Läste i helgen i P&L och deras Tema i detta nummer om ”IT-stöd för prestationsstyrning”

Kloka ord från Skanska som menade att man måste lyfta bort fokus från IT-verktyget då det är dialogen mellan chef och medarbetare som är det viktiga.

Men det som förvånade mig är all den tid som läggs ner av chefer på kalibreringsmöten, talangakt och successionsplanering. Enligt artikeln ägnade ledningen 60 dagar per år för det om vi då beräknar att vi har ca 220 arbetsdagar per år så är det en väsentlig tid. Sedan tillkommer ordinarie ledningsgruppsmöten som säkert tar lika mycket tid, lokala möte på avdelningen som man leder, medarbetarsamtal, lönesamtal, arbetsplatsträffar. Finns det någon tid kvar för att spana in framtiden, att manövrera organisationen till att ligga i framkant och ha handlingsberedskap, finns det tid för att ta fram strategier?

Förmodligen inte och det kan vara förödande i en organisation hur bra IT-stöd för successionsplanering man än byggt upp.

Borde inte istället HR här ta en större roll och avlasta cheferna? För de verkar i alla fall vara välbemannade med en HR-chef som har tre ytterligare HR-chefer som rapporterar till henne och nu var organisationen på totalt 350 personer. Med andra ord ett gyllene tillfälle att avlasta cheferna och ta en strategisk roll och funktion i organisationen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i P&L om IFL;s HREP program där ett krav för att få vara med i programmet utöver att betala en hög kursavgift är att man har en plats i ledningsgruppen!

Anledningen är att deltagarna ska kunna implementera de insikter och reflektioner som görs under utbildningen. Kan man inte göra det även utanför ledningsgruppen undrar jag? Ledningsgruppen är inte det enda forum som finns för att få igenom idéer och om det så vore så skulle väl HR ha ett enormt genomslag idag i så fall.

Jag tycker att det är en förlegad bild att alla beslut och strategier kommer från ledningsgruppen och den är förödande då många tror att målet är nått i och med en plats runt det ”ovala bordet” Ingenting kan vara mer fel för hur många policys och planer har inte fastnat just där, eller enbart förankrats i ledningsgruppen men inte nått ut i organisationen. Nej jag är övertygad i att det behövs mycket mer än en plats i LG för att lyckas, du måste vara en mästare i att lobba för dina idéer och inte enbart till VD:n utan ut i organisationen till informella ledare, påverkare och andra som kan både stödja och stjälpa dina idéer. Men jag är övertygad om att någon lobbying utbildning de har de inte på schemat.

Den enda anledning som jag kan se till att ha det där kravet med plats i LG är att man vill prata enbart med andra som är på samma nivå för att lugnt kunna simma runt i sin ankdamm.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I morse var det helsidesannonser i morgontidningarna där ett av de ”större” HR-konsultfirma ger sig själva en stor prispokal med texten ”det går riktigt bra nu”.

Vet inte om jag gillar den eller bara blir provocerad. Jag tilltalas när det är lite kaxigt, men då ska det vara motiverat. Det jag undrar är om de har fått en prispokal i att försöka bevara det bestående och i förvaltning? Det där med att det går riktigt bra för dom nu är väl också något som de säger själv, tittar man på börskursen så har företaget den senaste veckan backat 7,41% och under de senaste tre månaderna backat med 3,85% när det  varit starka uppgångar i övrigt.

De skriver vidare att de inte söker några nya medarbetare så jag undrar hur deras orderstock ser ut, så trots att aktiekursen pendlar mellan 25-27 öre per styck så köper jag nog hellre en kola eller egentligen två kolor för 25 öresmyntet finns ju inte. Det ger mig garanterat en större tillfredsställelse än tomma ord.

För vad symboliserar prisbucklan egentligen, de är väl inte kvar i den gamla och tröttsamma idrottsmetafor tiden och kan man inte visa något annat resultat/prestation så tar man och ger sig själv en pokal.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Jag läste en annons för ett konsultbolag som skrev att de arbetade med strategisk HR på riktigt och menade att (strategiskt) det var att ”få fram det bästa från varje medarbetare”

Att få fram det bästa ur varje medarbetare , det är väl vad vanligt HR arbete innebär och inte speciellt strategiskt men ändock viktigt i och för sig.

Eller är det ett tecken på att den nya mjukare trenden kommer och det räknas som strategiskt att få bort ”leantänkandet”

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Ofta framhålls ledare inom idrotten som föredöme när det gäller ledarskap. Jag själv kan känna mig tveksam till det då jag har träffat många inom lagidrotten som har ett beteende som aldrig skulle fungera i arbetslivet. Självklart finns det lysande undantag, men jag undrar om inte idrottsrörelsen istället för att gå ut till företagen skulle ta och lyssna och ta till sig ledartänkandet som finns inom arbetslivet

Visst idrotten ”förbrödrar” och skapar ett bra kamratskap, ibland till trots av ledaren. Ikväll får vi se om fotbollslandslagets ledare kan matcha Sverige till seger mot Danmark, jag håller i alla fall tummarna.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Cheferna ute på linjen ska göra så mycket HR arbete som möjligt. De ska sköta de fackliga förhandlingarna, göra jämställdhetsplaner, genomföra svåra samtal, lägga upp lönerevisionsarbetet, anställa och säga upp med mera. Allt under överseende av HR som oftast suckar över att cheferna inte klarar av det på ett tillfredställande sätt.

Vi som har utbildning på att göra de här uppgifterna och är mer eller mindre proffs på mellanmänskliga relationer står vid sidan om och i bästa fall coachar den stackars chefen som är överöst med även en massa andra icke ledarbetonade arbeten. Om vi fortsätter att skjuta bort HR jobb till cheferna till förmån för att vi vill arbeta strategiskt med andra saker, vad blir då kvar av vår plattform och existensberättigande?

Ibland ställer jag mig frågan om idéerna som råder inom HR Transformationen som merparten av alla större HR organisationer arbetar med verkligen är efterfrågade av linjecheferna och uppfyller deras behov av stöd för att kunna vara en bra chef. Är förändringsarbetet ett eget påfund och inte efterlyst av linjecheferna så kan HR ligga risigt till i en nära framtid.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

När en Vd, ekonomidirektör eller marknadsdirektör slutar i ett större företag så skrivs det om det i pressen. När en personaldirektör slutar eller byter företag får det väldigt sällan rubriker. Det kan i bästa fall synas i en betald annons i P&L.

Vad beror det på?

Kan det bero på att vi inte verkar utåt, att journalister inte inser vad HR gör eller inte gör. Eller är det så illa att vi inte har åsikter som är värda att sprida. Att vi inte bryr oss om vad som bestäms i EU eller händer utanför våra fyra väggar. För det kan väl inte vara så illa att vi inte vill påverka.

Så sluta  ”ankdamma och börja lobba”

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu har det fastslagits något som vi har vetat länge. Motiverade medarbetare ger lönsammare företag.

Affärstidningen CSR i Praktiken skriver om en undersökning som Forbes har gjort att i takt med att de anställdas motivation ökade, ju högre avkastning gav företagets aktie kommande år. I studien analyserade man Standard & Poors 500-index och kunde där se en klar koppling mellan de anställdas motivation och en stigande aktiekurs.

Det är väl något som vi inom HR kan använda som argument när det gäller resurser och vilket mervärde många av våra aktiviteter faktisk skapar.

Det är väl även något för investerare, titta hur engagerade och motiverade personalen är desto högre chans till en bra avkastning. Kanske lite besk medicin för företagen som nu har gått på varselvågen och skapat anorektiska organisationer.

Läs gärna artikeln HÄR

Permalink   Företagande   Kommentarer (2)   Trackbacks ()