Toyotas kvalitetskris skakar företaget. De måste nu återkalla 8,5 miljoner bilar. enligt sVd näringsliv i söndags. Toyota som stått modell för Lean konceptet eller ”the Toyota way” som fått stor spridning i Sverige även på tjänstemannajobben har nu en verklig kris. En av avigsidorna i Leankonceptet är trögrörligheten/förändringsobenägenheten och det är väl tydligt i den här situationen som uppstått. Jag kan se fördelarna med Toyota modellen i industriproduktion men inte på tjänstemanna jobb, har modellen fått en liten törn måhända.

Eller ska man tror som en arbetare som bor i Toyota City som citeras i tidningen att ” man nu hyrt in personal som inte har samma arbetsmoral” –”Den nya vågen av tillfälligt anställda, som ibland har färgat hår eller hål i öronen skulle aldrig ha släppts in förr i tiden” Det är väl 80-talisterna han pratar om, kan det vara deras fel? Läs gärna artikeln Toyotas kvalitetskris skakar företaget. De måste nu återkalla 8,5 miljoner bilar. Toyota som stått modell för Lean konceptet eller ”the Toyota way” som fått stor spridning i Sverige även på tjänstemannasidan har nu en verklig kris. En av avigsidorna i Leankonceptet är trögrörligheten/förändringsobenägenheten och det är väl tydligt i den här situationen som uppstått. Jag kan se fördelarna med Toyota modellen i industriproduktion men inte på tjänstemanna jobb, har modellen fått en liten törn måhända?

Eller ska man tror som en arbetare som bor i Toyota City som citeras i tidningen att ” man nu hyrt in personal som inte har samma arbetsmoral” –”Den nya vågen av tillfälligt anställda, som ibland har färgat hår eller hål i öronen skulle aldrig ha släppts in förr i tiden” Det är väl 80-talisterna han pratar om, kan det vara deras fel? Läs gärna artikeln HÄR

Hur som helst så gäller det att anpassa sig till omvärlden vad som händer och storskaligheten och Lean verkar ha fått en förtroendetörn.

Så antingen är det ett metodfel som finns eller så skylls allt på 80-talisterna och kör på som vi brukar göra.  Hoppas inte det senaste.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Passion är viktigt, du märker det rätt snabbt om en person har en passion för vad de pratar om och visst blir man smittad. Ej att förväxla med personer som är fanatiker och helt insnöade på sitt spår och sådana träffar man tyvärr på ofta och dessa ”fundamentalister” ska man akta sig för. Fundamentalisterna försöker bara påtvinga dig sin egen lösning och ser inte på din unika situation. Den som drivs av passionen är enligt min erfarenhet mer lyhörd och kan lägga ner ett stort jobb för att komma till målet.

Tittar du på stora organisationer så är det inte så ofta som du ser passionen. Personerna sitter mer som brickor i ett spel, en kugge, en i mängden och det är enbart säljmålen som hägrar. Controllern och chefen hänger över ryggen och kräver mer ”sälj”.

Borde inte alla företag försöka få fram mer passion hos sina medarbetare? Jag är då övertygad om att resultatet blir mycket bättre och trivseln kommer att öka, för att inte tala om att varumärket kommer att stärkas.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det finns ett antal stora konferenser som oftast arrangeras av särskilda specialiserade företag. Deltagaravgiften är oftast rätt hög,  vilket kan ge en felaktig bild av seriositet. Jag brukar numera rekommendera eventuella spekulanter att titta på talarpresentationerna och ämnena, samt efterhöra hur talarna arvoderas om alls.

Jag har varit på alldels för många konferenser som mer kan liknas vid säljmöten och varför ska jag betala dyrt för det?

Visst det kan finnas guldkorn, men om talaren står där på egen bekostnad så gör han/hon det oftast för att sälja in sin produkt eller företag, vilket är naturligt.

Fick en förfrågan om jag kunde tala på en konferens i södra Sverige, de beräknade på ett antal hundra deltagare som betalade ett antal tusenlappar för att gå. Det var emot arrangörens policy att betala arvode eller resekostnad, utan de såg att det var en bra möjlighet för mig att ”sälja” in mig och företaget. Jag tycker inte att det är seriöst agerande mot deltagarna som borde få mer valuta för pengarna så jag tackade nej. Varför ska jag ”sponsra” arrangören som beräknade att dra in två miljoner kronor.

Ska i alla fall jag prata på en konferens så är det för att jag vill förmedla något budskap och inte sälja tjänster. Nu har jag dragit en gräns, det är ok att prata för studenter eller för välgörenhet utan kostnadsersättning, men i övrigt ställer jag inte upp och betalar (som i exemplet ca 6000 kr) för att en kursarrangör som mer ser till sina intäkter än innehållet.

För säkerhets skull vill jag meddela att det finns arrangörer (dock få) som har en annan policy och är väldigt seriösa.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I tidningarna står det en hel del om vilka bristyrken som kommer att finnas i framtiden, samt vilka yrken man beräknar att det finns ett överskott av personer inom.

Jag tror att det viktigaste för ungdomarna som står i ett vägskäl att välja inriktning är att gå efter sin passion. Vad känner de att de vill arbeta med, vad är kul och intressant och mödan värt. Har man tillräcklig passion och glöd så är jag övertygad att man kan klara de största hindren, eller så har man i alla fall gjort ett rejält försök. I annat fall kan man stå där bitter på ålderns höst och undra vad som skulle kunna ha hänt om man satsat på det man egentligen ville.

Med andra ord så är passion en stark drivkraft och kan vi få en passion i arbetet så kommer vi att kunna uträtta storverk. Men ryms passion i ett kontroll och regelsystem? Tveksamt om det inte är att upprätta ett kontroll och regelsystem, där det verkar finnas många som har en stark passion för uppbygnaden. Förmodligen för att de själva slipper arbeta i det.

Så mitt råd är att sök efter folk som har en passion och inte enbart vill vara där för att det är lättast att få arbete i den sektorn.

Trevlig helg

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Nu vill man i statsförvaltningen centralisera de 200 myndigheternas personalavdelningar. Företaget Accenture har gjort utredningen! Som vill inför gemensam HR-helpdesk, löneadministration och HR-stöd för 200 myndigheter. Starten sker i år om jag förstår SOU 2009:86.

Genom att likforma verksamheten, hårdare processtyrning, gemensamma riktlinjer och centralisering räknar man att kunna spara 30% av HR-personalen. Idag består tydligen HR av 2700 personer.

Blir resultatet av vi kommer att bygga upp världens största personalavdelning? Blir det inte en ytterligare stel koloss som inte förändras så lätt utan kommer att ligga efter utvecklingen. Den myt som finns om offentliga jobb (som oftast inte stämmer) att det är trögt och förändringsobenäget kommer att få ny kraft. Samt vilka talanger inom HR vill arbeta i en anonym organisation som inte ser till människan utan till processerna och historiken. Verksamheten styrs helt klart enligt förslagen av nyckeltal, med andra ord av historiken vad som hänt, istället för vad som sker i framtiden och förändringar.

Det har varit märkvärdigt tyst om detta från HR håll i staten, sitter man tysta på sin kammare och väntar på direktiv, eller har man givit upp?

HR står för human resource och har man med människor att göra kan man inte lösa allt enligt färdiga mallar och vi som arbetar med människor vet att allt inte är svart eller vitt som många processer vill göra gällande.

Sedan skrivs det om att den är en trend att bygga upp helpdesk och gemensamma stödfunktioner. Visst det är en trend som är på uttåg, bland annat för att kunna attrahera den yngre generationen som inte lika bredvilligt vill arbeta med HR-frågor som på ett löpande band på Toyota. Nu börjar andra värden vara gällande som lokal förankring, tillit och närhet till affären. Staten missar det tåget och det kan stå dom dyrt nu när så många går i pension.

Jag skulle i alla fall om jag satt på en myndighet idag och hade möjlighet och lite drivkraft söka mig därifrån så fort som möjligt. Men visst har det varit märkvärdigt tyst, har HR överhuvudtaget varit inblandade? Visst även jag kan förstå och se att det finns besparingspotential på HR inom många myndigheter, men ta då tag i det problemet. För mig låter det här snarare som en ingenjörs ”våta dröm” att teoretisera en verklighet.

Sedan finns en annan ”mörk” sida av HR-helpdesk resonemanget, där behövs de bästa inom HR, men det blir inte ett särskilt attraktivt jobb och jag kan konstatera att det oftast inte har lett till någon besparing, bara mer frustration.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Enlig ”SvD jobbet” i söndags så stryper företagen utbildningsinsatser för sina anställda i kristider. Det visar återigen att ”personalen är vår viktigaste resurs” är ”corporate bullshit” och vem är förvånad.

Krisåret 2009 drog nästan hälften av företagen  inom den privata sektorn och sex av tio inom den offentliga sektorn ned på sin utbildningsbudget enligt en undersökning av företaget utbildning.se.

Jag tror att andelen kan vara ännu större då svarsfrekvensen var väldigt låg. 837 personalchefer fick frågan och endast 150 svarade. Det är väl inte utan att jag kan misstänka att de som valt att inte svara sitter med ett dåligt samvete av att de tagit bort all budget för kompetensutveckling. I alla fall om jag relaterar vad jag får höra från olika håll.Borde inte kompetensutveckling i kristider ses som både förebyggande och ett sätt att minska antalet varsel.

Men återigen det är ett väldigt kort perspektiv som man tänker, snart är det högkonjunktur och slagsmål om talangerna. Hur förberedd är man då, men som likt strutsen så stoppar man huvudet i sanden och hoppas att allt ska gå bra.

En av personalcheferna Maria Berggren på BioVitrum uttalar sig mycket bra i frågan ”att man inte alltid behöver gå på kurs – utan man kan lära sig av varandra internt på företaget”.  Alltid kul att läsa en HR-person som uttalar sig.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jan Löwstedt, professor vid Stockholms Universitet ser en trend som ännu inte hunnit till Sverige, men klart kan vara på väg, enligt nodens ”veckans trender och tecken pro”.

En utveckling som jag ser fram emot med spänning och som jag hoppas blir verklighet.

Trenden är ”Positiv organisationslära” Forskning som tidigare oftast bygger på att problematisera verkligheten kommer mer att lyfta fram och tillvarata positiva erfarenheter i organisationer.

En utveckling liknande den inom psykologin där KBT och en orientering mot lösningsfokus fått ett stort genomslag.

Jan Löwstedt menar vidare och jag kan inte annat än att hålla med att. ”Människor och organisationer har med tiden blivit alltmer resultatorienterade. Hela förhållningssättet ger sken av att problem blir enklare att hålla på med. Och mycket mer intressant än att rota i historik och gamla oförätter”.

Kunde inte ha sagt det bättre själv.

Vi har byggt upp en gigantisk kontrollapparat för att eliminera möjligheterna att göra fel. Det finns en stor rädsla att göra fel och därför sätter vi in gigantiska resurser på kontroll och mätningar i tid och otid. Allt sådant tar ju bara hänsyn till något som hänt. Skapar inskränkthet, tunnelseende och man hänger inte alls med vad som sker i omvärlden. För att inte tala om att de flesta stora innovationer faktiskt kommer från misstag så det här beteendet hindrar även utveckling.

Så fram för mer fokusering på vad som är bra.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Varför tittar vi nästan hela tiden bakåt på vad som skett istället för att se framåt? Det mesta i våra organisationer baseras på kontroll av vad som skett. Vi kan även se det inom HR-området. Ta bara medarbetarsamtal där det pratas om vad som skett senaste året eller motsvarande, vi bedömer folk efter deras CV som är historiska data. Controller är nästan ett statusyrke och det läggs ned mer tid på kvartalsrapporter och övrig kontroll av processer, leveranser, ekonomi med mera än vad det läggs på framtidsfrågor. En stilla fråga är vad kostar all kontroll på företaget, förmodligen är det ingen som vågar att räkna ut det, men det ökar byråkraternas arbetstillfällen i alla fall.

Om lika mycket energi lades på visioner, utveckling, omvärldsspaning och förändring som på kontroll så skulle arbetsklimatet och företagen må bra mycket bättre och förmodligen vara bättre rustade att möta framtiden.

Tänk en tvärtomsituation där arbetssökande kom och talade om vad de ser att de kan tillföra företaget. Medarbetarsamtalet ersattes av kontraktssamtal där medarbetaren presenterar vad de tänker åstadkomma nästa år (har prövats på några ställen med bra resultat). Där företagen bedömdes efter vilka framtidsplaner, strategier och långsiktig överlevnad de har, istället för vad som presenterades senaste kvartalsrapporten.

Samma sak med HR-eventet från trend till praktik, tanken är kanske god men det är fortfarande något som hänt och syftar inte på något nytänkande utan på historik och trender stannar faktiskt inte av.
Vi måste våga tänka lite nytt och utanför ramarna.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Många idag skickar med en bild av sig i sin jobbansökan. Svensk forskning av idag visar att vi sållar ut mer eller mindre (o)medvetet bort personer som ser mindre bra ut till förmån för de som ser snygga ut. Sannolikheten att bli kallad till intervju är större om du är snygg trots likvärdig meritföreteckning.

Mitt ”råd” till de som skriver ansökningshandlingar är att sätt in en bild på en snygg person (med deras tillåtelse) som ni bifogar ansökan. Naturligtvis får ni inte skriva något om att fotot föreställer er, utan lämna det utan kommentar. Ni har större chans att komma till intervjun och vad ska rekryteraren säga? Att han kallat er på intervju för att ni såg så snygg ut – knappast, det är väl meriterna som är det viktiga och vad man kan bidra med för företaget.

Så det är med stor skepsis som jag ser på värdet av foton i ansökningshandlingar, möjligen efter att man har varit där på intervju för att rekryteraren lättare kan komma ihåg personen. Lycka till med ansökan och kom ihåg att tänka framåt vad ni kommer att bidra med/utveckla till företaget istället för att lägga för mycket krut på historiebeskrivning. Det som ligger bakåt i tiden intresserar enbart kontrollfreaks som har svårt att blicka framåt och tänka nytt, om jag får generalisera.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Vem behöver en CV? Ju mer jag funderar på det så är det search och headhuntingföretagen. De har oftast noll koll på vad personen verkligen har presterat eller om de har gjort skillnad. Oftast kan de inte ens området de ska rekrytera till, det enda de har att gå på är en kort historiebeskrivning i vilka företag de har arbetat i och i vilken position. I bästa fall har de koll på de som syns i ”ryggdunkarklubben” och som simmar bra i den egna ankdammen.

När sedan hos en hel del av headhuntingföretagen i sin kravprofilen för en rekryterare är ekonom med säljerfarenhet förstår man bättre varför CV blir viktig. Förmågan att ”läsa” människor finns inte och det är bara kalla fakta som gäller samt att avsluta eller sälja in ett rekryteringsuppdrag så fort som möjligt. Klart att där är CV:n den absolut viktigaste ingrediensen, men behöver det verkligen vara så? Är det verkligen historian som är avgörande vad personen kan göra i företaget. Är det inte en förlegad del, se föregående blogg.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Hade en mycket intressant lunch med Kristian Borglund dä vi fritt spekulerade om olika trender och fenomen som vi ser i vardagen. En av diskussionerna handlade om CV:n betydelse för hur intressant är en CV egentligen?

Det finns en tendens till likriktning om hur en CV ska skrivas och se ut, vilket är tråkigt och visar inte personligheten bakom CV:n.  Men är det inte dags att börja ifrågasätta vikten av att ha en ”bra och fin” CV? En CV visar ju enbart upp en historik och hur intressant är historiken om du blickar framåt.

Jag kan tycka att det är viktigare att tala om vad man kan bidra med framåt till företaget och det kanske är viktigare för de sökande att titta på företaget och se vad de kan tillföra, istället för att presentera gammal historik.

Kan det tänkas bli en  ny trend där sökande mer kommer till företaget och säger vad de kan tillföra än mot i dagsläget när företagen annonserar ut lediga befattningar som ska passa in i en "historisk mall" 

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

I morse när man slog på Pc:n så damp det ner reklam om att man kunde få ”tillgång till Sveriges bästa” (underförstått HR)

Jag undrar vad är Sveriges bästa? Och jag blev inte så mycket klokare efter att ha läst på deras hemsida. Vad lägger man in i begreppet Sverigebäst?

Att man tyst och lugnt har förvaltat en personalchefsroll i mer än 30 år? Eller att man har gjort skillnad och utvecklat företaget och Svensk HR?

Den rådande paradigmen att inte sticka ut och vara tyst och förvalta personalområdet tycker inte jag kan utropas till att vara Sverigebäst för HR-professionen.

Vågar man däremot visa upp och synliggöra utåt vad man åstadkommit så tycker jag att man närmar sig sanningen.

Jag blir alltid glad när jag läser i tidningarna att någon HR-person uttalar sig, någon som vågar att synas utanför den ”lilla HR-ankdammen”. Så i min lilla värld, för att vara ”Sverigebäst” borde man få träffar på personerna när man Googlar på deras namn. Träffar som är utanför facebook och Linkedin.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Professor Roine Johansson vid Mittuniversitetet uttalade sig som veckans gästspanare i nodens veckans trender och tecken pro om att han ser hur intresset för samhällets och företagens krishantering ökat markant. Nu naturligtvis högaktuellt genom katastrofen i Haiti.

Är det här nästa framtidsbransch? Krishantering på samhällsnivå kommer allt mer i och med klimatförändringarna och jag tror att det kan passa många att dels göra en god insats och blanda volontärarbete med lönearbete.

Kan man kanske tänka sig en kö till organisationer som organiserar hjälparbete av frivilliga arbetslösa, men en kommande ”bransch” yrkesområde tror jag (tyvärr).

Trevlig helg

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Astra Zenecas vinst fjärde kvartalet på ett antal miljarder dollar infriade inte förväntningarna. Det var ”bara” en vinst på 1,42 dollar per aktie mot förväntat 1,50 och aktien rasade. Sin vana trogen så varslade Astra Z då sin personal och nu ska 6000 personer bort. Det verkar finnas en stark koppling mellan börskursen och varsel

Jag kommer ihåg då det inte var så länge sedan när man skar ner då gick man ut till sin personal och erbjöd avgångsvederlag och majoriteten av personalen ville ta avgångsvederlaget och sluta. Nu fick inta alla ta del av det, men kanske har de chansen denna gång.

Vad jag inte förstår är att när det tar flera år att bygga upp ett varumärke så styr man det över kvartalet. Med alla varsel i det företaget så känns det inte speciellt stabilt och attraktivt och hur tänker man om sin personalförsörjning i framtiden? För vem vill egentligen arbeta i ett företag som varslar så fort det blåser det minsta lilla?

Astra Z är representerade på eventet från ”trend till praktik” är det varseltrenden som de har som ska läras ut? Astra Z är väl också det företag som ligger långt framme när det gäller Lean så det lär då inte finnas mycket ”fett” att ta bort. Kanske ersätta personalen med robotar, steget lär väl inte vara så långt borta. Problemet blir bara att vad ska man göra då om börsekurserna går ned?

Vad jag vill säga är att varsla är kortsiktigt och kan kosta i anseende, något som även finansmarknaden borde titta på.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Satt och funderade vad jag skulle blogga om idag när jag fick en inbjudan till ett personal event en dag för 3900 kr och jag skulle få mig till livs ”utmaningar inom HR – från trend till praktik”. Hur proaktivt låter det?

Klart någon gång måste även gamla trender få utrymme och ge inspiration till de som har sovit de senaste fem-tio åren. Klart 3 är duktiga på att utnyttja sociala medier och har säkert mycket nyttigt att lära ut det håller jag med om. Men branding, sociala medier, kommunikation, attraktiva ledares betydelse ska det stanna med det? Håller inte världen gå in i andra faser nu där även nya delar kommer in och många ”gamla” värderingar utmanas. Hänger man inte med där så kanske man blir hopplöst efter.

Ta bara sajten ” dolda jobb” där internannonserade jobb, jobb som ännu inte kommit ut, eller kanske inte ens att man har funderat färdigt på att anställa presenteras som möjligheter för hugade spekulanter. Bygger på tips och stora kontaktnät och har fått ett stort genomslag väldigt snabbt, otroligt kul och spännande.

Traditionell HR utmanas nu på nätet av två aktörer HR Sverige och HR Professionals där utbyte av  idéer och events sprids gratis, snabbt och med möjlighet till interaktion. Karriärutvecklare och journalisten Kristian Borglund som ger ut en gratis e-bok om ”De 15 hetaste karriärtipsen i världen” som även innefattar de 12 viktigaste förändringarna just nu. Du kan ladda hem ett gratis ex  HÄR. Som skrivet, det händer saker snabbt i vår omvärld och jag tror inte att det går att luta sig tillbaka och referera till den egna lilla ankdammen. Men visst är det spännande, men det kommer att bli hårda tider för traditionalisterna och en utmaning förs svensk HR.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Gröna Lund tänker i nya banor och testar att söka sommarjobbare via Fecebook. Kul att det finns någon inom HR som vågar gå ut i pressen och tala om vad man avser att göra. All heder till rekryteringschefen Kaj Holmgren som vågar bryta den rådande dogmen att inte synas och höras utanför de egna leden. Det enda som jag reagerade lite grann på var citatet ”att man hoppas hitta bra människor som känner bra människor” En varningsflagga finns där då det kan bygga upp en väldigt homogen struktur. Ni vet ”Lika söker lika”, men jag har inte så stora farhågor där i alla fall då Kaj säger att man vill bredda mångfalden och att många i facebook är faktiskt äldre.

Kul i all fall att Kaj vågar synas och jag tycker att det är synd att HR inte tar tillfällena i akt att synas i andra sammanhang än egna konferenser. Vet att en intresseförening inom HR fick en förfrågan om namn som kunde sitta i panelen på ”Byt upp dig mässan” som går idag och imorgon på kulturhuset i Stockholm. Man återkom aldrig vilket är synd att det finns så lite intresse att föra ut vad vi kan och gör i andra lite större sammanhang.

Fler som Kaj inom HR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Anställd på McDonalds bloggade nedsättande om sin arbetsgivare och fick sparken. Läs artikeln i DN HÄR.

Visst det finns en lojalitetsplikt i anställningsavtalet som möjliggör att personen fick en uppsägning. Men hur hanterar vi de sociala medierna i företagen, vet företagen egentligen vad som skrivs om dom i facebook i bloggar osv. Samt kanske det viktigaste hur ser ”reglerna” ut i företaget? Tas det upp i en de etiska riktlinjerna som kanske finns på företaget?

Vissa företag har som lösning att anställda inte får blogga eller gå in på facebook på arbetstid, men nu kommer den nya unga generationen som har de sociala medierna som ett sätt att nå ut och visa sig. Hur passar ett förbud in om man då samtidigt vill vara en attraktiv arbetsgivare och locka in duktiga ungdomar i företaget?

Jag tror att det är hög tid för företagen att istället se till att utnyttja den kunskap som ungdomen har av sociala medier och på det sättet få upp en dialog med ev. konsumenter eller kunder. Det är bättre att ha klara riktlinjer på hur man vill att det ska vara än att enbart stelbent sätta in ett förbud. De sociala medierna finns vare sig man gillar det eller inte.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Jag skrev tidigare en blogg om ”bonusar som en snara kring halsen” och nu har vi diskussionen som pågår om SEB:s bonusar.

Det skulle vara intressant att höra hur HR-avdelningen på SEB motiverar att bonusuttaget är större än vinsten på företaget. Det kan inte vara det affärsmässiga som ligger i fokus i alla fall, eller att de har gjort ett exceptionellt bra arbete när de ligger bland de som levererat bland de sämsta och har varit tvungna att få ett aktieägartillskott för att kunna arbeta vidare.

 I vilket fall som helst så är det ingen vidare publicitet som banken får och förhoppningsvis har man räknat med det och tyckt att det var värt det. Eller har man bara varit naiva och blåögda och anammat synsättet att HR enbart ska vara tysta och inte ifrågasätta utan endast effektuera vad ledningen vill. De tror som så många andra att ”tystas HR vinner”. De vinner i alla fall ingen respekt i omgivningen eller ens i företaget med den strategin.

Klart att bra arbete där man överträffar sina mål ska kunna belönas, men nu har jag ett intryck att bonusen finns enbart som en löneförstärkning än ett led i "performance management"

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag kan först SAAB-arbetarna i Trollhättans frustration. Men att som igår i någon form av strejk göra en manifestation att få behålla jobben tror jag inte riktigt på. Vore det inte starkare att slå på vad GM fruktar mest – sitt varumärke.

Att som nu då GM förmodligen slipper att betala ut löner för några timmar tror jag inte skrämmer dom.

Starta en massiv kampanj med hjälp av sociala medier där det visas på hur dåliga GM är på att hantera personal, skapa möjligheter och ur stelbenta de är. Vem vill köpa en bil från ett så hierarkiskt och gammaldags gubbigt företag som inte verkar veta vad de vill.

Jag tror att det kan skapa mer effekt hos dom än några timmar manifestation på arbetstid. Det är nya tider nu och det finns många möjligheter att få göra sin röst hörd och skapa opinion.
Sociala medier är numer en maktfaktor som inte många storföretag har riktigt förstått.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det är ofta (alltför ofta i min smak) då jag springer på personer som inte alls förstår varför HR ska synas och höras. De anser att HR:s roll är att vara tyst och effektuera allt som ledningen säger så gott det går med en HR touch. Det ligger med andra ord inte i HR:s roll att sticka ut och ifrågasätta.

Jag är av naturliga skäl av motsatt åsikt och är fast övertygad att om vi inte syns mer utåt i andra sammanhang än de konferenser som anordnas som mer bygger på inbördes beundran än utveckling.

Jag brukar ibland roa mig med att Googla på nya tillsättningar på HR-befattningar och styrelseposter. Resultatet är inte så upplyftande, det är väldigt sällan som man hittar att de gjort uttalande  eller uttryckt en åsikt eller ens ”gjort någon skillnad” där de har varit. Så kontentan måste vara att ”tystas vinner” men förmodligen innebär det att HR aldrig kommer att få genomslag och sakta tynar bort.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()