spänning följa utvecklingen.
Postat av: Magnus Dalsvall
2010-01-14 14:26:12 -
Hej redrik
Jag håller med dig men kanske vill vara ännu hårdare. Att man ska överträffa sina mål för att bonus ska utbealas. Håller helt med på att det behövs en klar struktur och strategi för bonusar om de ska falla väl ut.
Postat av: Fredrik Nillenstedt, Drive Management
(http://www.drive.se)
2010-01-15 11:01:10 -
Yes och då handlar det om vad ”målnivån” för individen faktiskt ligger på. De individuella målen, för chefer och medarbetare, behöver stå i paritet med organisationens ambitioner och strategi. Det är därför bl a ”prestationshöjd” behöver målkalibreras för att motsvara ambitionsnivån i verksamhetsmålen. I slutet av verksamhetsåret bör summan av alla individers utvärdering motsvara företagets prestation/resulat för året. Om då prestationsnivåerna är högre än förväntat skapas utrymmen för ekonomisk belöning, och belöning blir en konsekvens av värdeskapande prestationer.
|
Permalink
