|
#638. Den tysta yrkesföreningen?
2011-07-02 - Svenskt Näringsliv föreslår i en rapport sänkt studiebidrag för humaniorastudenter. svenskt Näringsliv anser att de är utbildningarna är lågproduktiva samt att det är slöstudier.
Andemeningen måste vara att de vill enbart befolka företagen med ekonomer och Ingenjörer och hur bra skulle det vara på en skala? Det behövs mångfald även på det här planet i företagen. Det behövs kompetens inom det ”mellanmänskliga” området och den uppfattningen viker jag inte en tum ifrån., det behövs kompetens inom förhandlingsteknik, kompetensutveckling, organisationsutveckling etc.
Vad tycker våran yrkesförening om Svenskt Näringslivs utspel? Kommer HR-föreningen att yttra sig till humanioras försvar, eller kommer de att vara tysta och kandidera till titeln Sveriges tystaste yrkesförening. Tycker att det är på plats med en kraftfull markering mot rapporten.
# 635. Södertälje Leantänkandets högborg
2011-06-15 - Nu blir Södertälje Leanets högborg i Sverige. Södertälje kommun låter nu meddela att de ska Leana hela sin organisation. Tänk att det alltid är den offentliga sektorn som hakar på i svansen efter trender som har rått och ser det som den enda lösningen. Lösning på vadå? Standardsvaren kommer att ta bort onödigt arbete, fokusera på väsentligheter och egentligen se till att det inte finns något som sticker ut. Nu i utgångsläget säger man att det inte är för att spara personal, men när skattepengarna tryter så brukar de frirum som man skapar få åka i nästa budgetsväng. För man vill ju inte naturligtvis betala för en massa icke produktiv tid. Kvar blir en organisation där professionalismen har försvunnit, kreativiteten likaså. Men det kanske är det som är strategin, nu när det blir krig om talangerna. För i en leanad och hårt processtyrd organisation finns inte utrymme för kreativa och engagerade människor utan de kan istället inrikta sig på att rekrytera peroner med lägre utbildning och mindre erfarenhet. En välgörenhet i sig kan man tycka, men är det en värld som vi vill skapa? Känns lite tråkigt och föga utvecklande på lång sikt, om inte helt förödande..
Jag är övertygad om att vad Sverige behöver nu är kreativitet, innovationer och utrymme för idéer och nytänkande, och det kommer inte från organisationer/företag som har överkontrollerande administrativa system, där ingen vågar att sticka ut och ifrågasätta. Utan skapar en massa ja sägare., visst lugnt för stunden men vilken förnuftig person med lite självinsikt vill vara där alltför länge.
HR står inför ett vägval om man vill skapa en organisation med lätt ersättningsbara människor, en organisation som mer inriktar sig på att få in medelmåttor. Vilket är nog så bra då de verkligen behöver jobb också. Den yngre generationen får istället starta egna företag för att få utlopp för sin energi.
Eller så vill man skapa en organisation som har en dynamik, med högt i tak och flödar av kreativitet och idéer. Svårare att styra visserligen men som långsiktigt kan bli verkligen lönsam och där professionalismen står högt i kurs.
Jag tycker förövrigt att det råder sektvarning på Lean.
#634.Prestationsprinsessa sökes
2011-05-23 - Blev uppringd av en ”headhunter” som var på jakt efter en personaldirektör till en stor organisation. Han ville ha en operativ person i åldern 35-40 år, en person som genomförde vad ledningen beslutade om. Företrädaren hade för mycket ”egna” idéer och om jag läser mellan raderna så ska efterträdaren vara en snäll och foglig person som gör som man säger och inte ifrågasätter varken rimligheten eller det lämpliga utan jobbar på i det tysta.
Det här är ju inte min naturliga målgrupp så jag ser med spänning på vilken som får jobbet, känner ni någon så kan jag alltid tipsa.
Ha en riktigt bra vecka.
#633. Träffsäker som ett avsågat hagelgevär!
2011-04-26 - Kan inte låta bli att vidarebefordra kommentaren som Andreas Cervenkas hade i sin krönika på SvD idag.
”Ekonomi är inte helt olikt meteorologi. I båda disciplinerna används ofta extremt sofistikerade matematiska modeller men prognoserna är ändå lika träffsäkra som en avsågad hagelbössa”.
Det värsta är väl att många inom HR häller på med samma sak och inte tror jag att träffsäkerheten är större.
#632. Vad tycker den nya styrelsen?
2011-04-22 - Läste i P&L som kom i veckan att Sveriges HR-förening har fått en ny styrelse! Jättekul och en del ”kända” namn finns med. Skulle vara intressant och veta vad den nya styrelsen ser för HR-utmaningar i framtiden, vilken strategi som finns för att sätta HR på kartan och bli mer synliga utanför ankdammen. Som yrkesförening så finns det ett stort ansvar här kan jag tycka.
Det jag har sett senast är uttalandet att ”Sluta curla börja leana”. Gäller det fortfarande?
#631. ISO-standard för HR-beslut!
2011-04-20 - I senaste P&L står att det nu är på väg att bli verklighet med en ISO-standard för HR-beslut!
Det kanske är bra, men det känns ganska fyrkantigt och mycket 80-90-tal för mig. En certifiering säger ju inte om processen är bra, utan att den görs efter ett visst sätt. Du kan med stor framgång certifiera tillverkning av en flytväst i betong.
Har du processer är det en sak, men en certifierad process där det kommer in externa konsulter för att värdera hur ni uppfyller processen känns dyrt och omständigt. Den stora fördelen är väl för alla ISO-konsulter som får jobb att gå ut och certifiera, för tro inte att det är gratis.
Men det är klart, certifiera en ”dålig” eller ”fel” process då kan det bli ett slags ”kollektiv självmord”. Men det sker med stil och ingen kan klaga.
Eller ligger det här i strategin att locka in 80-talisterna i organisationen. Här är vi ISO-certifierade, det tillåter inga avsteg eller ändringar. Det viktiga är att göra som vi alltid har gjort. Vet inte om det är så lyckat.
#630. HR se upp för här kommer facket!
2011-04-18 - I senaste numret av Personal & Ledarskap skrev Kjell Lindström och jag en debattartikel om att fackföreningarna håller på att ta över HR:s roll.
Andemeningen i artikeln är att medan HR sitter och filar på processer och leankoncept och längtar efter att få vara strategiska, så går facket runt bland medarbetarna som vanligt och lyssnar. Detta har observerat av många ledningar som numera ofta bjuder in facket för att berätta om tillståndet i organisationen. Utöver det så har varje större arbetsplats finns facket representerat i styrelsen, något som väldigt sällan HR har.
Inom HR ska vi vara bra på mellanmänskliga relationer, men vi verkar tappa verklighetsförankringen i verksamheten och här kommer då facket in. Ok många arbetar med fokus på enbart cheferna, men vi får inte glömma eller förtränga resten av medarbetarna. Det är alltför ofta som man får höra att cheferna har ingen större tillit till HR och har de då ingen förankring i den övriga organisationen sitter man löst. Kanske värt att tänka på, i alla fall enligt flera som hört av sig och sett artikeln som en väckarklocka.
#628. Styrelseordförande och personaldirektören fick gå.
2011-03-23 - Vattenfall sparkar både styrelseordförande och den relativt nytillträdda personaldirektören.
Anledningen är den före detta vd:n Lars Westerberg fick ett avgångsvederlag på 12 miljoner trots att han sa upp sig själv. Vilket naturligtvis strider mot alla riktlinjer som finns, att det dessutom var för högt då Westerberg egentligen (om han blivit uppsagd) hade rätt till en mindre ersättning 5 miljoner som skulle täcka tiden fram till pensionen.
Man kan förmoda att personaldirektören, glad över att få vara med de stora grabbarna gladeligen satt ihop en överenskommelse utan att ifrågasätta det felaktiga beslutet. I sådana här lägen är det viktigt att ha kunskap och kurage att säga ifrån, för borde inte vi veta bättre i vår profession? Vill man vara en prestationsprinsessa (p-direktören är man i det här fallet) och göra alla glada och nöjda kan det bli väldigt fel. Bara för att en vd eller styrelseordförande säger en sak behöver det inte vara rätt, utan vi måste väga det mot vår kunskap och professionalitet innan vi skrider till handling.
Men det är klart att ”prestationsprinsessorna” är den modell som verkar förordas inom HR-genren och de som har avvikande åsikter är bara besvärliga och jobbiga.
Men ett tips till Vattenfalls rekryteringskonsult som nu jagar en ny HR-direktör. Se till att anställa en person som har gedigen kunskap/kompetens inom HR-området, sam en person som klarar av att vara i ”lojal opposition”, för det förtjänar de många duktiga HR-personer som finn i Vattenfall.
#627. står HR för felrekryteringar?
2011-03-09 - I senaste numret av P&L (nr2) har tre olika personer gett sin syn på att använda sig av /förhålla sig till värderingar vid rekrytering. Kan konstatera att man kan hålla med alla tre till en viss del. Men det viktigaste är väl att se till att man får en dynamik i organisationen och att den inte blir alltför likriktad. En har arbetat efter samma värderingar sedan företaget startades och då kan man ju undra om inte värderingar har en tendens att förändras med tiden? Hur har man säkerställt det?
Det som slog mig allra mest var en personalchef på ett IT-företag som säger att man inte har någon felrekrytering alls och det beror på att de inte har en rekryterande HR-avdelning, utan det är cheferna som rekryterar sina egna medarbetare. Så menar hon att HR står för felrekryteringar?
Har inte HR då helt kapitulerat från ett av sina kärnområden?
Min erfarenhet när chefer helt självständigt rekryterar sina medarbetare är att det är stor risk för en homogen och föga dynamisk organisation där alla liknar varandra. Risken för att gå på magkänsla och att man rekryterar en som ser ut som man själv ökar och man inte har någon med ”andra” ögon som är inblandad.
Visst kan och många chefer har den kompetensen, men HR vi är bra och förhoppningsvis brinner vi för ”mellanmänsklig relationer” och borde vara bäst på t ex rekrytering. En linjechef borde vara bäst/ägna tid inom sitt kompetensområde i annat fall är det stor risk att HR enbart har en symbolisk roll och kommer förr eller senare åka ut ur ledningsgruppen och organisationen.
# 625 Dags igen för Försäkringskassan!
2011-03-03 - Det var inte länge sedan som Försäkringskassan genomgick en stor organisationsomställning, minskade sin personal med 1000 personer och allt blev kaos. JO och statskontoret konstaterad efter det att Försäkringskassan inte klarade av sin uppgift. Medietrycket var enormt och Försäkringskassan var ett skällsord i nästan var mun.
Nu är det tydligen dags igen med nya nedskärningar, kassan ska spara 500 miljoner och det löser man igen med personalnedskärningar, undrar om man har lärt sig läxan från förra gången? Är det inte så att vi ofta är alldeles för snabba att ta hem ”vinsten” av en omorganisation eller förändring genom att skära ner på personal innan det nya har ”satt” sig?
En annan fråga är hur populär är Försäkringskassan som arbetsgivare både inom som utom organisationen? Hur tänker personalavdelningen här? Employment Branding lär inte vara den mest efterfrågade resursen. Inte utan att jag tycker ”stackars Försäkingskassan, nu igen!”
#624. Hellre förändringsledare än visionär
2011-02-28 - En undersökning bland personalchefer visar att förändringsledaren var den som personalcheferna helst ville ha. Slår tydligt chefstyper som den handlingskraftiga som såväl visionären och entreprenören, enligt en undersökning från arbetslivsresurs.
Generalsekreteraren för Sveriges HR-förening slår fast att ”Vi lever i en tid med snabba förändringar både vad gäller omvärld, globalisering och ny teknik”. Starkt att vi får ett uttalande tycker jag.
Fast det finns något här jag inte blir riktigt klok på, en förändringsledare ska den se till att förändra mot redan fattade beslut? Om vi tar i beaktande att enligt forskning så är upp till 70% av alla förändringar misslyckade och inte når sina mål, är det då förändringsledaren som ska se till att vi når målen. Eller kan det finnas något i att vi behöver mer nytänkande än förändringsledare i t ex. ett processorienterat arbetssätt. Ska man hänga med i vad som sker när det gäller Globalisering, ny teknik och en omvärld som gör sig allmer påmind så är det väl snarare en omvärldsbevakare och visionär som behövs? Någon som ställer frågan "whats in it for us" .
#623. Flest timmar vinner!
2011-02-13 - Kändes lite befriande att läsa Monica Renstigs debattinlägg i SvD om att ”flest timmar vinner” Befriande på grund av den skeva debatten om föräldraledighet, där arbetsgivaren alltid utmålas som den felande parten och det är inte politiskt korrekt att tycka något annat.
Men är det inte så att föräldraledigheten slår olika om ni jämför en småföretagare och en som har många anställda? Om det är en administrativ tjänst (inkl chefsbefattning) och en som arbetar mot kunddebitering.
I vilket fall som helst så tycker jag att det är uppfriskande att någon vågar uttrycka en åsikt som inte är riktigt helt politiskt korrekt. Fler borde våga på det för att få en debatt om saker som påverkar oss alla.
Är det så att det ska vara föräldraledighet till vilket pris som helst, är det någon inom HR som har sett problem med ledigheten? Eller är det enbart en möjlighet.
Läs gärna artikeln HÄR
#622. Mycket snack och lite verkstad eller inget snack alls"
2011-01-12 - Uttrycket ”Mycket snack och lite verkstad” används i många sammanhang. En del gånger rätt, men ibland eller rätt ofta tycker jag att det blir helt fel. Är det då mycket bättre med ”Inget snack och ingen verkstad”?
I alla fall verkar det senaste vara den rådande normen inom HR-området. I alla fall ett snack som når utanför det egna staketet.
”Mycket snack och lite verkstad” tycker jag väldigt ofta används för att trycka ner diskussioner och åsikter, finns det inte mycket ”Jante” där?
Tittar vi på företrädare för HR så är det väldigt sällan som man ser eller hör dom utanför den lilla egna inre kretsen. Om man roar sig med att googla på vår yrkesförening så hittar man inte många om någon träff utanför sin egen hemsida, eller annonsplats. Visst vore det kul att se lite mer åsikter och kommentarer i pressen som stärker HR:s roll, att vi finns med i den externa debatten! Här finns det utvecklingspotential för en yrkesförening tycker jag. Men jag vet att det finns många som har en motsatt åsikt som kommer att reagera starkt på det här.
Det händer ju så mycket bra inom svensk HR varför visar vi det inte utåt? Är det bara internt tyst arbete som belönas så tror jag att det är förfelat. Syns vi inte så finns vi inte.
Eller är det som i den amerikanska tecknade serien Simpsons att den personen som är den elaka chefen Burns assistent, Smithers som är en HR förebild. Han som alltid ställer upp okritiskt, städar upp misstag eller går elaka ärenden i chefens namn. Den som alltid tyst och lojalt dansar efter Burns pipa.
Han kanske vore en blivande ”årets HR chef kandidat” om vi inte snart får till en ändring.
Här vill jag dock berömma tidningen Personal & Ledarskap som i år ska fokusera på uppstickare och talanger och låta goda exempel ta Jantes plats. Mer sådant och att stimulera och tillåta en diskussion.
Var stolta och visa upp - marknadsför era bra saker som ni gjort även utanför ”fabriksgrinden”
För goda exempel finns, men finns viljan eller är man för rädd att sticka ut?
Smithers som dansar efter Burns pipa i Simpsons, en framtida kandidat till Årets HR-chef kanske om vi fortsätter på samma spår.
#621 Ikeas personalavdelning får en genomlysning!
2010-12-20 - Ikeas personalavdelning i Moskva hamnar nu i rampljuset för granskning om korruption i Ryssland.
När man läser Expressens artikel idag om att Ikea chefer har massavskedats för att de har protesterat mot mutorna och de som har verkställ avskeden är förståss personalavdelningen.
När chefer har protesterat mot t ex att betala 100 000 dollar för snöröjning i juni har de blivit avskedade på stående fot. Det verkar som personalavdelningen slaviskt har följt vad den VD:n ville ha uträttat utan att ifrågasätta. Finns det inte ett litet Skandia syndrom här? ”Oj jag får vara med de stora ”pojkarna” och leka, bäst att göra dom nöjda och om du skyddar mig så skyddar jag dig”?
Resultatet har i alla fall blivit att vissa har kunnat tjäna stora pengar på företagets bekostnad och man har skapat en tyst och rädd organisation. Är inte det här faran när personalavdelningen vill göra sig till lags med att okritiskt och utan eftertänksamhet utföra ledningens minsta vink. Visserligen kan du säkert bli nominerad till årets HR-chef just för att du är okritisk och inställsam mot ledningen, men var är då din professionalism?
Stämmer det som Expressen har skrivit så blir jag besviken på HR- professionen på Ikea. Men jag är inte förvånad, hör på headhunters så söker de just oftast sådana personer som kan vara inställsamma och fogliga inom HR. Det är väl därför det är så tyst inom HR!
Se artikel 1 här
Vi sysslar inte med korruption här
#620. Det rör på sig i HR-kretsar
2010-12-05 - Det är alltid så kul att träffa på HR-personer som brinner för sin verksamhet, är stolta och inte ser sig som offer eller missförstådda genier.
Kännetecknande för dem är att de har en passion, vilja, nyfikenhet och en långsiktighet med vad de vill uppnå. De ödslar inte så mycket energi på vad som varit utan ser vad de kan göra framåt istället och öppna och pigga på nya idéer.
De tittar på managementmoden med ”whats in it for them” snarare än att okritiskt följa modevågen och strömmen med alla andra.
Jättekul och det är ofta inom den offentliga sektorn som jag har sett detta, senast i Västerås, men även i Luleå och Lund har jag sett det.
#619. Debattartikeln i senaste P&L blev högaktuell!
2010-11-23 - I senaste numret av Personal & Ledarskap skrev Kjell Lindström och jag en debattartikel om HR:s bristande respekt för chefer. En bristande respekt som finns i många staber och nu kan vi se en effekt av detta på LKAB.
Idag kan vi läsa i tidningarna att ” Fackklubben Ledarna lägger ned verksamheten i LKAB. Anledningen är svårigheterna att få påverka inom företaget”
Med andra ord så blev ämnet högaktuellt och det här är en väldigt ovanlig åtgärd från fackets och chefers sida. Då lär det ha gått rätt så långt.
Kanske de har läst debattartikeln?
Läs gärna artikeln i NSD HÄR. Tyvärr finns ingen länk till P&L som visar debattinlägget för er som har missat det. Synd tycker jag att man inte kan länka till P&L.
#618. 2000 lediga jobb på Google.
2010-11-22 - Då är Google och jag överens om att ett ”krig om talanger” är under uppsegling. En tidigare undersökning visade att 7 av 10 personalchefer ansåg att generationsväxlingen var ett av de största problemen. Ändå så sover så många HR-chefer, eller sticker huvudet i sanden.
Det är statistiskt bevisat att fler lämnar arbetsmarknaden än som kommer in, ändå så träffar man på med jämna mellanrum HR-chefer som inte har några som helst planer eller intresse av att göra något åt saken.
Google verkar att ha tagit till sig lönevapnet som en morot att locka till sig medarbetare på de 2000 lediga befattningar som de har på sin hemsida enligt SvD. De har lovat alla anställda en löneökning på 10 procent under 2011. Kan bli svårslaget då de ligger högt på listan över attraktiva arbetsgivare som många vill arbeta hos, nu kryddar de även löneökningarna lite extra.
Jag tror inte att de får några problem att rekrytera in sina personer, värre med de kommuner i mitt närområde som inte vill göra något.
# 617. Har HR skapat konflikträdda organisationer?
2010-11-13 - Svenskar mest konflikrädda i norden utropas efter en undersökning som gjorts av försäkringsbolaget Moderna.
Knappt hälften vågar ingripa vid orättvisor på jobbet, eller uttrycka sin åsikt.
Man kan fundera vad vi har gjort för att hamna här och tycker vi verkligen att det är så bra. För jag ser tyvärr att det oftast är en mer eller mindre medvetna handlingar som gjort att vi har kommit dit. För hur ska vi annars förklara att enligt en annan undersökning så har majoriteten av de som klagat på chefen eller på förhållanden på arbetsplatsen blivit omplacerade, ej fått befordran, löneminskningar med mera.
Vi har svårt att i organisationerna tillåta avvikande åsikter, eller avvikande beteende. Vi vill helst att alla ska vara som vi är och rekryterar också därefter.
Sticker man ut hakan så är man obekväm och vi vill ha lugn och ro och tyst omkring oss så vi kan sova lugnt. En jättefarlig väg då du sitter lugnt på din kammare medans kanske omgivningen och utvecklingen springer ifrån dig.
Vi letar brister på personer när vi rekryterar, istället för att se på personen och vad han/hon kan tillföra. Brister i det här sammanhanget är att t ex personen vågar sticka ut hakan och ställa frågor och ifrågasätta.
Den andra stora orsaken tror jag ligger i den kontrollhysteri och i fundamentalistiska Lean och processtänk där avvikande handlingar kraftfullt ska åtgärdas. Alltså bättre att vara tyst och göra minsta möjliga oväsende och lojt följa med strömmen eller processen, vad den än kan leda till.
Man kan fråga sig om den kontrollhysteri och managementtänkande som gällt det senaste decenniet har skapat de rädda organisationer som vi ser idag? Tyvärr får vi väl också konstatera att HR har varit och är en stor bidragande orsak. Men ville vi verkligen det här?
Det får vi väl aldrig svar på för det förs ingen debatt inom HR.
Så här skrev DN
#616. Lönerevisionen ett HR gissel?
2010-10-18 - Jag vet av egen erfarenhet och hör av många andra att lönerevisionsarbetet är ett tungt ok.
Visst att vi från HR pratar om differentierad lönesättning och hur lönebildningen rätt utförd kan vara starkt motiverande.
Men arbetar du t ex i en offentlig sektor kan du ha 15-20 arbetstagarorganisationer du ska förhandla ”löneutrymme” med. Utrymmet är av naturliga skäl rät begränsat och varje chef får sin ”lilla kaka” att fördela efter bästa förmåga. Cheferna blir frustrerade av att de inte får/kan öka lönerna så mycket som de vill för högpresterande, kan ibland skilja någon 100-lapp mellan låg och högpresterande.
Lönerevision har som mål att ”minimera missnöjet” sa en kollega till mig och det ligger mycket i det. Det är även en otacksam roll som HR har där de oftast får agera som polis gentemot cheferna så de inte höjer för mycket, och cheferna blir missnöjda för de kan inte hålla sina löften från utvecklingssamtalen. För att inte tala om den gigantiska tid som går åt för att slutligen ha höjt lönerna med några hundra kronor.
Borde det inte till ett nytt system, eller ett nytt tänk här. I annat fall kanske det är dags att föra in det gamla Tarifflönetänkandet igen kryddat med en prestationsdel som AG bestämmer över. Tariffhöjningen tas med arbetstagarorganisationen. För vem luras av att man idag säger att man inte har potter eller lönetak?
#615. Påverkar SD mångfaldssatsningen?
2010-09-27 - Hur kommer personalavdelningarna i kommuner som nu får in SD eller förövrigt redan har, att prioritera sina arbetsuppgifter. Blir det en ökad satsning på den oftast viktiga men ack så slumrande mångfaldsfrågan? Eller blir mångfaldsinvesteringarna lagda på hyllan.
Jag förespråkar att HR tar sitt ansvar och verkligen pushar på i den här frågan. Nu är den viktigare än någonsin.
|
Permalink
