|
#660. Blir det fler tråkiga jobb framöver?
2011-10-14 - Allt fler svenskar upplever att de har ett monotont och tråkigt arbete. Kan det bero på att allt fler har infört Lean processer. För om arbetet blir kartlagt in i minsta detalj och manualer görs för hur varje arbetssteg ska göras. Så blir vilket jobb som helst monotont och kräver inte speciellt mycket kompetensen. För det blir ju oftast konsekvensen om alla möjligheter att göra fel har eliminerats och alla tidsluckor har täppts till och allt har tidssatt för att få ut maximalt av varje anställd..
Innebär det här att vi i framtiden kommer att få fler frustrerade medarbetare som anser att de inte får användning av sina dyrt förvärvade kunskaper? Eller blir inriktningen framöver att rekrytera mer ”medelmåttor” in i organisationen som förhoppningsvis kommer att acceptera ett enahanda arbete.
Läs gärna artikeln http://www.e24.se/karriar/allt-fler-har-monotona-jobb_3114061.e24
Följ mig gärna och gilla på min FB sida där jag skriver om HR. http://www.facebook.com/pages/Dalsvall-HR-akuten/184270414976267
#659. Magkänsla och psykopater
2011-10-08 - Enligt en amerikansk undersökning kan 1 av 25 företagsledare klassas som psykopat. Det betyder att den personlighetstypen är 4 gånger vanligare bland de med toppositioner än i befolkningen i övrigt. Är förklaringen att de rekryterar med magkänslan?
Att rekrytera med magkänsla är något som Inger Tollgerdt-Andersson tycker är bra enligt en artikel i SvD, se föregående blogg. ”Försöker man gå emot leder det oftast till felrekrytering”. Hon hänvisar även till att hon har intervjuvat flera toppchefer!
Så förutom att det skapar homogena grupper, hindrar mångfald med mera så kan vi lägga till att fler psykopater får toppositioner. Blir det inte något av en negativ trend av det?
Jag tror att det är bra att vara kritisk till magkänslan vid rekrytering, istället för att okritisk acceptera det.
Länken till artikeln igen. http://www.svd.se/naringsliv/karriar/attraktion-avgor-om-du-far-jobbet_6528712.svd
#658. För att lyckas var vit, svensk o man!
2011-10-07 - I SvD den 6 oktober står det att ”Attraktion avgör om du får jobbet” och skriver om Ingrid Tollgert-Anderssons nya bok i ämnet.
Ingrid har forskat om ledarskap och personkemi i 20 år och till boken har hon intervjuvat 12 svenska chefer. Alla är helt överens om att det var magkänsla och intuition som avgjorde vem som får jobbet. Den svenska VD:n för Ikea tillskrevs nästan en synsk förmåga där han på några minuter kunde avgöra och känna om personen delade deras väsentliga värderingar som kostnadseffektivitet, litet avstånd mellan chef och medarbetare och att vi jobbar tillsammans för den vanliga människan.
Visst allt detta kan ju vara ok, det blir ju lugnt och fridfullt om alla tycker lika., men det kommer med stor sannolikhet även innebära:
1. Att vi bygger väldigt homogena organisationer. Vilket kan bli både tysta och rädda organisationer.
2. Att gå på magkänsla och intuition betyder allt som oftast att man rekryterar någon som är lik sig själv. Vem vill gå omkring på en avdelning där alla mer eller mindre är spegelbilder av varandra?
3. Det etableras ett sk. Groupthink, ett vanligt fenomen i Sverige.
Groupthink är När medlemmar av en grupp vill ha konsensus eller enhällighet till kostnad av att överväga alternativa tillvägagångssätt eller åsikter.
Groupthink sägs vara en av anledningarna till att intelligenta och kunniga människor kan fatta katastrofala beslut.
4. Vi missar talanger
5. Stänger ute grupper från arbetsmarknaden
6. Förhindrar mångfald.
7. Minskar trivseln
8. Ökar personalomsättning
9. Företaget stannar i utvecklingen
10. Våra fördomar styr, speciellt våra (o)medvetna.
Det är säkert en hel del av de intervjuade chefernas organisationer som arbetar med mångfald, men det är ju bara att titta på hur ledningsgrupperna oftast är utformade. Där finns ingen mångfald. Tror ju inte öppet att de deklarerar gärna mångfald ”på golvet” men inte hos oss i ledningen” Utan det beror på att de går efter magkänslan och inte efter vad personen kan tillföra organisationen. Då kan man ju också fundera på Headhunters hur de arbetar när de rekryterar till de högsta positionerna om magkänslan styr så är det en rätt så bra betald magkänsla. Kanske på upp till en miljon kr för en magkänslo rekrytering.
Det som behövs i Svenskt Näringsliv är mer dynamik, kreativitet och nytänkande. Allt detta hindras till stor del i resonemanget att gå efter magkänsla och det är allvarligt för utveckling av vårt näringsliv anser jag.
Artikeln har fem råd för att lyckas som arbetssökande. Det borde ha varit sex råd.
Det som saknas är att du ska vara vit, svensk och man. Är det så vi vill ha det?
Artikeln i SvD: http://www.svd.se/naringsliv/karriar/attraktion-avgor-om-du-far-jobbet_6528712.svd
#657. 8 av 10 oengagerade på jobbet?
2011-09-25 - Enligt en studie som Towers Perrin gjort visar att endast 21 procent av de anställda är engagerade i sitt arbete, 8 procent bryr sig inte alls om jobbet och vad de gör där. Det innebär att 71 procent befinner sig någonstans däremellan.
Towers Perrin menar att det är viktigt att hitta dessa olika kategorier och få dom att bli mer engagerade i sitt arbete, för annars är risken stor att effektiviteten sjunker rejält och också humöret.
Är det inte det som HR ska göra, hitta metoder att engagera personalen för det är inte OK att nästan 8 av tio känner sig speciellt engagerade i arbetet. Eller fokuserar vi mer på de 2 av tio som redan är engagerade? Det är nog det lättaste trots allt, men ger inte så mycket i andra ändan. Eller sitter vi och rittar procsskartor och försöker lean oss till engagerade medarbetare med mer kontroll och uppföljning? Förlusten av oengagerad personal kostar företagen 370 miljarder dollar i förlorad arbetsproduktion per år visar en undersökning från Gallup.
Här måste HR ha hur mycket som helst att hämta, eller fokuserar vi oss så mycket på kontroll och processer att vi glömt personen? Jag tror i alla fall inte att du kan kontrollera dig till engagemang, utan vi får gå på vad H:et står för i HR nämligen Human.
#656. Hr de anpassade?
2011-09-24 - Centerns nya partiledare säger enl. SvD ”En av mina viktigaste uppgifter handlar om att bryta utanförskapet. Och då är det centralt att reformera en stelbent arbetsrätt”. Annie Lööf säger att hon kommer att driva frågorna om turordningsreglerna i regeringen.
Intressant att en som egentligen aldrig varit ute på den öppna arbetsmarknaden vill reformera arbetsrätten. I och för sig bra, vi har en person som kanske tänker ”outside the box”. Undrar bara vilka rådgivare hon har när det tas fram olika förslag. Borde vara någon HR-kunnig person som varit med lite grann. För frågan är viktig för oss tycker jag.
Eller ska vi göra som vanligt, vi är tysta och väntar på att något kommer som vi ska anpassa oss till. Är det så att anpassningsförmågan är speciellt framträdande inom HR? Sker då anpassningen på bekostnad av påverkan och förändring är vi illa ute.
Artikeln i SvD: http://www.svd.se/nyheter/inrikes/unga-inom-c-vill-andra-las_6496890.svd
#655. Är förp. viktigare än innehåll? P&L nr.9
2011-09-21 - Att slå ihop HR och kommunikation har nästan blivit ett måste står det i personal och ledarskap senaste nummer. Ett antal HR-personer uttalar sig väldigt positivt och föga förvånande kanske var jag den enda som uttryckte lite kritik.
Men när jag läser Kurt-Ove Åhs synpunkter ”Som jag ser det handlar HR-arbetet allt mer om att förpacka attraktiva lösningar till olika målgrupper” Då blir jag ännu mer konfunderad.
Ska vi fokusera på det ytliga som förpackningar då tror jag att vi är illa ute. Vi borde mer fokusera på H:et i HR som står för Human, arbeta för förändringar, delaktighet och påverkan snarare än förpackningar. Kosmetika som snygga förpackningar är ju helt värdelösa om vi inte själva kan gå ut med budskapet och få det implementerat och efterlevt. Då hänger det inte bara på förpackningen, det finns redan så många snygga förpackningar i bokhyllan och dammar.
Förövrigt står jag kvar bakom min kritik att det är viktigare att HR går armkrok med företaget och affären än armkroka sig fast vid kommunikationsavdelningen. Visst kommunikation är viktigt men HR måste också stå på egna ben med sina egna meriter och samarbeta med fler.
Sedan anser jag att samarbete är bra, men det är ju en annan sak.
#654. Kontorslandskap och människosyn!
2011-09-08 - Christina Bodin Danielsson har skrivit en avhandling på KTH om hur olika kontorslandskap påverkar människans hälsa. Av de sju kontorstyperna som ingick i studien var det eget rum eller flexkontor som ledde till bäst hälsa hos de anställda. Sämst fungerade öppna kontor där ett stort antal personer satt trångt i samma rum, vilket kanske inte är så förvånande.
Nu ska Christina göra en ny studie och undersöka kopplingen mellan kognintiv förmåga och buller. Är det så att de öppna kontorslandskapen utöver sämre hälsa också ger sämre kreativitet?
Det finns en del som tycker om att sitta i kontorslandskap, det ökar den sociala umgänget vilket kan vara en fördel. Men jag tror att ska du vara kreativ, eller sitter med en svår problemställning så kan det vara störande.
Är det så att man vill ha mer kreativitet på arbetsplatsen kanske man måste tänka om och inte enbart räkna pengar på kostnad per kvadratmeter och person, utan även lägga till eventuell minskad produktivitet. Men det är i den bästa av världar.
I den numera allt vanligare hårt leanade och processinriktade tjänste-produktionen där finns det nog fortfarande plats för kontorslandskap. Men är det då en dräglig arbetsplats som skapar kreativitet? Nej förmodligen inte, men det är förmodligen inte det primära målet.
Bottnar inte det här i någon form av människosyn? Antingen ser vi personalen som en kreativ resurs och månar om individen, eller enbart som en produktionsfaktor i ett kollektiv. Välj själv var du vill vara.
Var står HR i den här frågan, har man varit med och fört fram olika argument när det gäller kontorslandskap.? Förmodligen inte, man har väl som vanligt varit tysta, men med den nya studien kanske vi får lite mer ammunition att argumentera för kontorsrum eller flexkontor. Eller har man (som vissa HR-förespråkare) sett det som att det är att ”curla” med personalen och det ska man ju inte. ”Sluta curla börja Leana” som gick ut som ett mantra för några år sedan.
Artikeln i SvD hittar ni här. http://www.svd.se/nyheter/inrikes/tinnitus-de-mest-stressande-ljuden_6446412.svd
#651. Nordea visar musklerna!
2011-08-29 - Nordea visar musklerna eller dåligt omdömme?
Nordea går ut och vill varsla 2000 anställda om uppsägning, en tydlig signal till börsen om att de har muskler och är handlingskraftiga.
Finns det en annan sida på myntet?
Ja det vill jag påstå.
Den rådande paradigmen i Sverige bland finansfolk att så fort man vill visa handlingskraft så varslar man personal. Klart det kan lösa problem i ett kortsiktigt kvartalsekonomiskt tänkande/perspektiv.
Men vi alla är överens om att den allt snabbare tilltagande kompetensbristen som finns. Går man nu ut med signalen att man vill minska med 2000 personer, hur attraktiv blir man då som arbetsgivare för en arbetssökande? Hur går det då med den långsiktiga kompetensförsörjningen, eller inrättar man sig efter att anställa ”medelmåttor” i framtiden?
Alla varsel skapar oro i organisationen och du förlorar produktivitet, samt att de som har chansen och är efterfrågade på arbetsmarknaden nu kan ta steget till en ex. konkurrent. Alltså du skapar oro, minskad produktivitet samt tappar talanger i organisationen. Vad är det för vinst med det även kortsiktigt?
I Nordeas fall är jag övertygad om att de har kunnat lösa bemanningsproblematiken på annat sätt. T ex genom den normala personalomsättningen, pensionsavgångar stimulans till utbildningar, arbetsrotation med mera. Men de väljer att slå på stora varseltrumman trumman. Trist att man aldrig lär sig.
En annan aspekt som vi som kunder förmodligen kan dra av detta är en sämre servicenivå, större avgifter med mera.
Man kanske ska se till att byta bank och välja en som är mer långsiktig i sitt tänk.
Läs gärna artikeln här. http://www.e24.se/business/bank-och-finans/nordea-vill-bli-av-med-2000-anstallda_3020772.e24
#650. HRunconference den nya utmanaren!
2011-08-28 - Jag var på för mig en ny företeelse i helgen. En HRunconf är konferensen där HR-diskussioner, HR-geeks och HR-ideér står i centrum. Vårt syfte är att dela med oss av kunskap, erfarenheter och idéer och ha riktigt kul under tiden. #HRunconf byggs på engagemang, glädje och kunskapstörst kan man bland annat läsa på HRunconference hemsida. www.hrunconf.se
Jag måste säga att jag blev väldigt positivt överraskad. Konferensen kändes fräsch, modern och byggde på deltagarna och en delaktighet. Milsvid skillnad från andra HR-konferenser (som de flesta här redan slutat gå på) som är mer sponsordrivna och bygger på att titta i backspegeln och klappa varandra på ryggen och inte gå ”outside the box”. Här behöver de som pratar inte tillhöra den inre kretsen av personer med ”godkända” åsikter utan här kunde allt flöda fritt. Alla deltagarna på en unconference är rätt.
Jag kan konstatera att HRunconference är framtiden och den ultimata utmaningen mot de traditionella och dyra HR-konferenser som finns idag. I alla fall för de som vill sträcka sig lite längre än att leka följa John och göra som ”alla ”andra i den lilla HR ankdammen.
Här är det OK att sticka ut hakan och det drivs utan vinstintresse och ideellt. Tänk det finns riktiga entusiaster och jag känner att jag har fått nya och viktiga vänner som arbetar för utveckling av HR i framtiden.
Nu känner jag ett stort hopp om att svensk HR kommer att utvecklas och synas utanför de tjocka murar man byggt upp kring sig. Härigenom kanske vi nu kan få fram en ny frontperson inom HR som vi saknat sedan Magnus Söderströms glansdagar inom svensk Hr-förening..
Nästa HRunconference kommer att hållas i april så håll utkik om du vill vara med på den nya vågen som kommer.
#649. Övertidsarbete eller inte?
2011-08-22 - Sten O Andersson seniorombudsmann på civilekonomerna skriver i en debattartikel på SvD Brännpunkt att ”Gratis övertidsarbete bör stoppas”
Han menar att det leder till stress, sjukdomar och osund konkurens.
Jag tycker att Sten O Andersson drar lite väl stora växlar i sitt debattinlägg och att man drar alla arbetsgivare över en kam. Visst kan det finnas avarter som bör stävjas, men vi har redan idag en lagstiftning som mycket väl kan hantera den här frågan.
Jag har upplevt att övertidsarbete även kan skapa flexibilitet, du kan arbeta in tid som du tar ut när du behöver göra något annat. Bara det kan skapa en frihetskänsla och du kan ta ledigt på tid som passar dig och familjen bättre. Har du dessutom avtalat bort övertidsersättningen ska vi inte glömma den extra semestervecka som inte sitter i vägen under barnens långa sommarlov.
Sedan har vi en annan aspekt som jag ofta upplevt och det är att avdelningar som har det största övertidsuttaget har den minsta sjukfrånvaron, den högsta arbetstrivseln med mera. Medan avdelningar som inte har övertidsuttag alls har det sämre ställt med både sjukfrånvaro och trivsel. Så har det inte med arbetets art också att göra. Enformiga hårt styrda arbeten utan möjlighet att påverka tror jag är mer hälsovådligt än att ha arbetat 150 övertidstimmar per år. Klart är det ett enformigt hårt styrt arbete med dålig trivsel så är det inte alls bra med mycket övertidsuttag. Men alla arbetsplatser är inte sådana.
Jag har under mina 25 års yrkesliv haft oreglerad arbetstid utan övertidsersättning och jag har trivts alldeles utmärkt med det. Visst har det inneburit att jag ibland arbetat 50-60 timmar någon vecka, men sedan har jag när arbetet varit lugnt kunnat arbeta 30 timmar. Det är ett givande och tagande.
Arbetstidslagen gäller även när du inte har övertidsersättning så varför införa en hårdare lagstiftning och det är fel tycker jag att dra alla arbetsgivare över en kam. Som facklig organisation kan ni agera mot arbetsgivare som har den rovdriften på personal som utmålas här. Om det inte är så att det blir självreglerande nu när det börjar bli ont om talanger och viss kompetens. Blir man utnyttjad av sin arbetsgivare finns det andra som är mer måna om att vara en attraktiv arbetsgivare.
En ytterligare aspekt är att jag har märkt att antalet övertidstimmar minskar oftast i och med att man inför oreglerad arbetstid med ingen övertidsersättning.
Att få en levande personalpolitik i företaget med dialog och delaktighet. Flexibilitet och möjlighet att påverka tror jag gör större skillnad än att stoppa övertidsarbete. Samt sist men inte minst övertidsarbete är inte gratis för arbetsgivaren det är en ren svartmålning att påstå det.
Här kan du läsa Sten O Anderssons debattartikel. http://t.co/rqLcyBV
#648. Lönesamtalet en typisk 80-tals kvarleva?
2011-08-15 - I förra bloggen skrev jag om att tre av fyra chefer inte kan sätta de löner de vill till sina medarbetare.
Det nuvarande lönesystemet är en kvarleva från HRM:s glansdagar, där chef medarbetare var mer tätt knutna till varandra. Drömbilden finns där med en chef som coachar, förhandlar och utvecklar sina medarbetare och har verktygen för det. I dagens mer centraliserade och standardiserade värld ges inte samma utrymme till flexibla lösningar och dagens lönesamtal är oftast ett spel för galleriet.
Ni alla process och leangeneraler. Ni har väl säkert räknat ut ett sätt att få fram en standardiserad lönesättning? Det finns säkert något poängsystem som talar om vilken lönenivå som medarbetaren ska få. Det finns i USA på några stora företag som jag varit inblandad i.
För det är väl ohållbart i längden att köra ett spel där tre av fyra chefer inte kan se sin roll och inte kan påverka lönesättning som trots allt är en av företagets viktigaste belöningssystem.
Så det finns väl tre angreppsätt på problemet:
1. Stoppar huvudet i sanden och kör på som vi alltid har gjort och hoppas att det går bra ett litet tag till.
2. Standardiserar lönesättning enligt någon central modell, eller inför ett gammaldags ”tariffsystem” eller sk. Lönegrader.
3. Litar på att cheferna kan sätta lön och hålla lönesamtal med sina medarbetare, samt naturligtvis har befogenheterna att sätta de löner de anser sig behöva.
Läs gärna artikeln i ledarna här: http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=%2Fopennews%2FPressmeddelanden_2011%2Fpm_110613
#647. En havererad svensk lönemodell?
2011-08-13 -
I en undersökning som Novus gjorde i april och publicerades på ledarna så anser 75% av cheferna att de inte kan sätta de löner som de vill för att belöna medarbetare som gör mycket bra insatser. De är förhindrade av högre chefer, utrymme och förmodligen personalavdelningen.
Alla företag har ju mer eller mindre lönesamtal med sina medarbetare och det vet vi ju alla att ett lönesamtal inte är en förhandling utan att chefen ska motivera varför han/hon har satt just den lönen.
Lönen är ju en av företagets viktigaste styrmedel för att nå uppsatta mål och beteenden. Vi pratar inte längre om potter, men vi är ju i realiteten styrda av ett begränsat ekonomiskt handlingsutrymmer, kollektivavtalen har ofta andra begränsningar med i avtalet vilket gör att chefen sitter med ”småpengar” som ska fördelas individuellt och differentierat. Då kanske han/hon sitter med en hundralapp som ska motivera en högpresterande från en lågpresterande i lönehöjning. Klart att det inte är gynnsamt.
För att inte tala om all den tid en lönerevision tar av en personalavdelnings resurser och även chefers tid, till vilken nytta om 75% inte kan sätta de löner de vill och kanske behöver utifrån medarbetarsamtal, lönesamtal och givna löften.
Det verkar som den rådande lönemodellen skapar mer frustration och negativa värden än att vara den motivation och belöningsform som den i teorin ska vara.
Intresset att göra något åt situationen verkar inte heller så stor, det kanske inte var så dumt med de gamla tarifferna trots allt, för vi har ju oftast det i praktiken även nu, fast nu har vi en lönemodell som aftast är ett spel för galleriet.
Visst finns det undantag, google är väl en av dem. Finns det någon som har förslag på hur vi ska få ett rättvist system med chefer som har befogenhet och möjlighet att sätta de löner han/hon behöver för att motivera sin personal. I annat är allt arbete ett slag i luften och ska lönerevisionen endast vara ett sätt att minimera missnöjet.
Läs gärna artikeln på ledarna här. http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=%2Fopennews%2FPressmeddelanden_2011%2Fpm_110613
#646. Övervikt ger sämre lön!
2011-07-27 - Tidskriften Ekonomisk debatt har gjort en undersökning som DN har publicerat. Den visar att män som var överviktiga vid 18 års ålder tjänar 20% mindre än de som var normalviktiga.
Undersökningen visade ju också något som även annan forskning visat att arbetsgivaren väljer bort att kalla överviktiga till intervju i högre grad. Normalviktiga i den här studien blev kallad 4 gånger av 10, medans överviktiga 3 ggr av 10.
Det verkar finnas en tro hos många arbetsgivare att överviktiga är slöare än andra. Man kan i och för sig fråga sig om de sätter lön efter BMI istället för efter prestation.
Läs gärna artikeln här. http://www.dn.se/ekonomi/fet-som-ung-ger-samre-lon
Vill du följa mig på Twitter? @MDalsvall
#645. Förstör kvinnorna gemenskapen?
2011-07-22 - Läste i DN om att det på en del brandstationer var männen rädda för att gemenskapen skulle förstöras om det kom in kvinnor som brandmän!
Då undrar jag förstås vilken gemenskap som de är rädda för. Vi vet ju att har man blandade arbetsgrupper så blir gemenskapen och trivseln mycket bättre.
Är det möjligen att de känner att de måste uppträda på ett mer civiliserat sätt och inte rapa och fisa öppet eller vadå?
Läs gärna artikeln här http://www.dn.se/nyheter/sverige/kvinnliga-brandman-hotar-gemenskapen
Följ mig gärna på Twitter http://twitter.com/#!/MDalsvall
#644. HRunkonf ett bättre alternativ!
2011-07-20 - Ett nytt grepp för att diskutera HR-frågor, sprida kunskap och delaktighet. Hrunkonference. Så här skriver dom ”Om #HRunconf
Konferensen där HR-diskussioner, HR-geeks och HR-ideér står i centrum. Vårt syfte är att dela med oss av kunskap, erfarenheter och idéer och ha riktigt kul under tiden. #HRunconf byggs på engagemang, glädje och kunskapstörst”.
Det här måste jag bara gå på, har ju sedan länge slutat att gå på HR-dagar och liknande då det i regel bara innehåller ”gammal” skåpmat framförda av den ”inre kretsen” och inget spännande nytänkande och framåtanda.
Här tror jag att man kan få träffa riktiga och engagerade HR-människor som brinner och har kunskap. Dessutom så är det ju billigt i jämförelse. Här jämfört med andra HR-konferenser har jag sparat 3000 kr att göra annat för.
Det hela går av stapeln den 26-28 augusti i Västerås och är du intresserad så läs mer här. http://www.hrunconf.se/
#643. intranätchatt, twitter och bloggar för samhörighet.
2011-07-15 - Datalagringsföretaget Proact har flyttat in fikabordssnacket i datorn enligt en artikel i DN. Företaget har en medveten strategi för sitt intranät chatt, bloggar och twitter, allt för att skapa en samhörighet bland företagets alla olika kontor. Målet är att all information som sprids via mejl, korridorsnack och telefon ska flytta in på intranätet för att alla ska känna en delaktighet.
Var och en av de anställda har sin egen sida med bild, information om arbetsuppgifter, kunskaper och intressen. Där kan alla blogga om arbetet, ladda upp bilder, filmer och länkar. Allt ger lite av en atmosfär av snack kring kaffeautomaten, om allt som är på gång inom företaget, vilket är viktigt för den gemensamma företagskulturen, vilket naturligtvis är bra för den som är mycket på resande fot.
I och för sig så har forskning visat att fikarasterna är en viktig ”institution” för samanhållning och även för produktiviteten i företaget, men det här synsättet tror jag också bidrar till att få ett helhetstänkande och samhörighet i ett företag.
Med det här i tankarna kan man undra på de företag, kommuner och landsting som i sin policy förbjuder användandet alla former av sociala medier på arbetstid. Hamnar de inte långt efter i den framtida kampen om talangerna?
Läs gärna artikeln i DN http://www.dn.se/ekonomi/jobb/fikabordssnacket-flyttar-in-i-datorn
#642. Las föreslås ändras, vad säger HR om det?
2011-07-14 - Las-ändring kan ge fast jobb.
En statlig utredning slår fast att las bör ändras för att hindra arbetsgivare att missbruka reglerna om vikariat och provanställningar. Utredningens förslag ska det skrivas ut tydligt i lagen att arbetstagare kan få hjälp av domstol att omvandla sina anställningsförhållanden till fast anställning.
Förslaget ska nu ut på remiss och träda i kraft om ett år.
Verkar enligt mig som utredningen utgår från att arbetsgivaren är en elak person som försöker utnyttja lagen så mycket som möjligt, vilket inte är min uppfattning. De allra flesta arbetsgivare försöker så gott de kan att följa lagen och las är en skyddslag som är mer anpassad till offentlig verksamhet och stora organisationer.
Nu har vi ju Sveriges HR-förening som är en yrkesförening för HR-frågor. Las är väl den lag som vi arbetar mest med eller mot. Jag tycker att vår yrkesförening borde vara en naturlig remissinstans i en sådan här fråga. Men jag misstänker att utredarna inte vet om dess existens och att Sveriges HR-förening inte är intresserade att svara på remisser inom vårat yrkesområde. Har jag fel?
#641. Arbetskraft efterfrågas pga dålig planering!
2011-07-13 - Det råder ökad efterfrågan på arbetskraft kan vi läsa i DN. Värst är bristen på högskoleutbildade personer. Främst läkare vidareutbildade sjuksköterskor, ingenjörer och industriarbetare. Bristen kommer att vara långvarig säger arbetsförmedlingen då generationsväxlingen också ställer till det. De konstaterar också att det finns en ökad efterfrågan på chefer. Vilket glädjer mig, kan det vara så att det börjar bli slut med de anorektiska och platta organisationerna där chefen kunde ha ibland mer än 50 direkt underställda.
Bland akademiker var arbetslösheten nästan obefintlig, i alla fall om vi räknar bland svenskarna. Bland invandrare var den sex gånger så hög, vilket jag tycker är ofattbart. Verkar inte bättre än att vi rekryterar efter nationalitet snarare än efter kompetens och vad personen kan bidra med.
Servicebranschen ökar också konstaterar man vilket kan vara bra så att ungdomar och invandrare kan komma in och få sin arbetslivserfarenhet allt enligt af. Fast blir det rätt egentligen? Ska en ingenjör från Irak sitta i receptionen eller städa på ett hotell istället för att kunna använda sina kunskaper inom sitt specialområde? Är alla ungdomar lämpliga att arbeta på ett äldreboende eller stå i en butik och sälja? Blir serviceyrkena då ett lågstatusområde ett slags andra klassens jobb i väntan att de ska ta sig in på den andra arbetsmarknaden. Och hur bra är det? Fast visst är det bättre att de har ett jobb att gå till än att känna sig värdelös och sitta hemma och ingen som efterfrågar en. Att det överhuvudtaget finns olika bristområden idag tror jag till stor del bottnar i en dålig planering och satsningar på utbildningar inom dessa områden.
Men hur går det för kommunerna som många har en rätt åldersstigen teknisk avdelning med ingenjörer. Blir det så lätt att rekrytera ingenjörer i kamp med de stora ingenjörsbyråerna som åf med mera? Jag vet en del personalchefer ute som negligerar helt problemet med sin generationsväxling och det kan stå den kommunen dyrt i en förängning. För ordningens skull så finns de flera också som har planer på olika former av strategier för att klara av generationsväxlingen. Hur står det till i din kommun?
Eller tror man att den stora kommunala trenden med lean kommer att lösa alla problem?
Läs gärna artikeln i DN http://www.dn.se/ekonomi/fler-jobb-i-hela-landet
#640. Fega personalutskott ställer till mer problem.
2011-07-07 - Två undersköterskor på ett äldreboende trakasserade de boende med tillmälen samt genom att nypa dom. Vid ett tillfälle tryckte de tillbaka spyorna i halsen på en av de boende. De två undersköterskorna anmäldes till personalutskottet av en kollega, stängdes av arbetet men är nu tillbaka. Det var inte skäl nog för uppsägning eller avsked och tydligen heller inte omplacering.
Min fundering här är att hur känner sig nu den kollega som anmälde dom? Kommer hon/han att stanna kvar? Samt det kommer med all sannolikhet att skapa en tyst och rädd organisation. Jag skulle aldrig placera någon anhörig där står ju helt klart för mig.
Det här är väl resultatet av ett personalutskott som är fegt och inte har rätt kompetens. De ställer till mer problem än vad de hjälper upp situationen.
Läs gärna artikeln här. http://www.dn.se/nyheter/sverige/plagoandar-tillbaka-pa-aldreboende
#639. Rekryteringsförebilder.
2011-07-05 - Det händer saker inom rekryteringsvärlden.
I UNT kunde man läsa att nu söker företagen personer som var 50+. Man vill nämligen ha erfarenhet, någon som kan komma in och jobba direkt. http://www.unt.se/ekonomi/alder-och-erfarenhet-ett-plus-1391003.aspx#kommentaranchor
Undrar då hur det går med mångfald och de andra diskrimineringsgrunderna? För att inte tala om att det kan tolkas som om de företagen mer söker stabilitet och bevarande av hur det ser ut nu än att få en förändring.
I SvD idag kan man läsa om att du får lägre lön om du har dubbel examina. Här tror man att det kan bero på att företagen är rädda att de personerna har svårt att samarbeta eller har andra problem med sin sociala förmåga. Snacka om fördomar!
Här kan du läsa SvD:s artikel. http://www.svd.se/nyheter/inrikes/lagre-lon-med-dubbla-examina_6294222.svd
Så i kompetensbristens Sverige ska du inte ha dubbel examen och vara 50+
Snacka om att utelämna stora grupper.
|
Permalink
