Kul att konstatera att bloggen ligger före. I senaste numret av tidningen personal kan man lästa om ”recept för framgångsrikt HR-arbete” Där citerar man den legendariska personaldirektören på GE, William J Conaty som bland andra kloka saker menar att man inte ska bli kompis med VD:n.

Det här skrev jag om redan oktober 2007, men bra att den kommer nu också för råden är riktigt bra. För hur många är inte inställsamma och springer VD:ns ärenden okritiskt för att vara tillags istället för att vara ett bollplank och den som vågar gå emot i diskussioner. Sedan att man alltid ska vara lojal i slutänden, men viktigt att föra fram sina synpunkter och kunskap.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Nättidningen Forskning och Framsteg citerar en undersökning där man följt upp studenter fem år efter att de har tagit sin examen och där de som studerat vid de gamla universiteten som Uppsala, Lund och Stockholm inte har en högre lön än de som studerat på mindre och nya universitet. Läs artikeln HÄR

Jaha vad säger det här – ingenting.

 På dom stora universiteten är du mer anonym, men undrar om du tittar på Handelshögskolan, eller varför inte de som studerat på Lundsberg och jämför dom med riksgenomsnitten vad resultatet blir. Jag tror att där finns ett mycket större ”groupthink” än vad vi annars har och en som har examen från Handelshögskolan, eller studerat på Lundsberg som rekryterar en ny medarbetare gärna ser en person som har examen från samma ställe. De har då samma referensramar och ”lika söker lika” vilket i längden skapar en väldigt homogen och trögrörlig verksamhet. Men toppositionerna finns förmodligen där och därmed den högre lönen, eller??? Fast för den ordningsamma så visst lönen sätts efter prestation och inte efter utbildningsort.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag undrar vem som är vinnare eller förlorare i Geeley affären när man kan läsa om en beräknad produktion av en miljon Volvo bila om året och att mer komplicerad tillverkning och utveckling ska ske i Sverige.

Kanske det är för HR-avdelningen att fundera på vad Kinesiskt management innebär och hur en sådan här affär ska slutföras och genomföras på bästa sätt. Att vara protektionistiskt och försöka bevara allt som det har varit eller ta nya intryck. Vi kan väl i alla fall konstatera att det berådande inte var en vinnarstrategi?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Strukturerad, självgående, initiativrik och prestigelös är de vanligaste egenskaperna som man skriver om i platsannonserna enligt en ny undersökning som tas upp i UNt.SE

 Textanalysföretaget Saplo har granskat språket i tusentals platsannonser och drar slutsatsen att det är individualisternas tid på arbetsmarknaden. Själv har jag många gånger funderat över vad prestigelös står för vid en platsannons. Betyder det att du inte får så hög status i organisationen som tjänsten säger i annonsen eller vad.

 Jag håller med som en av personerna som intervjuades  som menade att jobbannonser är oftast tråkiga med ett trist språk och väldigt få som sticker ut. Men det beror väl på att vi gör som vanligt och följer efter alla andra.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Läste i helgen i P&L och deras Tema i detta nummer om ”IT-stöd för prestationsstyrning”

Kloka ord från Skanska som menade att man måste lyfta bort fokus från IT-verktyget då det är dialogen mellan chef och medarbetare som är det viktiga.

Men det som förvånade mig är all den tid som läggs ner av chefer på kalibreringsmöten, talangakt och successionsplanering. Enligt artikeln ägnade ledningen 60 dagar per år för det om vi då beräknar att vi har ca 220 arbetsdagar per år så är det en väsentlig tid. Sedan tillkommer ordinarie ledningsgruppsmöten som säkert tar lika mycket tid, lokala möte på avdelningen som man leder, medarbetarsamtal, lönesamtal, arbetsplatsträffar. Finns det någon tid kvar för att spana in framtiden, att manövrera organisationen till att ligga i framkant och ha handlingsberedskap, finns det tid för att ta fram strategier?

Förmodligen inte och det kan vara förödande i en organisation hur bra IT-stöd för successionsplanering man än byggt upp.

Borde inte istället HR här ta en större roll och avlasta cheferna? För de verkar i alla fall vara välbemannade med en HR-chef som har tre ytterligare HR-chefer som rapporterar till henne och nu var organisationen på totalt 350 personer. Med andra ord ett gyllene tillfälle att avlasta cheferna och ta en strategisk roll och funktion i organisationen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i P&L om IFL;s HREP program där ett krav för att få vara med i programmet utöver att betala en hög kursavgift är att man har en plats i ledningsgruppen!

Anledningen är att deltagarna ska kunna implementera de insikter och reflektioner som görs under utbildningen. Kan man inte göra det även utanför ledningsgruppen undrar jag? Ledningsgruppen är inte det enda forum som finns för att få igenom idéer och om det så vore så skulle väl HR ha ett enormt genomslag idag i så fall.

Jag tycker att det är en förlegad bild att alla beslut och strategier kommer från ledningsgruppen och den är förödande då många tror att målet är nått i och med en plats runt det ”ovala bordet” Ingenting kan vara mer fel för hur många policys och planer har inte fastnat just där, eller enbart förankrats i ledningsgruppen men inte nått ut i organisationen. Nej jag är övertygad i att det behövs mycket mer än en plats i LG för att lyckas, du måste vara en mästare i att lobba för dina idéer och inte enbart till VD:n utan ut i organisationen till informella ledare, påverkare och andra som kan både stödja och stjälpa dina idéer. Men jag är övertygad om att någon lobbying utbildning de har de inte på schemat.

Den enda anledning som jag kan se till att ha det där kravet med plats i LG är att man vill prata enbart med andra som är på samma nivå för att lugnt kunna simma runt i sin ankdamm.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I morse var det helsidesannonser i morgontidningarna där ett av de ”större” HR-konsultfirma ger sig själva en stor prispokal med texten ”det går riktigt bra nu”.

Vet inte om jag gillar den eller bara blir provocerad. Jag tilltalas när det är lite kaxigt, men då ska det vara motiverat. Det jag undrar är om de har fått en prispokal i att försöka bevara det bestående och i förvaltning? Det där med att det går riktigt bra för dom nu är väl också något som de säger själv, tittar man på börskursen så har företaget den senaste veckan backat 7,41% och under de senaste tre månaderna backat med 3,85% när det  varit starka uppgångar i övrigt.

De skriver vidare att de inte söker några nya medarbetare så jag undrar hur deras orderstock ser ut, så trots att aktiekursen pendlar mellan 25-27 öre per styck så köper jag nog hellre en kola eller egentligen två kolor för 25 öresmyntet finns ju inte. Det ger mig garanterat en större tillfredsställelse än tomma ord.

För vad symboliserar prisbucklan egentligen, de är väl inte kvar i den gamla och tröttsamma idrottsmetafor tiden och kan man inte visa något annat resultat/prestation så tar man och ger sig själv en pokal.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Jag läste en annons för ett konsultbolag som skrev att de arbetade med strategisk HR på riktigt och menade att (strategiskt) det var att ”få fram det bästa från varje medarbetare”

Att få fram det bästa ur varje medarbetare , det är väl vad vanligt HR arbete innebär och inte speciellt strategiskt men ändock viktigt i och för sig.

Eller är det ett tecken på att den nya mjukare trenden kommer och det räknas som strategiskt att få bort ”leantänkandet”

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I tidningen P&L tar man upp arbetet som pågår med att få fram en ISO-standard för arbetspsykologisk bedömning. Undrar hur mycket det har kostat, men 2011 ska det finnas en internationell standard. Läser i artikeln att en av ledamöterna i kommittén säger att han är så innerligt trött på alla som idag säger att de gör en helhetsbedömning vid urvalet. Han hoppas att ISO-standarden  kommer att ställa krav på personalbedömarnas ”helhetsuppfattning”

Är det någon som verkligen tror att genom en ISO-certifiering så kommer vi i framtiden att göra rätt rekryteringar? Som om världen stannar upp och ser likadan ut och vi rekryterar in personer efter en bestämd mall, förmodligen efter samma test och samma frågor ställs till alla, att det blir en "mekanisk" urvalsprocess.

Jag kan se att en av de stora bristerna vi har idag är att vi oftast rekryterar in en ersättare till den som slutar, (ska vara ungerfär som Anna). Istället för att leta efter en förändring och utveckling. Vi tittar på vilka brister som finns hos kandidaten och här kommer testerna in, istället för att se vad personen kan tillföra. Det bristfokus som finns idag tror jag hämmar mer och gör att det slår fel än aldrig så många ISO-certifieringar och standarder.

Jag är skeptisk till ledarskapstester som finns idag som bygger på hur man såg på ledarskap på 40-talet, ledaridealet då ser inte likadant ut idag, eller imorgon heller, hur ISO-certifierat testet än är.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

En bra HR-person i ett företag är tyst, smidig, snäll och foglig. Samt ska även förbättra jämställdhetsstatistiken på företaget. Är det den gängse bilden av HR?
Är det så här vi ser ut? Är det därför det alltid är så tyst från HR och är det därför som många HR-chefer som gör skillnad, som jag träffat får sluta på sina företag?
Då blir det inte mycket Hrock`n`hroll i företaget!

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I Svd kan vi läsa att ”oförklarliga löneklyftor består”. Det skiljer 16% mellan könen där en genomsnittlig man tjänar 4700 mer än en genomsnittlig kvinna. Fast den saken kan nog till stor del förklaras med att ju större andel kvinnor det är i en yrkesgrupp desto lägre lön. Hur nu det kan hänga ihop?

Räknar man bort faktorer som yrkesval, utbildning, ålder och arbetstid så återstår det dock 6% löneskillnad till männens favör. Läs artikeln i SvD HÄR.

 Tittar vi sedan på personalfunktionen så läggs det ned en ansenlig tid på lönekriterier, jämställdhetsfrågor, lönekartläggningar med mera, men effekten verkar inte infinna sig. Enligt artikeln så befinner vi oss på samma nivå som 1992. Har det överhuvudtaget inte gett något resultat av allt arbete? Då kanske man ska fråga sig om det är värt mödan och tiden som läggs ned på lönearbete, eller kan det vara så att vi arbetar fel, eller inte ställer upp på jämställda löner?

 Personalskrået är kvinnodominerat, men vad jag kan se på utvecklingen så har det inte hämmat löneutvecklingen på personalchefs/direkörsnivå vilket är positivt, men tanken kan infinna sig om man därmed är ”nöjd” och då inte driver frågan att minska löneklyftan?

 För jag tror inte att kvinnor presterar i genomsnitt mindre än männen och tittar vi på studieresultaten så har kvinnorna mycket bättre resultat än männen både på gymnasiet och universitetet. Men vad händer sen?

Det räcker inte att med jämställda löner ha en personalchef som tjänar bra utan det är helheten och här har personalavdelningen ett stort ansvar.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Novus Opinion har på uppdrag av Svenskt Näringsliv frågat 700 personalchefer om hur de anställda trivs på jobbet.

Resultatet blev att sex av tio svenska arbetsgivare har medarbetare som vantrivs och lika många har anställda som inte klarar av sina arbetsuppgifter.

Blev lite förvånad över siffran sex av tio som har medarbetare som inte trivs. Ett företag som har några hundra anställda ska nog räkna med att det alltid finns någon eller några som inte trivs. En kritik som tidigare har framkommit mot personalchefer är att de mörkar, eller lägger en dimridå över problem på företaget. Kan det vara så i det här fallet också att fyra av tio personalchefer mörkar om sakernas tillstånd i företaget? Eller och kanske ännu värre att de tror att så är fallet. Vi har ju trots allt en viss lågkonjunktur i landet och folk slutar inte på företaget lika lätt på grund av att de vantrivs, de biter ihop och väntar på bättre tider.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

De flesta mobiltelefoner innehåller inspelningsmöjligheter, något en chef fick erfara då chefens utskällning av en medarbetare blev inspelad och facket krävde arbetsgivaren på skadestånd. Vad jag förstår så betalade arbetsgivaren 80000 i skadestånd till facket för utskällningen.

Vilka konsekvenser kan vi se av det här? En del röster hävdar att detta faktum hämmar kreativiteten och ökar rädslan då man aldrig kan veta om man blir inspelad och ett förfluget ord kan i fel sammanhang eller ryckt ur sitt sammanhang vara förödande.

Var tog det gamla idealet vägen att man blev tillfrågad om man fick spela in samtalet? Blir det dags att införa mobiltelefonfria samtal?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (9)   Trackbacks ()

Bilder säger mer än tusen ord sägs det och den här annonsen om ny VD som har varit stort uppslagen i tidningarna några gånger, visar väl med all tydlighet hur man ska se ut att platsa i företaget.

Det är förmodligen inte medvetet, men visst skickar det ut en signal.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (9)   Trackbacks ()

Magnus,

Sannerligen - "kriget" hårdnar...
Några siffror från Asien avslöjar idag, bland annat, att Taiwan seglat upp som en av de absolut tuffaste talangmarknaderna för tillfället. 62% av de stora Taiwanesiska företagen säger att det har svårt att fylla vakanser i år, en ökning med över 30% från 2008. Gemensamt i Asien är även att alla länder rapporterar att det har det svårare i år, än vad de hade 2008 med att fylla vakanser - detta under rådande omständigheter med en ekonomi som vacklar.
Även intressant att du nämner att Indier och Kineser kommer till Sverige i din notis. I Indien och Kina börjar i dag de större inhemska företagen leta efter västerlänningar för att kunna hantera deras expansion emot väst nu när den inhemska marknaden börjar bli trång.

Niklas Olsson,
Director, Organization Development
IMS Health Asia Pacific

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Vilken beredskap och roll ska HR ha inför en pandemi?

Tidningarna skriver för fullt nu om att upp emot tre miljoner personer i Sverige kan insjukna i svininfluensa i höst, samt att de tär dålig beredskap hos myndigheterna och att det kan slå ut viktiga samhällsfunktioner.

Jag tror först och främst så gäller det inte att gripas av panik men att man gott och väl kan ta fram lite olika handlingsplaner om vissa centrala funktioner blir utslagna under en period. Till exempel om lönekontoret insjuknar mitt i lönekörningen, kundservice blir underbemannat, med mera.

En frågeställning man kan ha är hur gör man med personer som alltid går till jobbet fast de känner sig lite krassligare, hur får vi dom att stanna hemma när det kliar lite i halsen? Problemet anses ju oftast vara de som alltid sjukskriver sig i tid och otid, men hur gör vi med dom som helst av allt vill "stupa på sin post"?  Kan det underlätta med att arbetsgivaren betalar karensdagen om folk stannar hemma för säkerhets skull under en begränsad period?

Ska företaget uppmuntra till att ta vaccinet? Hur ska vi göra med tjänsteresorna till England, ska man då sitta i karantän hemma några dagar och kanske då få möjlighet att arbeta hemifrån? Ja nog finns det lite HR-frågor att fundera på, eller så kan man sticka huvudet i sanden och låta allt blåsa över och hoppas att allt kommer att gå bra i alla fall. Vilket det nog kommer att göra. Men vad gör ni, eller inte gör?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu kan man läsa i tidningarna att vissa sjuksköterskegrupper, chaufförer, datafolk och ingenjörer kommer det att råda en snar brist på, eller finns redan idag.

Hur ser ni på det inom HR? Är det för stunden som gäller och framtiden ordnar sig alltid eller finns det utrymme för att jobba med branding frågorna.

Tittar vi bara på den offentliga sektorn så ser vi att det finns ett stort antal chefer som går i pension, finns det tillräckligt med chefsämnen på gång in? Samt är det rätt typ av chef som kan ta tag i de förändringar som kommer? Ser du hos dig andra områden där det är svårt att få in rätt kompetens?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Fotbollsspelaren Emir Bajrami blev enligt vissa medier i U-21 matchen mot Serbien utsatt för rasistiska påhopp, allt fortsatte ute i spelargången i periodpausen. Sveriges förbundskapten går emellan med resultatet att han blir varnad av Uefa!

Översätter vi det här till vår vanliga vardag på arbetsplatsen är chefen skyldig att agera när det händer sådana här saker, men inte tydligen i fotbollsvärlden eller i alla fall inte hos Uefa. Här ska vi tydligen vara tacksamma att han inte blev avstängd. Kanske inte så underligt att det finns så mycket rasism runt fotbollen och ni alla som använder idrotten som metafor använd inte Uefa som ett föredöme.  Enligt min mening så var det helt rätt att agera mot de rasistiska påhoppen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Det pågår en kampanj att certifiera HR-arbete. Jag tycker att det är ett pinsamt försök att byråkratisera kreativt arbete. Det enda det eventuellt kan skänka legitimitet för är alla dessa organisationskonsulter och chefscoacher som aldrig varit ute och arbetat/haft anställning på ett företag, och därmed aldrig varit chefer ute i verkligheten. De kan bli certifierade enligt någon (oftast) amerikansk metod som de med en nästan religiös framtoning försöker pådyvla organisationerna.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()