Magnus HR-blogg - HRsociety - Personal & Ledarskaps digitala mötesplats

På kunskapskanalen gick ett TV-program med titeln ”robo sapiens” om hur läkare?snart kan koppla ihop våra hjärnor med datorer.

Det måste väl vara Lean-förespråkarnas stora dröm. Tänk att ha medarbetare som med en dators precision gör om samma sak hela tiden utan att göra fel, ungefär som en robot. Ingen tidsspillan där och kafferasterna är bara en programmeringsfråga.

Men är det en utveckling som en humanist drömmer om, eller du som HR-person? Är det en verklighet som vi vill ha?

Den legala strukturen blir då en utmaning, var gick det snett, datorn eller människan? Blir datorn omfattad av LAS med mera. Vilka ska vi företräda, datorn eller människan?

Det är tur att det finns företag som har en fungerande personalavdelning. Annars hade vi nog haft fler fall som liknar StudentConsultings agerande mot sina anställda/konsulter. Man kan kanske använda dom som varnande eempel hur det kan gå om inte HR-fungerar eller får genomslag.

En intressant debattartikel i SvD där man jämför Syndikalisterna med organiserad brottslighet med inslag av utpressning. I artikeln så tar man upp Berns i Stockholm som förklarats i blockad trots att det inte finns någon konflikt med kollektivatalsbärande fack. De kräver 1,4 miljoner och kommer att öka summan ju längre tid det tar. Under tiden står blockadvakter utanför Berns, samt medlemmar har uppmanats att samlas utanför VD:ns bostad.

Jag har själv sett fall där syndikalisterna vill ha skyhöga skadestånd för någon tveksamhet och att de inte skyr några medel för att påverka kunder, anställda med mera.

Här jämför man Syndikalisternas aktion som utpressning och då jag vet att fler inom HR-området har dom nära sig om ni håller med att ”Samverkansrådet för organiserad brottslighet” ska utreda syndikalisternas agerande. Vilka framtida konsekvenser kan det ge? Var går skiljelinjen mellan fackliga krav och utpressning?

Jag tror faktiskt det vore bra att utreda detta och få lite mer ordning här. För som det är nu så står man som arbetsgivare rätt handfallen för syndikalisternas metoder många gånger och det är inte bra varken för det ”normala” fackliga arbetet och för arbetsmarknadens parter.

Man kan inte bli annat är fundersam på vad som händer på Student Consulting enligt rapporteringarna på TV4. Inte är det speciellt mycket svar som VD:n eller vice VD:n kommer med, i alla fall om man ser från ett HR-perspektiv, utan de skyller på en enskild medarbetare. Problemet blir desto större när det visar sig inte vara en isolerad händelse, utan finns även på andra platser.

Trots sina 7000 konsulter så verkar de inte ha en personalavdelning (i alla fall värt namnet), utan verkar enbart arbeta efter kortsiktiga ekonomiska incitament. Visst är lönsamhet viktig, men företaget måste vara lönsamt även på lång sikt och kunna vara en attraktiv arbetsgivare även när det blir brist på folk.

Visst kan ungdomar behöva en skolning in i arbetslivet, men att styrning går via hotmail/SMS där de hotas med att få sparken om de inte ökar takten, kan aldrig vara ok. Att kräva att dessa 18-19 åringar ska arbeta 25% mer än den ordinarie personalen för en lägre penning är jag också frågande för. Vad är det för syn som råder då man kräver att en ny inhyrd person ska arbeta 25% effektivare än en som är erfaren och kan handgreppen och rutinerna?

Jag hoppades själv att detta var en engångshändelse, för det som är positivt är att någon arbetar för att våra ungdomar ska komma in på arbetsmarknaden, med tanke på vår extremt höga ungdomsarbetslöshet, men de ska väl inte behöva känna sig som robotar som någon uttryckte det. Idén de har är i grunden är bra, men det sätt som man genomför arbetet tycker jag är under all kritik och vad kostar inte den negativa publicitet som de nu får via TV4 och som nu även verkar sprider sig in i valrörelsen. Se ett av inslagen i TV4

Det finns även en annan organisation inom bemanningsbranschen som ligger nära idémässigt där jag hört att även där är hot är vanligt förekommande och de totalt ignorerar t ex om de har tentor. Kan de inte komma på grund av tenta får de meddelande om att de får sparken i så fall och summan av allt blir att studierna havererar, eller blir lidande.

Kan vi inte se här att det behövs en stark HR-organisation som kan motverka att sådant här händer och resultatet kommer att bli mycket bättre långsiktigt och företaget mer uthålligt.

HR-behövs och här tycker jag är beviset vad som kan hända om HR inte fungerar, eller finns. För det gäller väl i högsta grad bemanningsbranschen att "personalen är den viktigaste resursen". Var har Student Consulting fått idén om management via hotfulla SMS?

Idag i SvD så fanns det med en bilaga som ”Framtidens Entreprenörer” Media Planet. Babben Larsson uttrycker där att, ”Vi tjejer står ofta där vid sidan av och är glada för att vi får vara med. Vi måste bli bättre på att framhålla oss själva”.

Är det inte precis detsamma inom HR, vare sig det är killar eller tjejer och då yrket börjar bli/är kvinnodominerat. Kommer det då att bli ännu värre i framtiden?

HR-måste våga att synas och ta för sig mer och inte inta rollen att vi är glada bara vi får vara med.

Det Kinesiska företaget Foxconn som tillverkar delar till mobiltelefoner har kritiserats på grund av de 10-talet självmord som förekommit den sista tiden.

Företaget har en hårt styrd tillverkningsprocess, takten är hög och det finns en nolltolerans mot fel. Gör man ett fel så får man gå till chefen och be om ursäkt, så klart att skammen och pressen blir desto högre. Tilliten är helt borta och ersatt med kontroll. Men hur långt borta är vi i Sverige från det här fenomenet? Många arbetsplatser har hårt drivna processer som inte tolererar misstag och kontrollsystemet har ersatt tilliten till människan i organisationen.

Nu har det Kinesiska företaget beslutat att inte utbetala ersättning till de anställdas familj vid själmord (det gör vi inte i Sverige heller) och har beslutat om att höja lönerna. En inte alltför ovanlig åtgärd i Sverige där det finns dåliga arbetsförhållanden.

Det Kinesiska företaget är en koloss med 400000 anställda och ett tiotal självmord på ett år gör 0,0025 % om nu siffrorna från tidningarna stämmer. Ja hur långt borta från den storleksordningen är vi egentligen, eller har vi hunnit säga upp dom innan?

Sverige är ett av de länder i världen som har ökat sin produktivitet de senaste 20-åren mest, men hårt styrda processer, nolltolerans mot fel samt att man litar mer på systemen än på människan har under många år gjort att tilliten till medarbetaren har minskat. Ge lite mer frirum, öka tilliten och minska något på kontrollen och du har en arbetsplats med mer harmoni och högt i tak, då skiljer vi oss en hel del från Kina.

Tittar man på något så tråkigt och hemskt som självmordsstatistik så har Sverige 13,4 självmord per 100 000 innevånare, Kina har 13,9.

Arbetsmiljöverket har bestämt att 850 arbetsplatser ska inspekteras på grund av den höga skadefrekvensen hos sommarjobbare.

Hm… kanske dags att se över sommarjobben från HR-sidan, en arbetsmiljöinspektion är inte att leka med, tar både tid och kraft.

Den största och mest frekventa är att HR är en serviceorganisation. Vi följer vad andra gör och gör vad andra säger att vi ska göra. Det finns ingen förståelse alls för tesen att HR behöver öka sin kaxfaktor. Vi ska tyst och smidigt manövrera oss tillsammans med organisationen, styra det får ekonomerna och kontrollinstrumenten göra. Eget tänk är onödigt utan vi följer vad alla andra gör i ett stort HR Groupthink, eller ankdamm.

Det vi är duktiga på nämligen mellanmänskliga relationer överlåter vi till cheferna och som extra krydda vill vi kontrollera att cheferna gör det som vi är bra på och misslyckas dom så slår vi dom på fingrarna. Här gör man sig inte hörd i ledningsgruppen, utan är glad att man är med och sitter tyst och lyssnar för att sedan effektuera vad som har sagts.

Den andra delen är en HR-funktion som fungerar mer som ”djävulens advokat” En funktion som är i lojal opposition och har ett mer långsiktigt perspektiv och inte går på alla kortsiktiga kvartalsnycker. En HR funktion som tillåter debatt och strävar efter att det ska vara dynamik och högt i tak. En funktion som är stolta över sin kompetens och drivs mer av det än att ha komplex inför ekonomiavdelningen.

Svensk traditionell HR ogillar debatt, besvärliga bloggar utan vill simma lugnt i sin lilla ankdamm, samt premiera dom som simmar med dom i den lilla ankdammen. Ibland ramlar det ner något nytt i ankdammen och alla kastar sig över den matbiten, nu är det Lean. Alla tycker då likadant som de andra i den lilla dammen och avarter trängs undan. Jag tror att det är en farlig väg och jag hoppas att det kommer lite nytänkande och fritänkande. Att man vågar sticka ut hakan lite mer och positionera sig och vågar tänka nytt och fritt. Att man vågar att synas utanför den lilla trygga dammen.

Det här tyckte jag om. När det blåser på McDonalds på grund av en dokumentär som visat på matfusk och fusk med personalen så skickar de fram Personalchefen. Det här är det jag efterlyst så länge varför inte HR syns i pressen, uttalar sig och så vidare. Här kommer Lotta Björk och får sitta i morgonsoffan på SVT och försvara McDonalds.

Ett föredöme att ta efter för den tysta osynliga majoriteten av personalchefer. Även McDonalds blir för mig ett föredöme som skickar fram sin personalchef.

Borde nominera Lotta Björk till årets HR Chef, hon har i alla fall synts. Syns vi så finns vi.
Men hon kanske inte ingår i den inre krets som får pris.

”alla vi som gillar HR klappar nu” osv syns på stora annonser riktade till HR-personer förmodar jag.

Det råder ingen tvivel om att HR ofta har ett dåligt ryckte ute i organisationer, har ett lågt förtroendekapital och har svårt att få genomslag. En av lösningarna har alltid varit att HR måste med i ledningsgruppen och inte har det blivit så mycket bättre för det. Nu sitter man ofta där som ”gisslan” i ledningsgruppen, HR:s punkter ligger oftast sist på dagordningen och stryks bort om någon annan viktig fråga som ekonomi har dragit ut på tiden. Jag har ofta undrat hur HR-direktörerna har resonerat när besluten om en del bonusar har varit uppe i ledningsgruppen. Har man varit så mån om sin relation att vilja väl och vara en i gänget att de helt glömt bort sin roll som att vara i ”lojal opposition”. Våga säga ifrån att det är inte ok att vi i ledningen tar ut miljonbonusar medan vi går ut i organisationen och varslar samt lägger nollbud. Borde inte HR även ha reagerat när bankerna ville ge ut bonusar samtidigt som man fick stödlån, klart att det ger signaler även uanför organisationen och HR är den kraft som i det läget behövs för att få ner bland annat bonusfrågorna till en jordnära och begriplig nivå.

En framträdande HR-direktör gav som rekommendation när han avgick att en HR-direktören aldrig skulle bli ”kompis” med sin VD, Han menade att då var det stor risk att du aldrig ifrågasatte utan genomförde okritiskt vad VD:n ville ha gjort. HR rollen i ledningsgruppen borde inte vara ja-sägarens, utan den som tänkte långsiktigt och uthålligt. En genomgående kritik som affärsområdeschefer har gentemot HR är att de aldrig säger ifrån, utan oftast gjuter lite olja på vågorna och säger att det ordnar sig. Det goda företaget ser till att HR inte blir gisslan i ledningsgruppen utan har HR där som säkerställer att företaget utvecklas långsiktigt och hållbart.

Träffade för något år sedan en personalchef på ett statligt verk som skulle göra en smärre neddragning, hon hade aldrig arbetat med det och var rätt vilsen. Vi satt och pratade i maximalt en timme om olika scenarior som kan komma upp Nu blev det så att hon slutade med avgångsvederlag innan verkställigheten med uppsägningar blev allvar. Istället satte hon upp ett eget företag där hon bland annat presenterar sig som expert på neddragningar. Snacka om receptiv förmåga, eller är det dålig insikt?

Är man sedan expert på alla typer av PA-frågor och förhandlingar efter det att man har gått ut PA-programmet? Jag tror inte det, utan oftast har man då en väldigt svart och vit syn på verkligheten och går efter lagens bokstav. Det finns ett stort grått fält mellan vad som står i böckerna och vad som sker i verkligheten och det gäller att manövrera sig genom fältet och lära sig ”spelet” och bli smidig. Jag tror att det kommer in först efter att du har varit ute i verkligheten, men du har en bra grund om du har grundkunskapen och kombinerat med erfarenhet så blir det bra, men när är man expert?

Nu såg jag en annons där ett företag erbjuder att kunder kan ringa dom på betalnummer för att få prata med deras experter. Men vilka deras experter är och deras erfarenhet kommer inte alls fram. Är det nybakade PA-studenter så är det kul att de har fått ett utvecklande jobb, men är det vad kunden förväntar sig i andra änden att personen kan läsa texten till LAS men inte vet något om tillämpning.

Så är det någon som beskriver sig som expert så begär in vad de har gjort i ”verkligheten”

Var igår och föreläste på PVD-dagarna i Uppsala. Alltid lika kul att träffa engagerade och glada studenter och jag blir lika positivt överraskad av det professionella arrangemanget som de numer alltid har. Tänk vad man kan göra med ideella krafter som har entusiasm. Här (tror jag i alla fall) finns inga bonusprogram som ska motivera utan man går på sitt brinnande intresse och för möjligheten att få lära sig något nytt och knyta nya kontakter.

Jag får alltid en sån framtidstro när jag har träffat studenterna som snart ska komma ut på arbetsmarknaden. Hoppas bara att de kan hålla sin låga vid liv och inte malas ner i den stora ”stenkrossen” som arbetslivet ibland är.

Det hade kunnat vara ett aprilskämt, men tyvärr finns det nog substans bakom det. Jag undrar hur tänker man som ledare för ett gäng (oftast) ungdomar när man som på en Burger King restaurang i Malmö tvingade sina anställda att stämpla ut när de behövde gå och kissa, ha kortare raster, matraster med mera. Anställda var tvungna att sitta ombytta och klara utan lön för att kunna rycka in när det uppstod ett behov av att plocka in fler resurser.

Visst finns det alltid en dröm av att kunna maximera lönsamheten, men det finns gränser hur man kan bete sig, i alla fall om man vill vara en attraktiv arbetsgivare och locka till sig bra personal.

På Burger Kings hemsida står det att ”Hej kompis! Vill du bli en del av vår familj?

Japp! Du hörde rätt. Vi betraktar faktiskt vår kära personal som familjemedlemmar. För oss på Burger King är det väldigt viktigt att du trivs i jobbet”. Osv.

Det måste brista i kommunikationen på något sätt och det man eventuellt tjänat på att tvinga folk stämpla ut för att gå och kissa har man nu förlorat mångfalt med det dåliga rykte de fått.

Hur fungerar egentligen HR på Burger King? Hur kan något sådant få inträffa, eller är felet att de inte har någon HR avdelning? Dom verkar inte i alla fall ha satt några spår i verksamheten, men hittat på fina floskler på hemsidan. Sådant genomskådas snabbt.

Nu vänder arbetsmarknaden i alla fall om man ska tro personalchefernas bedömning av sysselsättningsutvecklingen i det egna företaget. Alla branscher utom offentlig förvaltning tror på ökad sysselsättning. Läs gärna artikeln på SvD HÄR.

Byggsektorn står för den största vändningen och var väl också dom som slängde ut folk först om jag inte mins helt fel. Intressant hur dom nu ska bygga upp ett förtroende för byggsektorn som en framtids bransch, särskilt nu när det blir konkurens om talangerna därute. Jag tror inte att slogans som ”kom till oss för vi varslar först vid minsta dipp”. Vinnare blir nog de som kan visa på att de har haft en uthållighet och långsiktighet i sitt agerande.

Offentlig sektor däremot aviserar fortfarande en stor pessimism och kanske inte helt bra då de i konkurerar med tjänstesektorn till stor del jagar samma arbetskraft. Vad väljer man då som arbetssökande? En bransch som visar optimism eller en som visar pessimism? Jag tror att talangerna väljer tjänstesektorn medan den offentliga förvaltningen i så fall får de som blir kvar, eller? Synd för offentlig förvaltning behöver bra kompetens.

Varför ska man gå på gamla meriter när man vill få in nytt blod?
En CV berättar vad som gjorts tidigare, men hur ser det ut idag? Finns passionen och viljan att göra nytt, eller tittas det mer på att man ska göra samma sak som man gjort tidigare fast hos en ny arbetsgivare. Var ligger utvecklingen i det perspektivet? Nu ser man lite till och från kommentarer om att CV:n ofta är manipulerad, är det då inte bättre att titta på drivkraften, passionen hos personen som den ser ut idag är att stirra sig blinda på ett historiskt papper som en CV trots allt är.

Många rekryteringsföretag utgår enbart efter CV:n vid sin utgallring och intervju frågorna baseras från vad som står där. Det är väldigt sällan man ser eller hör att man istället ser på vad en person kan tillföra organisationen, utan mer att man uppfyller en stel kravprofil som bygger på föregångaren. Företagandet skulle må bra av att man slopade sitt ”bristfokus” och istället letade efter vad personen/sökanden kan tillföra företaget.

Nu har årets HR-chef blivit korad, det är bara att gratulera och det är säkert väldigt välförtjänt och en sak är väl säker att pristagaren snart kommer att byta jobb till något ännu bättre och större.

Vad jag saknar med dessa utnämningar är att det i regel bland de nominerade är personer som är väldigt anonyma utanför sitt företag. Jag skulle gärna i framtiden se en vinnare bland de personer som vågar sticka ut huvudet utanför ”HR-ankdammen”. En person som har egna åsikter och som kan argumentera för sin ”sak” utanför företaget. Ett av HR:s stora dilemman tycker jag är att vi inte syns i media. I alla fall inte utanför HR:s egna publikationer. Ibland undrar jag om ett HR kriterie är att ”den som är tystas vinner”

Vore det inte på tiden att få fram en HR-chef som vågar visa sig utanför företaget, som för gemene man skapar en förståelse av vad HR kan göra och åstadkomma. En som kan gå före och visa att även HR kan ha synpunkter.

I tidningen Chef kan man läsa att ingen numera vill vara coach, eller i alla fall kalla sig för coach. Istället kallar man sig för tränare eller facilitator. Anledningen tror man beror på att arbetsförmedlingen har anlitat 900 jobbcoacher, som till en del har använt sig av tveksamma metoder. Läs gärna artikeln HÄR

Coacher växte lavinartat och jag tror att det finns mer coacher är chefer att coacha. Intressant att de nu byter namn för att profilera sig, ska man nu förvänta sig att det dyker upp något nytt certifieringsinstitut som vill certifiera facilitatorer?

Fast jag undrar, blir man verkligen bättre för att man är certifierad? Är det inte ungefär samma sak som ISO-certifieringen. Du kan certifiera tillverkning av flytväst i betong, flytvästen är värdelös men processen är rätt.

Läste en notis SvD om att antalet anställda kvinnor i kommunerna har minskat med 47 000 personer. Nästan lika mycket som jobb-tappet totalt inom tillverkningsindustrin. Om siffrorna stämmer så har det skett märkvärdigt tyst.
Omdet är 47000 kvinnor so försvunnit, hur många män har då försvunnit? Kommunerna är ju kvinnodominerade är det därför som det har varit så tyst, eller är utslaget för att man vill jämna ut könsfördelningen i kommunerna (mer män in)?

Man kan undra hur det har gått med jämställdhetsplanerna och de mål som har satts upp. Förmodligen har de ”offrats” på det ”heliga LAS-altaret”. I alla fall inom tillverkningsindustrin.